編內(nèi)

人員退休、辭職，編內(nèi)人員流失嚴(yán)重，2010 年有292 人，2020 年年底為180 人，減少了112 人。為滿足醫(yī)院正常運(yùn)行需求，醫(yī)院只能招聘編外人員。但目前該醫(yī)院仍然沒有落實編外人員備案制管理，沒有建立科學(xué)規(guī)范的編外人員職稱晉升聘任管理機(jī)制，編外人員職業(yè)規(guī)劃不科學(xué)，上升空間不足。再加上，周邊有三家大型三級甲等醫(yī)院和多家私立醫(yī)院大量吸納人才，競爭壓力巨大，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。一、發(fā)展現(xiàn)狀1.編內(nèi)編外人員職稱分布狀況。以山東省濱州市某二級甲等綜合性醫(yī)院為例，

，其人數(shù)甚至超過編內(nèi)人員而成為主導(dǎo)[3]。針對合同制員工，如何積極調(diào)動其勞動積極性，穩(wěn)定人員隊伍，完善學(xué)科管理體系，是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理部門需要認(rèn)真思考且急需解決的問題[4]。 為此該文將醫(yī)院人力資源管理中合同制員工勞動合同管理中存在的問題訴述如下，并提出相應(yīng)解決方法。1 公立醫(yī)院對合同制員工實施勞動合同管理的必要性以國家去事業(yè)單位編制化及醫(yī)改為大背景，目前國內(nèi)各公立醫(yī)院均在切實落實以上方針政策[5]。 然而隨著我國人民醫(yī)療健康意識的不斷增強(qiáng)，公立醫(yī)院尤

人員總數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過編內(nèi)職工數(shù)。下面以具有代表性的廣州市越秀區(qū)大東街社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（簡稱大東社衛(wèi)中心）的編外人員為研究對象。一、基本情況大東社衛(wèi)中心原名廣州市越秀區(qū)華山醫(yī)院，服務(wù)人口約為11萬人，其中常住戶籍人口為8.3 萬人。目前，職工總?cè)藬?shù)為119 人，其中編制內(nèi)職工41 人，編外人員（含返聘人員）78 人，編外人員占總職工數(shù)的65.55%。（一）人員崗位分布1.管理、后勤保障科室（不含中心領(lǐng)導(dǎo)，至2019 年12 月）職工人數(shù)為21 人，編外人員17

加，而醫(yī)院現(xiàn)有的編內(nèi)人員以及其他醫(yī)療服務(wù)的供應(yīng)無法滿足需求的快速增長，出現(xiàn)供需矛盾，醫(yī)院工作人員的工作量也急劇上升，出現(xiàn)超負(fù)荷工作的狀況，也極易出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量下降、醫(yī)療差錯事件增多等現(xiàn)象；因此必須引進(jìn)更多的醫(yī)療工作人員，使供需矛盾得以緩解[3]。（2）傳統(tǒng)的單位人事管理制度無法與現(xiàn)代管理相接軌，編外人員管理相對較靈活，在聘用和辭退方面限制不大，沒有編內(nèi)人員要求嚴(yán)格。1.2 編外人員存在的管理問題（1）編外人員數(shù)量過多，且編外人員的聘用人數(shù)逐年遞增，在一定程度

用聘用制度后，給編內(nèi)人員的“鐵飯碗”帶來了很大的沖擊，逐漸形成了企業(yè)式的用人制度。在這背景下，事業(yè)單位人力資源管理狀態(tài)日漸復(fù)雜，在具體實施過程中存在著脫節(jié)、不適應(yīng)等問題。因此，本文分析了事業(yè)單位推進(jìn)合同聘用制為主要方向的人力資源改革存在的問題，并提出了應(yīng)對措施，希望為事業(yè)單位有效推進(jìn)人力資源管理，促進(jìn)單位更好發(fā)展提供意見參考。二、存在問題（一）管理理念模糊，合同聘用制執(zhí)行較為困難當(dāng)前，我國事業(yè)單位用人制度改革尚處于開始階段，合同聘用制也剛采用不久，事業(yè)單位

