管理心理學(xué)在高校學(xué)生干部管理中的應(yīng)用研究

一、管理心理學(xué)在高校學(xué)生干部管理中的應(yīng)用價值

高校學(xué)生干部是大學(xué)生群體中的中堅力量，在連接學(xué)生與學(xué)校方面發(fā)揮著橋梁紐帶作用，是維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定有序運(yùn)轉(zhuǎn)的重要群體。隨著高等教育的發(fā)展，高校學(xué)生干部在學(xué)生自治、教學(xué)輔助、校風(fēng)學(xué)風(fēng)引領(lǐng)、校園文化建設(shè)等方面發(fā)揮著重要作用。運(yùn)用管理心理學(xué)對高校學(xué)生干部進(jìn)行科學(xué)管理與培養(yǎng)，能夠有效調(diào)動他們的工作積極性，提升學(xué)生管理工作的效率與質(zhì)量。

（一）管理心理學(xué)概述

管理心理學(xué)起源于20世紀(jì)40年代末，也稱工業(yè)社會心理學(xué)、組織心理學(xué)等，是研究組織管理活動中人的行為規(guī)律及其潛在心理機(jī)制的一門學(xué)科。從定義來看，管理心理學(xué)既屬于管理科學(xué)的分支，又可歸入心理學(xué)的分支，是一門跨學(xué)科的應(yīng)用科學(xué)。管理心理學(xué)主要研究組織管理活動中人們的心理活動規(guī)律，旨在激發(fā)組織成員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，保障其身心健康，提升其素養(yǎng)，提高組織活動效率。其研究內(nèi)容包括基礎(chǔ)理論、個體心理與管理、群體心理與管理、領(lǐng)導(dǎo)心理與管理等。

（二）高校學(xué)生干部的群體特征

相較于中小學(xué)學(xué)生干部，高校學(xué)生干部具有更清晰的角色認(rèn)知和更強(qiáng)的綜合應(yīng)對能力，傾向于獨(dú)立完成工作，而非依賴教師指導(dǎo)。由于高校學(xué)生干部工作崗位需要更長的服務(wù)周期和更高的工作強(qiáng)度，他們需要投入更多時間、精力和個人情感。同時，高校學(xué)生干部的社會心理動機(jī)顯著增強(qiáng)，有著強(qiáng)烈的自我提升需求，但較高的心理預(yù)期與學(xué)習(xí)、工作的雙重壓力，可能誘發(fā)焦慮、抑郁、倦怠等不良情緒。此外，高校學(xué)生干部普遍具有較強(qiáng)的責(zé)任感和使命感，其成就動機(jī)、工作動機(jī)和權(quán)力動機(jī)較為突出，進(jìn)一步強(qiáng)化了他們獨(dú)立完成工作的意識?？傊?，隨著年齡增長、生活經(jīng)驗(yàn)積累和認(rèn)知深化，高校學(xué)生干部的自我意識逐漸增強(qiáng)，個性心理發(fā)展趨于穩(wěn)定，對自身能力、氣質(zhì)、性格和需求等有了更清晰的認(rèn)知，從而能夠從容應(yīng)對各種困難與挑戰(zhàn)。

