醫(yī)院編外人員職稱晉升聘任的實(shí)踐與對策
——以山東省某二級甲等綜合性醫(yī)院為例

□趙小峰

自2010 年以來，濱州市某二級甲等綜合性醫(yī)院編制便逐年遞減，由2010 年的292 個，減少到2020 年的195 個，減少33.22%。而10 年來，未招聘1 名在編人員。同時，隨著人員退休、辭職，編內(nèi)人員流失嚴(yán)重，2010 年有292 人，2020 年年底為180 人，減少了112 人。為滿足醫(yī)院正常運(yùn)行需求，醫(yī)院只能招聘編外人員。但目前該醫(yī)院仍然沒有落實(shí)編外人員備案制管理，沒有建立科學(xué)規(guī)范的編外人員職稱晉升聘任管理機(jī)制，編外人員職業(yè)規(guī)劃不科學(xué)，上升空間不足。再加上，周邊有三家大型三級甲等醫(yī)院和多家私立醫(yī)院大量吸納人才，競爭壓力巨大，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

一、發(fā)展現(xiàn)狀

1.編內(nèi)編外人員職稱分布狀況。以山東省濱州市某二級甲等綜合性醫(yī)院為例，該院共有專業(yè)技術(shù)人員305 人，其中編內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員169 人，占 55.4 %，編外專業(yè)技術(shù)136 人，占44.6 %；高級職稱29 人，全部為編內(nèi)人員；中級職稱121 人，編內(nèi)116 人，占95.87 %；編外5 人，占4.13%，見表1。

表1 某二級綜合性醫(yī)院人員職稱分布圖（n%）

2.編內(nèi)編外人員在各臨床醫(yī)技科室分布情況。目前，該院重點(diǎn)科室，比如急診科、重癥監(jiān)護(hù)室、手術(shù)室等科室，以編外人員為主。即便在各病區(qū)，雖然編內(nèi)人員占比較大，但是由于編內(nèi)人員老齡化嚴(yán)重，很少上夜班，大多在輔助崗位，工作繁重、勞累的崗位以體力精力更加旺盛的年輕編外人員為主，見表2。

表2 某二級綜合性醫(yī)院部分重點(diǎn)臨床科室人員分布圖（n%）

3.編內(nèi)編外人員月均工資情況。由于該院尚未實(shí)行備案制管理，編內(nèi)與編外人員工資差距仍然較大，同級職稱人員月均工資相差800 元-1000元，嚴(yán)重影響編外人員工作積極性。

二、相關(guān)政策分析

1.編內(nèi)編外人員同工同酬?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。2019 年12 月，國家衛(wèi)生健康委辦公廳下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院章程范本的通知》，其中薪酬分配部分明確提出：落實(shí)“兩個允許”的要求，合理確定醫(yī)院薪酬水平；建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配機(jī)制，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜。統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，堅(jiān)持同崗?fù)晖?。政策已明確要求編內(nèi)編外人員同工同酬，相關(guān)的職稱晉升聘任政策也應(yīng)該逐漸趨同。

2.編外人員在職稱晉升聘任方面缺乏規(guī)范的制度依據(jù)。由于該院未實(shí)行備案制管理，人社部門要求醫(yī)院在進(jìn)行崗位設(shè)置時，仍是按照195 個編制設(shè)置高級崗位和中級崗位。并且在職稱晉升時，仍然按照在編人員崗位設(shè)置情況，在待聘人員不超過同級別崗位設(shè)置數(shù)的15%的情況下，才允許申報晉升職稱。這樣導(dǎo)致，在編人員晉升高級職稱都非常困難。另外，在職稱聘任時，只有現(xiàn)已聘任人員退休后，空出崗位，在編待聘人員才能聘任到相應(yīng)職稱崗位上。有的在編人員甚至取得中高級資格證書七八年，即便業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、醫(yī)德高尚、醫(yī)術(shù)精湛，仍然難以聘任到相應(yīng)崗位，嚴(yán)重影響了工作積極性。在此情況下，該院也一直未能探索出編外人員職稱晉升、聘任方面具有科學(xué)性、系統(tǒng)性、可操作性強(qiáng)的實(shí)施方案。多年來，編外人員中竟然無一人取得高級職稱資格，這嚴(yán)重影響了醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)，甚至有的科室無法滿足三級醫(yī)師查房等日常工作需求。

三、實(shí)踐與對策

1.實(shí)踐。該院認(rèn)識到編外人員在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展中起到了越來越重要的作用，正逐步探索編外人員薪酬管理、職稱晉升聘任、評先樹優(yōu)、績效管理、學(xué)習(xí)培養(yǎng)等方面的管理新方法、新途徑。比如，要求編內(nèi)編外人員一同參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；在外派學(xué)習(xí)培養(yǎng)時，也更傾向于學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)進(jìn)步空間大的職工，而不是唯“編制”身份論；鼓勵編外年輕職工及時考取初級、中級專業(yè)技術(shù)資格；對于碩士研究生等高學(xué)歷編外人員，以及計(jì)算機(jī)方面的緊缺型編外人才，專門制定相關(guān)優(yōu)待政策，提高待遇，力爭留住人才。但在薪酬、職稱晉升聘任等方面的改革力度還有待加強(qiáng)，實(shí)效不太明顯。

2.對策。編制內(nèi)的醫(yī)務(wù)人員因受編制部門崗位設(shè)置等諸多因素限制，無法進(jìn)行突破性職稱晉升聘任改革。建議醫(yī)院對編外的合同制人員嘗試衛(wèi)生職稱制度“雙自主”，一個自主是職稱晉升不受崗位結(jié)構(gòu)比例限制，只要符合考試晉升條件，都可以報名。第二個自主是職稱晉升不再與崗位聘任掛鉤，取得相應(yīng)資格后，也不是必須聘任，應(yīng)結(jié)合專業(yè)技術(shù)水平、工作質(zhì)量、工作能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)測評等實(shí)業(yè)實(shí)績進(jìn)行聘任。并且要形成“能上能下”的聘任機(jī)制，定期測評不合格，達(dá)不到崗位要求時可以降低聘任，在形成有效競爭的同時，也具有一定激勵作用，激發(fā)隊(duì)伍活力，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前形勢下醫(yī)院編外人員越來越多，在醫(yī)院發(fā)展過程中逐漸起到了不可替代的作用。醫(yī)院要健康穩(wěn)定發(fā)展，必須重視編外人員的薪酬、福利、職稱晉升聘任等現(xiàn)實(shí)問題，創(chuàng)新工作思路，加大改革力度，打破現(xiàn)有瓶頸，為編外人員帶來更科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃、更大的發(fā)展空間。用更人性化的管理理念、更有效的激勵政策才能留住人才、激勵人才、用好人才。