存在的問題（一）編內(nèi)職工之間的收入差距小一個健全有效的激勵機(jī)制應(yīng)該是使單位與職工工作目標(biāo)相一致的手段，使職工能想單位所想，做單位所想做的事情，然而醫(yī)療事業(yè)單位的激勵機(jī)制并不健全，職工基本拿的是固定薪酬，工資額度也并不高，一線職工的工作量大，后勤職工工作量相對較小，雖然近年來實行了績效工資制度，但是兩者間的收入差距卻并不大，這就導(dǎo)致在實際工作中一線職工無法具備積極的工作態(tài)度。（二）同工不同酬，編內(nèi)與編外職工之間的收入差距大隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)

年遞增，為了解決編內(nèi)人員與工作量的矛盾，編外用工呈上漲趨勢，甚至有的事業(yè)單位編外人員的數(shù)量遠(yuǎn)超編內(nèi)人員；用工范圍廣，崗位多樣化，事業(yè)單位的編外人員已不僅僅局限于輔助性的崗位，技術(shù)、管理等崗位也開始應(yīng)用編外人員發(fā)揮更大的作用；用工形式多樣化，合同工、勞務(wù)派遣、借調(diào)等是編外人員的主要用工方式，并且編外人員的用工時間也明顯增長，臨時工有向固定工發(fā)展的趨勢。二、事業(yè)單位編外用工管理存在的問題一是缺乏科學(xué)有效的編外人員聘任制度，相對于編制內(nèi)人員的錄用考核，對于編外人

院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在編內(nèi)人員強(qiáng)制建立職業(yè)年金的背景下，大多數(shù)勞動合同人員尚未建立起第二支柱的年金計劃。勞動合同人員建立年金是促進(jìn)編制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險協(xié)調(diào)發(fā)展、保障養(yǎng)老金權(quán)益、推動編制改革的現(xiàn)實需要，但是面臨建立動力不足、單位繳費負(fù)擔(dān)沉重、財政投入機(jī)制不健全等障礙。應(yīng)基于編制內(nèi)外協(xié)調(diào)發(fā)展、賦予政策柔性、落實財政責(zé)任等原則開展事業(yè)單位勞動合同人員建立企業(yè)年金的政策突破。關(guān)? 鍵? 詞：事業(yè)單位;勞動合同人員;企業(yè)年金;養(yǎng)老保險中圖分類號：F840.67? ? ?

中，筆者發(fā)現(xiàn)語音編內(nèi)部重現(xiàn)現(xiàn)象較為普遍，比如在“聲調(diào)”部分出現(xiàn)了單音節(jié)“媽”，在后面“輕聲”部分，則出現(xiàn)了“媽媽”；又如，在“單韻母”中出現(xiàn)了“茶”，在后面的練習(xí)中出現(xiàn)了“烏龍茶”，等等。因此筆者把語音內(nèi)部的重現(xiàn)也列入本次考察的范圍。與正文2的重現(xiàn)相對應(yīng)，語音編內(nèi)部的重現(xiàn)也包括部分重現(xiàn)和完全重現(xiàn)。因此，本文在統(tǒng)計過程中發(fā)現(xiàn)了四種音節(jié)重現(xiàn)方式，即“語音編內(nèi)部分重現(xiàn)”“語音編內(nèi)完全重現(xiàn)”“正文編內(nèi)部分重現(xiàn)”和“正文編內(nèi)完全重現(xiàn)”。三、統(tǒng)計結(jié)果這一部分首先報告語

