3 醫(yī)院編外人員管理實踐與探索

3 醫(yī)院編外人員管理實踐與探索

阜外心血管病醫(yī)院（以下簡稱阜外醫(yī)院）在編外人員管理上經(jīng)過反復(fù)不斷的調(diào)研、論證、實踐和探索，達(dá)成了全院共識：編外人員是醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)不可或缺的重要力量，是對當(dāng)前事業(yè)單位用人機制的一種補充，應(yīng)與編內(nèi)人員同等對待。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念

包括轉(zhuǎn)變院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及員工本身的觀念。阜外醫(yī)院招收編外人員經(jīng)歷了從臨時工到長期聘用，從勞動合同到聘用合同，從中專學(xué)歷到博士學(xué)歷的變化與發(fā)展，對編外人員的認(rèn)識也從廉價勞動力轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暮献骰锇椤?/p>

3.2 規(guī)范制度

規(guī)章制度是實現(xiàn)公平管理的基礎(chǔ)和保障，在訂立各項制度時，應(yīng)從崗位管理的角度出發(fā)。阜外醫(yī)院經(jīng)過近幾年對制度的不斷完善，從定崗定編工作入手，制定各部門的崗位說明書，不考慮身份進(jìn)行全員競（應(yīng)）聘上崗，簽訂統(tǒng)一的規(guī)范合同和崗位管理協(xié)議書，初步實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，形成編內(nèi)和編外人員公平競爭、共同發(fā)展的局面。

3.3同工同酬

《勞動合同法》的實施，使得“同工同酬”成為社會各方關(guān)注的焦點，但是在事業(yè)單位尤其是醫(yī)院，真正落實起來難度很大。

首先是司法解釋比較寬泛。勞辦發(fā)[1994]289號第四十六條明確指出：“同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬?！钡珪r至今日，仍在爭議不休，更罔論真正落實。關(guān)鍵在于“相同工作”、“等量勞動”和“相同勞績”均缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，造成單位和員工之間的認(rèn)識歧義，“同工”都不確定，“同酬”自然無從談起。

其次是社保規(guī)定造成區(qū)別。事業(yè)單位編內(nèi)、編外人員在繳納社會保險時享受不同待遇（以北京地區(qū)為例）：編內(nèi)人員僅繳納兩險一金，全部根據(jù)個人上年月均收入計算，合計繳費比例25.5%；編外人員需繳納五險一金，限定最低繳費基數(shù)，合計繳費比例66.3%。由此造成人力成本的差異，加大了“同酬”的難度。

再次是“同酬”概念理解差異。狹義的“同酬”僅指貨幣報酬，但在事業(yè)單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務(wù)聘任、培訓(xùn)機會等事關(guān)自身價值體現(xiàn)的待遇，這些應(yīng)該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關(guān)注。

經(jīng)過幾年的實踐與探索，阜外醫(yī)院基本實現(xiàn)了“同工同酬”：在工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金待遇、過節(jié)費、績效獎勵、職稱晉升、職務(wù)聘任、培訓(xùn)機會、休假待遇等方面編內(nèi)和編外人員完全相同，解除了編外人員的后顧之憂。

3.4 尊重人格

編外人員相對于編內(nèi)人員穩(wěn)定性差，尤其具備一技之長者流動性更強，除了待遇留人，感情留人同樣重要，要從細(xì)節(jié)入手，從小事著眼，構(gòu)建和諧、輕松、愉快的工作環(huán)境。

3.5 滿足需求

對于醫(yī)療人員，應(yīng)該提供公平、有序的發(fā)展機會，保證其享有同等的社會地位；對于管理人員，做到大膽培養(yǎng)、敢于使用、優(yōu)勝劣汰；對于醫(yī)輔人員，可以結(jié)合其年齡特點，通過黨、工、團組織開展豐富多彩的活動，增強凝聚力；對于工勤人員，則要保證其穩(wěn)定的收入和應(yīng)該享有的福利保障。

綜上所述，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)尤其是醫(yī)院編外人員的管理任重而道遠(yuǎn)，需要從國家、社會、單位和個人多層次、多角度進(jìn)行探索，以尋求最佳解決方案。在當(dāng)前形式下，如何以人為本，保障編外人員權(quán)益，充分發(fā)揮其積極作用，是管理者們必須面對和解決的現(xiàn)實問題。

[1]孔慶芬.以人為本做好醫(yī)院編外人員管理.[J]現(xiàn)代醫(yī)院.2009，7(5):26.