二、管理心理學(xué)在高校學(xué)生干部管理中的應(yīng)用路徑

（一）動機(jī)理論與學(xué)生干部的選拔任用

動機(jī)是行為的出發(fā)點(diǎn)和原動力，是推動個體行動的內(nèi)在力量。在學(xué)生工作中，學(xué)生干部愿意承擔(dān)哪些工作、能夠投入多少時間和精力完成工作，以及是以積極主動還是消極被動的態(tài)度對待工作，都與他們的動機(jī)密切相關(guān)。如果學(xué)生干部擔(dān)任的職務(wù)或從事的工作與其動機(jī)不匹配，可能產(chǎn)生積極性不高、工作倦怠、頻繁申請崗位調(diào)整等問題。在選拔任用學(xué)生干部時，學(xué)?？赏ㄟ^問卷調(diào)查、現(xiàn)場競聘、單獨(dú)訪談等方式收集相關(guān)信息，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，進(jìn)而掌握學(xué)生擔(dān)任干部的真實(shí)動機(jī)。同時，應(yīng)了解學(xué)生的個人目標(biāo)、興趣愛好和參與學(xué)生工作的初衷等，確保選拔出真正熱愛且符合崗位要求的學(xué)生干部。管理心理學(xué)通常將動機(jī)分為生理性動機(jī)和社會性動機(jī)。其中，社會性動機(jī)包括成就動機(jī)、權(quán)力動機(jī)、親和動機(jī)和工作動機(jī)等。

1.成就動機(jī)

成就動機(jī)是個體追求成功的內(nèi)驅(qū)力，表現(xiàn)為對自身認(rèn)為有價值目標(biāo)的追求。高成就動機(jī)者傾向于選擇中等難度的任務(wù)，他們敢于接受挑戰(zhàn)，對失敗的羞恥感較低，能夠主動承擔(dān)行為后果；低成就動機(jī)者通常對失敗的羞恥感較高，他們偏好選擇特別簡單或特別困難的任務(wù)一—難度較高的任務(wù)一旦失敗可借此推卸責(zé)任，而過于容易的任務(wù)則能最大限度規(guī)避失敗風(fēng)險。高校學(xué)生干部的成就動機(jī)顯著強(qiáng)于中小學(xué)學(xué)生干部，他們期望通過工作成果、學(xué)習(xí)成績以及師生認(rèn)可等獲取成就感。對于成就動機(jī)較強(qiáng)的學(xué)生，適合從事成績可量化、成果可展示、難度中等且周期較長的任務(wù)，可推薦他們擔(dān)任助理班主任、班長、團(tuán)支書、學(xué)生資助專員、文娛或宣傳委員等，負(fù)責(zé)班級統(tǒng)籌管理、團(tuán)學(xué)工作、社會實(shí)踐、貧困生資助、團(tuán)隊建設(shè)與新媒體宣傳等事務(wù)。

2.權(quán)力動機(jī)

權(quán)力動機(jī)是個體對權(quán)力的追求與渴望，表現(xiàn)為個體期望支配和影響他人或事物的內(nèi)驅(qū)力。受權(quán)力動機(jī)驅(qū)使，個體往往會主動參與各類事務(wù)，尋求能夠引領(lǐng)、影響他人的方式，并希望成為團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者。高校學(xué)生干部大多具備一定的權(quán)力動機(jī)，渴望在學(xué)生群體中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。對于權(quán)力動機(jī)較強(qiáng)且能力出眾的學(xué)生，可推薦他們擔(dān)任學(xué)生會主席、學(xué)生會部長、年級長、班長、紀(jì)律委員等，負(fù)責(zé)學(xué)生工作策劃、人員調(diào)配、大型活動組織、學(xué)生宿舍管理等事務(wù)。

3.親和動機(jī)

親和動機(jī)是指個體傾向于和他人保持和諧、友好關(guān)系，通過建立并維系良好的人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)融洽相處的心理傾向。具有高親和動機(jī)的個體往往積極投身人際交往，主動尋求與他人交流，渴望獲得周圍人的接納和認(rèn)可。他們更傾向于追求團(tuán)結(jié)共贏，一定程度上會回避沖突和競爭，在群體中常常發(fā)揮著調(diào)和矛盾、增強(qiáng)組織活力和凝聚力的作用。對于親和動機(jī)較強(qiáng)的學(xué)生，可推薦他們擔(dān)任心理健康委員、文體委員、學(xué)生會公關(guān)部部長等，負(fù)責(zé)學(xué)生心理健康服務(wù)、文娛體育活動策劃、公關(guān)外聯(lián)等事務(wù)。

4.工作動機(jī)