專業(yè)成長，成為與編內(nèi)教師一起工作的“圈內(nèi)教師”。優(yōu)化編內(nèi)教師跨校性調(diào)配機(jī)制編外教師最主要的作用是“頂崗補(bǔ)缺”，其需求和數(shù)量由編內(nèi)教師滿足教育教學(xué)程度決定，主要與學(xué)校教師年齡結(jié)構(gòu)和生源變化有關(guān)。不同地區(qū)的編外教師現(xiàn)狀差別很大，同一區(qū)域不同學(xué)校編外教師的占比也常常差距很大，如某區(qū)編外教師占比高的超過50%，低的不到10%。編外教師占比過高難以保障師資水平和教育教學(xué)質(zhì)量，容易導(dǎo)致家長、學(xué)生和社會降低對學(xué)校的認(rèn)可度，不利于學(xué)校教研和教師專業(yè)發(fā)展，也不利于教育質(zhì)量的

)員工總數(shù)(人)編內(nèi)人數(shù)(人)編外人數(shù)(人)編外人員占比(%)201538825813033.51201640126413734.16201740726014736.122 結(jié)果2.1 人員配置整體情況2017年底，該中心員工共407人，編內(nèi)員工260人，編外員工147人，醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員占80%，護(hù)士占衛(wèi)技人員的59%。編外人員主要集中在業(yè)務(wù)部門。2015年-2017年，編外人員占比持續(xù)增長。見表1。2017年，衛(wèi)技人員有110人，占編外人員的74.83

在薪酬待遇方面與編內(nèi)人員仍存在一定差異，就社會參保而言，我院為他們辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險，也繳存了住院公積金，但數(shù)額仍很少，由于同工不同酬，在很大程度上影響了他們的工作積極性和奉獻(xiàn)精神。3.編外人員思想波動大，由于編外人員與編內(nèi)人員之間收入存在較大的差距，導(dǎo)致編外人員倦怠、心理上不平衡，缺乏足夠的主人翁意識，對醫(yī)院缺乏歸屬感和安全感，認(rèn)為自身的利益和醫(yī)院的發(fā)展關(guān)系不大，辭職率居高不下，近三年，我院辭職的編外人員有47人，這就加大了對編外人員的管

般情況下，高校的編內(nèi)人員進(jìn)行錄用的時候，要經(jīng)過嚴(yán)格的考核，從而保證人員的能力素質(zhì)符合事業(yè)單位的要求。但是，對于編外人員的錄用，其門檻卻要低很多。在錄用的時候，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)管，基本上是自主決定錄用人員的行為，這就導(dǎo)致了其中難免存在不合理的現(xiàn)象，所錄用的人員素質(zhì)未必符合高校教育工作開展的需求。(二)編內(nèi)編外差別明顯。最為突出的差別就是薪資待遇，通常編內(nèi)人員的工資是編外人員的一倍甚至更多，并且編內(nèi)人員擁有的五險一金等政策方面的福利，編外人員不一定都能享受，很多是

員”，僅相對于“編內(nèi)人員”而言。在政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位和國有企業(yè)的具體工作運(yùn)行中，往往是由上級編委對該政府機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位下達(dá)“三定方案”，即定職能、定崗位、定人員。這個“定人員”，就是定編制。而這些編制人員的辦公經(jīng)費、工資福利等，均有政府財政保證。但是隨著社會的進(jìn)步和工作要求的不斷提高和細(xì)化，使上述單位中原有的人員難以承擔(dān)現(xiàn)有的工作量，因此很多單位在編制以外招聘人員，而這些人員顯然就成了“編外人員”。在現(xiàn)實中，編外人員在政治、經(jīng)濟(jì)上的待遇都不及編內(nèi)人員。有

8.60%，高出編內(nèi)人員17.2個百分點，超編運(yùn)行已經(jīng)成為公立醫(yī)院的突出特征。例如，三級醫(yī)院SA中編外人員占比已經(jīng)達(dá)到70%，是編內(nèi)人員的2.33倍。相似的情況也出現(xiàn)在二級醫(yī)院NB，其編內(nèi)人員僅占27.96%，不足編外人員的40%（見表1）。從雇傭形式來看，調(diào)查發(fā)現(xiàn)編外人員主要通過簽訂勞動合同、勞務(wù)合同、人事代理合同以及勞務(wù)派遣合同等形式上崗，承擔(dān)醫(yī)療（醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、藥技等）、行政管理、醫(yī)療輔助（病案室、掛號收費等）以及勤雜衛(wèi)生等工作。12家公立醫(yī)院編

員控制數(shù)的，比照編內(nèi)進(jìn)人的程序申請預(yù)先核準(zhǔn)，未核準(zhǔn)的一律不許使用。公辦高校的人員控制數(shù)使用范圍明確為，嚴(yán)格限定于引進(jìn)緊缺的碩士研究生以上專任教師，且納入全市人才引進(jìn)年度計劃統(tǒng)籌使用。四是統(tǒng)一進(jìn)人方式。為切實規(guī)范人員控制數(shù)管理，打通編外專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)編渠道，明確了市直公立醫(yī)院使用人員控制數(shù)補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員的操作模式，即公開招聘、統(tǒng)一組織、專賬管理、遞補(bǔ)進(jìn)編。其中，招聘方案由人社部門經(jīng)辦機(jī)構(gòu)審核把關(guān)，考試環(huán)節(jié)由衛(wèi)生部門所屬專業(yè)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織，聘用手續(xù)由用人單位按

狀況如何？他們與編內(nèi)人員的壓力源有何分別？本研究在對已有研究文獻(xiàn)整合的基礎(chǔ)上，借鑒劉勇陟的壓力量表，對他們的壓力因素進(jìn)行量化分析，以期為相關(guān)管理提供借鑒和理論參考。1 研究對象與方法1.1 研究對象本研究采取整群抽樣，以醫(yī)院為單位，抽取南通市第一人民醫(yī)院和南通市中醫(yī)院，于2017年3月到5月，對40歲以下的青年醫(yī)護(hù)工作者進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問卷750份，回收722份，回收率為96.3%。其中有效問卷699份，有效率為93.2%。在有效問卷中，編內(nèi)182

走到教室，翻開“編內(nèi)編外大爆料”，發(fā)現(xiàn)有我以后只聽一聲尖叫！感謝意編部，而且《宣愉》和《此生》超級好看，感動哭，我要上墻分享我的喜悅，別攔我！153****1210：小意，這次語文考試，《意林》上的一篇文章被我用上了哦！求上墻！183****5115：運(yùn)動會將至，班委們課后辛苦的準(zhǔn)備高一（4）班的同學(xué)都看在眼里。班長的來自遠(yuǎn)方的鼓勵更使我們信心倍增。高一（4）班，加油?。。。ㄇ笊蠅?，謝謝！mua）130****3056：聽聞上墻能愿望成真，今天爺爺做手術(shù)，

出。2.不能做到編內(nèi)人員與編外人員同工同酬 編外人員的工資標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員不同，是不經(jīng)人力資源與社會保障部審批的，由各公立醫(yī)院根據(jù)自己的收入情況自行擬定。由于受傳統(tǒng)的體制內(nèi)人員似乎“高人一等”觀念的影響，編外人員的工資遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員工資，醫(yī)院也沒有形成對編外人員系統(tǒng)的薪資管理機(jī)制，往往編外人員與編內(nèi)人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和工作強(qiáng)度一樣，卻在績效工資、津貼補(bǔ)貼、工會福利等方面有所不同，更沒有享受養(yǎng)老保險金和住房公積金的待遇。3.編內(nèi)人員的職稱晉升較難 現(xiàn)行的

步縮小編外人員與編內(nèi)人員的待遇差別，解決編外人員面臨的多種問題，并不改變事業(yè)單位的公共服務(wù)提供性質(zhì)。由于公立醫(yī)院的公益屬性，政府提供公共服務(wù)的主體責(zé)任不能推卸，只不過是在責(zé)任方式和方法方面可以更加多元化、社會化。也就是說，政府提供公共服務(wù)不再單純地通過控編制、管人頭、管經(jīng)費等直接的方法，而是可以通過政府采購合同、PPP等多種方式，對公共服務(wù)提供進(jìn)行保障，并對公共服務(wù)的質(zhì)量和產(chǎn)出進(jìn)行更有效的監(jiān)管。公立醫(yī)院不再納入編制管理無疑是正確方向，但更關(guān)鍵的改革，是削除