工作動機(jī)是個體努力工作的動力源泉，能夠激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為，并決定這些行為的方式、方向、強(qiáng)度及持續(xù)時間，主要包括追求勝任感、外在報酬、他人評價、自我決定、良好關(guān)系等取向。工作動機(jī)既是工作激勵的心理基礎(chǔ)，又是個體成長和發(fā)展的關(guān)鍵因素，它通過滿足個體內(nèi)在需求推動個體成長，助力個體實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。一般而言，工作動機(jī)較強(qiáng)的學(xué)生在日常工作中能獲得更高的成就感和幸福感。

5.學(xué)生干部的選拔任用

在了解和分析學(xué)生動機(jī)的基礎(chǔ)上，還需對學(xué)生的特質(zhì)（如個性）、知識、技能等進(jìn)行評估，實(shí)現(xiàn)科學(xué)選拔任用。管理心理學(xué)中的勝任特征模型認(rèn)為，個體勝任某種特定工作或任務(wù)需具備一系列特征總和。在麥克萊蘭的勝任特征冰山模型中，動機(jī)是最底層、最基礎(chǔ)的要素，在此基礎(chǔ)上還有特質(zhì)、自我概念、社會角色、知識、技能，這六項要素共同構(gòu)成了勝任某崗位的外顯和內(nèi)隱特征。學(xué)校應(yīng)根據(jù)勝任特征模型構(gòu)建學(xué)生干部綜合評估體系，全面考察學(xué)生干部的綜合素質(zhì)，精準(zhǔn)識別符合不同崗位需求的學(xué)生干部，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“人崗相適”的最佳匹配。同時，學(xué)校還應(yīng)運(yùn)用MBTI、大五人格量表等測評工具，對學(xué)生干部的性格特征進(jìn)行深入分析，了解他們的優(yōu)勢與不足。

（二）激勵理論與積極正向的行為引導(dǎo)

激勵是激發(fā)人的內(nèi)在動力，促使其朝著預(yù)期目標(biāo)采取行動的過程。科學(xué)激發(fā)學(xué)生干部的工作積極性，實(shí)施積極正向的行為引導(dǎo)，維持和強(qiáng)化他們與組織目標(biāo)一致的行為，既是高校學(xué)生工作的基本內(nèi)容，又是管理心理學(xué)應(yīng)用于高等教育領(lǐng)域的重要研究方向。一方面，學(xué)生干部的工作積極性直接關(guān)系到學(xué)生組織的工作成效，而提升他們的工作積極性離不開科學(xué)的激勵方法；另一方面，當(dāng)學(xué)生干部受內(nèi)在動機(jī)或外在因素驅(qū)使采取行動時，其行為往往指向特定目標(biāo)，有些指向較高層次的工作目標(biāo)，有些可能指向工作之外的目標(biāo)。同時，在科學(xué)激勵和引導(dǎo)的基礎(chǔ)上，如何維持、強(qiáng)化他們與組織目標(biāo)一致的行為，減弱、消除他們與組織目標(biāo)相悖的行為，也是需要重點(diǎn)探討的問題。

1.恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)置與階段性反饋

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，管理者耗時耗力直接控制下屬行為，難以有效提高組織效率；反之，通過設(shè)定恰當(dāng)?shù)淖詷?biāo)引導(dǎo)下屬行為，往往能取得更好效果，這是因?yàn)槟繕?biāo)本身具有激勵價值。同時，管理者及時向下屬反饋階段性目標(biāo)完成情況，能夠增強(qiáng)目標(biāo)的激勵效果。設(shè)定清晰明確、學(xué)生認(rèn)同、可達(dá)成的工作目標(biāo)，并及時進(jìn)行階段性評估和反饋，有助于激發(fā)學(xué)生干部的內(nèi)在動力，提高他們的工作效率和積極性。