“用工雙軌制”，編內(nèi)編外同工不同酬。這種制度性的不公實際上就是把人分成三六九等，這不僅會嚴(yán)重挫傷編外員工的勞動積極性，對編內(nèi)員工也未必是好事。1月15日，中華人民共和國人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）中國人事科學(xué)研究院工資室主任何鳳秋表示，今年重點要研究編制創(chuàng)新改革，特別是高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后對相關(guān)改革的影響。專家分析，之所以要研究編制創(chuàng)新改革，跟事業(yè)單位養(yǎng)老金改革相關(guān)。據(jù)了解，目前事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革已塵埃落定，我國大部分城市的事業(yè)單位已

《朔州“編內(nèi)”警察的編外八年》對我的觸動很大，這件事反映出我們一些地方管理中存在的諸多漏洞，還有各種不健全。一筆糊涂賬，或許改變不了主管領(lǐng)導(dǎo)的仕途，卻可以耽誤若干人的一生前途。省考的才有行政編制，這真是坑了一批人，而且我相信，被坑的絕不止這一批人，也不止這么一個單位的人。在一些地方，有辦法的人早就將編制握在手里，沒辦法的等多少年也等不來，這是朔州現(xiàn)象，但不會僅僅是朔州現(xiàn)象。我想要表達(dá)的是，就像當(dāng)年的呼格案一樣，那是一個涉及到個體生命的冤案，而朔州發(fā)生的這件

資待遇等方面，與編內(nèi)人員存在差異，給醫(yī)院管理埋下了諸多隱患和矛盾，已經(jīng)到了需要引起衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院管理者高度重視的時候。筆者調(diào)查的某市市屬6家公立醫(yī)院，有綜合性醫(yī)院、?？漆t(yī)院，有三級、二級醫(yī)院，開放床位從20張到1 400張不等，同樣面臨著編外人員管理的困惑。本文通過分析這些醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀，分析編外人員存在的問題，提出解決的辦法和途徑，為公立醫(yī)院管理者提供參考。1 編外人員現(xiàn)狀與特點1．1 數(shù)量龐大 編外人員平均占到職工總數(shù)的36．3%，口腔醫(yī)院達(dá)到

部)三級甲等醫(yī)院編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得不平衡現(xiàn)狀的調(diào)查劉克英1，朱曉華2，王叢英1(1.長江大學(xué)附屬第一醫(yī)院 荊州市第一人民醫(yī)院 急救中心，湖北 荊州 434000；2.長江大學(xué)附屬第一醫(yī)院 荊州市第一人民醫(yī)院 護(hù)理部)目的了解三級甲等醫(yī)院編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得的不平衡現(xiàn)狀，以期為提出有針對性的管理措施提供依據(jù)。方法2011年10-12月，便利抽樣法選擇荊州市2所三級甲等醫(yī)院的205名編內(nèi)護(hù)士及183名編外護(hù)士為研究對象，采用付出-獲得不平衡(the

管理的制度:不管編內(nèi)編外職工，均應(yīng)簽訂聘用(勞動)合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，同時加強(qiáng)日常管理，在編制內(nèi)外之間平衡協(xié)調(diào)，確保管理的一致性。3.2 重視編外職工的管理:對勞務(wù)派遣員工的管理，我們遵循“以人為本”原則，致力于人性化的管理模式，積極倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)協(xié)作、共創(chuàng)和諧的氛圍，盡量淡化編外職工身份、消除身份成見，實行“編外職工”、“編內(nèi)管理”，縮小乃至消除編內(nèi)編外的差異。4 實行管理的一致性，增強(qiáng)職工凝聚力多年來，編外職工積極參與到醫(yī)院的方方面面，與醫(yī)院同