2.合理的期望值與效價

期望理論認(rèn)為，預(yù)期目標(biāo)需滿足兩個條件才能對個體產(chǎn)生有效激勵作用。其一，個體認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性（期望值）較大；其二，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所具有的價值（效價）較高。激勵程度（M） Σ=Σ 期望值（E） x 效價（V），即當(dāng)個體認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性較大，且能從中獲得較大滿足時，該目標(biāo)所激發(fā)的內(nèi)部動機(jī)就更強(qiáng)。在學(xué)生干部管理工作中，教育工作者應(yīng)幫助學(xué)生干部形成合理的工作期望值，既不能將目標(biāo)設(shè)定過高，導(dǎo)致學(xué)生缺乏動力嘗試，又不能將目標(biāo)設(shè)定太低，導(dǎo)致學(xué)生過于輕松實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。同時，還需讓學(xué)生干部認(rèn)識到工作的效價和意義，例如在評優(yōu)評先、能力提升、就業(yè)與職業(yè)發(fā)展等方面帶來的積極影響。

3.正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化及懲罰

正強(qiáng)化是指對符合組織目標(biāo)的行為給予正向激勵（如獎金等物質(zhì)激勵、表揚(yáng)等精神激勵）；負(fù)強(qiáng)化則是撤銷或減弱消極刺激（如撤銷處分、避免降職降薪），從而使該行為得以持續(xù)或強(qiáng)化。懲罰是對不符合組織目標(biāo)的行為給予消極或厭惡刺激（如通報批評、書面檢討），以降低該行為的發(fā)生頻率。在學(xué)生干部管理工作中，學(xué)校應(yīng)側(cè)重運(yùn)用正、負(fù)強(qiáng)化，慎用懲罰。同時，應(yīng)建立合理的激勵機(jī)制，既包括物質(zhì)激勵以滿足學(xué)生的基本需求（如獎學(xué)金、勤工助學(xué)津貼等），又包括精神激勵以激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在動力（如表彰大會、優(yōu)秀干部評選、榮譽(yù)稱號等）。

4.社會比較與組織溝通

社會比較理論認(rèn)為，人們在工作場景中會將自身所得（如薪酬、晉升、贊美等）和付出（如時間、精力、投入等）與條件相近的他人進(jìn)行比較，進(jìn)而得出公平或不公平的結(jié)論。當(dāng)個體認(rèn)為自身處于公平環(huán)境時，他們會保持心理平衡，維持現(xiàn)狀甚至更加努力工作；反之，當(dāng)個體感受到不公平對待時，則很容易誘發(fā)焦慮、緊張等負(fù)面情緒，在一定程度上影響后續(xù)工作開展。制度建設(shè)是保障公平公正的基礎(chǔ)，學(xué)校應(yīng)逐步建立健全由學(xué)生參與制定、賞罰分明的干部管理制度，明確崗位職責(zé)、規(guī)范選拔流程、細(xì)化考核機(jī)制等，確保各環(huán)節(jié)遵循公平公正原則。同時，應(yīng)加強(qiáng)組織溝通，一旦學(xué)生干部對管理工作提出疑問或意見，學(xué)校應(yīng)及時開展重新論證、重新評議，并做好詳細(xì)解釋與心理疏導(dǎo)。

（三）情緒勞動理論與工作倦怠的應(yīng)對策略

情緒勞動是指組織要求成員在工作過程中對自身情緒進(jìn)行管理，通過展現(xiàn)特定情緒或身體動作以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的勞動過程。例如，銀行員工需始終對客戶保持禮貌與耐心，酒店服務(wù)員面對顧客的不滿也需以微笑服務(wù)。在這類情境下，組織成員長期壓抑真實(shí)情感，很可能出現(xiàn)心情壓抑、工作倦怠、積極性不高、調(diào)崗離職等問題。學(xué)生干部在日常工作中也常面臨類似情形：一方面，他們需要主動增進(jìn)與同學(xué)、教師之間的信任感、親近感，將原本陌生的同學(xué)、教師視為朋友或熟人；另一方面，又不得不壓抑、隱藏個人真實(shí)情感，展現(xiàn)出符合組織需求的情緒狀態(tài)。例如，在處理個別不守紀(jì)律、故意挑釁或態(tài)度惡劣的學(xué)生時，學(xué)生干部必須克制情緒，以理性方式處理問題，避免矛盾激化。長期的情緒勞動容易導(dǎo)致學(xué)生干部產(chǎn)生工作倦怠、熱情消退等負(fù)面情緒，導(dǎo)致工作質(zhì)量和效率持續(xù)下滑。對此，學(xué)?？赏ㄟ^前期預(yù)防、中期干預(yù)、后期調(diào)整等方式，應(yīng)對學(xué)生干部的工作倦怠及潛在心理問題。

1.前期預(yù)防

一是學(xué)校應(yīng)對學(xué)生干部各崗位進(jìn)行分析，考慮不同崗位對學(xué)生情緒管理能力的差異化要求。同時，在選拔任用學(xué)生干部時，應(yīng)將情緒管理能力納入考察范圍之一。二是學(xué)校應(yīng)通過校報、廣播、宣傳欄、心理健康講座等渠道，引導(dǎo)學(xué)生干部主動關(guān)注工作倦怠現(xiàn)象。三是關(guān)注工作環(huán)境對學(xué)生干部情緒的影響，盡可能避免學(xué)生干部處于雜亂無序的工作場景。同時，應(yīng)營造良好的工作氛圍，重視班級或?qū)W生會內(nèi)部的人際關(guān)系、獎懲情況、職務(wù)調(diào)整等因素，努力讓組織成員保持心理平衡，感受到公平公正。

2.中期干預(yù)

一是開展學(xué)生干部情緒管理培訓(xùn)，開設(shè)情緒壓力與陽光心態(tài)、挫折應(yīng)對與心理韌性提升等課程，幫助學(xué)生干部了解基本的心理健康知識，掌握情緒調(diào)節(jié)方法，降低工作倦怠帶來的負(fù)面影響。二是定期由心理咨詢教師或輔導(dǎo)員評估學(xué)生干部的情緒狀態(tài)，根據(jù)評估結(jié)果組織戶外拓展、學(xué)生聯(lián)誼等活動，幫助學(xué)生干部轉(zhuǎn)移注意力、調(diào)整工作狀態(tài)。三是在學(xué)?；?qū)W院設(shè)立專門的情緒宣泄室和心理咨詢室，幫助學(xué)生干部及時排解不良情緒，調(diào)適心理狀態(tài)。

3.后期調(diào)整

一是實(shí)施輪崗鍛煉，對在本崗位工作年限較長或主動申請調(diào)崗的學(xué)生干部提供輪崗機(jī)會，既能豐富他們的工作經(jīng)驗(yàn)，又能增添工作新鮮感、降低工作倦怠感。二是針對已產(chǎn)生不良情緒的學(xué)生干部，由心理咨詢教師定期提供一對一心理輔導(dǎo)，剖析不良情緒的誘因，幫助他們解決工作、學(xué)習(xí)和生活中的難題。三是持續(xù)跟蹤觀察已輪崗或接受心理輔導(dǎo)的學(xué)生干部，如果他們的心理和工作狀態(tài)持續(xù)低落，在與其充分溝通后，可依據(jù)個人意愿，允許其退出學(xué)生干部隊伍或另行調(diào)整崗位。

三、結(jié)語

將管理心理學(xué)理論與高校學(xué)生工作實(shí)踐相結(jié)合，在充分了解學(xué)生干部工作特點(diǎn)和心理特征的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的選拔、激勵和干預(yù)機(jī)制，能夠提升學(xué)生干部管理的效率與質(zhì)量，推動學(xué)生組織和學(xué)生干部的健康成長，為高校學(xué)生管理工作提供有力支持，為高等教育發(fā)展貢獻(xiàn)更大力量。

參考文獻(xiàn)：

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責(zé)編：勉耘