體制外的差異，“編內(nèi)”人員意味著進(jìn)入保險箱，“編外”人員意味著臨時和流動，加上事實上的同工不同酬，讓理性的人沒有理由不去選擇有編制的崗位。至于后來的痛苦，只有用人單位和向現(xiàn)實低頭的大學(xué)生、研究生獨自去品嘗。但從社會角度看，最后的成本無疑都由社會、由納稅人承擔(dān)了。編制是一個計劃色彩濃厚的專業(yè)名詞，如果說在計劃經(jīng)濟(jì)的體制下，編制對防止機(jī)構(gòu)無序膨脹、人員無限增加、消耗大量公共資源是有益的。但在如今的市場經(jīng)濟(jì)之下，在社會公共服務(wù)需求量不斷擴(kuò)大的今天，在追求效率與公

在逐年上升，無論編內(nèi)正式職工還是編外合同職工對于醫(yī)院的發(fā)展都起到重要作用，具有相同的價值。如何在醫(yī)院人力資源管理中有針對性地對編外人員實行規(guī)范管理，是醫(yī)院管理者在人力資源方面面臨的新的重要問題。1. 醫(yī)院編外人員聘用現(xiàn)狀1.1 編外人員占在崗職工比例逐年上升?，F(xiàn)行的醫(yī)院編制數(shù)已遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)療工作需要，我院是一所綜合性二甲醫(yī)院，實際開放病床數(shù)800張，現(xiàn)有編制數(shù)520個，近5年平均在編人數(shù)510人，幾乎滿編，為了完成巨大的工作量，緩解百姓“看病難”的問題，我

面上“編外”與“編內(nèi)”人員待遇的客觀差異，造成明顯的同工不同酬現(xiàn)象，編外人員基本待遇普遍偏低。同在一個單位、一個部門，編外人員完成的工作無論是數(shù)量或者質(zhì)量相同甚至高于編內(nèi)人員，但福利待遇卻遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員。在政治權(quán)益方面，“編外”與“編內(nèi)”人員差異也很大，由于編外人員一般不在上級主管部門對事業(yè)單位職工考核評級的規(guī)定范圍之內(nèi)，編外人員即便工作再好，用戶評價再高，也沒有機(jī)會進(jìn)入“考核優(yōu)秀”的員工行列。按照事業(yè)單位編制規(guī)定，編外人員還不能加入事業(yè)單位工會組織，享受

的一種補(bǔ)充，應(yīng)與編內(nèi)人員同等對待。3.1 轉(zhuǎn)變觀念包括轉(zhuǎn)變院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及員工本身的觀念。阜外醫(yī)院招收編外人員經(jīng)歷了從臨時工到長期聘用，從勞動合同到聘用合同，從中專學(xué)歷到博士學(xué)歷的變化與發(fā)展，對編外人員的認(rèn)識也從廉價勞動力轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暮献骰锇椤?.2 規(guī)范制度規(guī)章制度是實現(xiàn)公平管理的基礎(chǔ)和保障，在訂立各項制度時，應(yīng)從崗位管理的角度出發(fā)。阜外醫(yī)院經(jīng)過近幾年對制度的不斷完善，從定崗定編工作入手，制定各部門的崗位說明書，不考慮身份進(jìn)行全員競（應(yīng)）聘上崗，簽訂

管部門關(guān)心的只是編內(nèi)人員。但由于種種原因，學(xué)校編制幾十年無變化。以我校為例，建校時批準(zhǔn)的學(xué)生規(guī)模為640人，教職工編制為173人。幾十年過去了，我校學(xué)生人數(shù)已是建校時的十幾倍，但擴(kuò)編仍只是一個希望。為保證日常教學(xué)管理工作順利進(jìn)行，學(xué)校不得不通過聘用編外人員以解決當(dāng)下師資嚴(yán)重不足的問題。3 編外人員管理中存在的主要問題3.1 缺乏科學(xué)、合理的制度規(guī)范2008年1月1日起頒布實施的《中華人民共和國勞動合同法》及2008年9月頒布實施的《中華人民共和國勞動合同法