公立醫(yī)院編外人員管理探析

汪 昕 凌 寧

公立醫(yī)院的正式員工有一個(gè)特殊的身份——事業(yè)編制，這是介于政府機(jī)關(guān)和企業(yè)之間的一種管理模式。隨著改革開放，各級公立醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)張，由于政府對事業(yè)編制的管控，公立醫(yī)院聘用了大量的編外人員，且數(shù)量節(jié)節(jié)攀升，有的醫(yī)院人數(shù)已近一半。由于編外人員在管理模式、薪資待遇等方面，與編內(nèi)人員存在差異，給醫(yī)院管理埋下了諸多隱患和矛盾，已經(jīng)到了需要引起衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院管理者高度重視的時(shí)候。筆者調(diào)查的某市市屬6家公立醫(yī)院，有綜合性醫(yī)院、專科醫(yī)院，有三級、二級醫(yī)院，開放床位從20張到1 400張不等，同樣面臨著編外人員管理的困惑。本文通過分析這些醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀，分析編外人員存在的問題，提出解決的辦法和途徑，為公立醫(yī)院管理者提供參考。

1 編外人員現(xiàn)狀與特點(diǎn)

1．1 數(shù)量龐大 編外人員平均占到職工總數(shù)的36．3%，口腔醫(yī)院達(dá)到46．9%。

1．2 分布廣泛 醫(yī)院各個(gè)崗位均有，護(hù)士最多，占編外人員50%以上，其次工勤人員占20%，而臨床醫(yī)生最少，不足8%。

1．3 年輕人多 年齡在30歲以下的占70%，50歲以上的不到3%。

1．4 職稱低 學(xué)歷低 初級職稱占95%以上，高級職稱占0．4%。本科學(xué)歷占20%，大專及以下人員占80%。

2 編外人員管理存在的問題

由于編內(nèi)人員與編外人員“雙軌制”管理，由此帶來一系列的問題。

2．1 招聘錄用欠規(guī)范 事業(yè)單位編制人員招聘及錄用由主管局及人社部門統(tǒng)一管理，有公開明確的規(guī)定，學(xué)歷層次要求碩士研究生。對編外人員，醫(yī)院自行組織招聘考試和錄用，學(xué)歷以本科及以下為主。由于招聘要求低，形式靈活，容易產(chǎn)生不規(guī)范的招聘行為。

2．2 用工合同隱患多 醫(yī)院與編內(nèi)人員簽訂聘用合同，與編外人員簽訂勞動(dòng)合同，有的醫(yī)院通過勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)與編外人員簽訂勞動(dòng)合同，以勞務(wù)派遣的形式確立與編外人員的用工關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣應(yīng)該限定在臨時(shí)性、輔助性和替代性的崗位上，但現(xiàn)實(shí)情況是很多長期用工也被醫(yī)院按勞務(wù)派遣形式建立用工關(guān)系，使編外人員與醫(yī)院之間又多了一個(gè)合同主體，人為地拉大了編外人員與醫(yī)院之間的距離，容易產(chǎn)生諸多的用工糾紛隱患。

2．3 薪資待遇有差距 醫(yī)院編內(nèi)人員工資有國家政策確保薪資收入，而編外人員依據(jù)內(nèi)部規(guī)定支付工資，各家醫(yī)院都從人力成本考慮給予較低的薪酬，難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，有的醫(yī)院就連年終獎(jiǎng)也分三六九等。

2．4 社會保障明顯低 雖然按照國家要求醫(yī)院為編外人員繳納了“五險(xiǎn)”，由于繳費(fèi)基數(shù)低，享受的待遇也低，比如退休金比同崗位編內(nèi)人員少一半［1］。另外住房公積金基本不交。

2．5 進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會少 醫(yī)院擔(dān)心編外人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)后出現(xiàn)流失，一般進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會優(yōu)先考慮編內(nèi)人員。

2．6 職務(wù)晉升難通暢 編內(nèi)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行職稱評定與聘任制，取得專業(yè)技術(shù)資格后，根據(jù)崗位設(shè)置要求可聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，兌現(xiàn)相應(yīng)工資待遇。而編外人員未列入崗位設(shè)置之列，聘任和兌現(xiàn)工資待遇難以保障，即使編外人員取得職稱資格后提高工資，但與編內(nèi)人員相比相差甚大。在行政職務(wù)上，編外人員被聘到科主任、護(hù)士長崗位上的不足1%。

3 醫(yī)院管理帶來的影響

3．1 影響了醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近3年來6家醫(yī)院每年招聘的3/4員工是編外人員。由于這些人員的待遇低、學(xué)習(xí)機(jī)會少、晉升通道不暢，歸屬感差，極易流動(dòng)，造成人員隊(duì)伍，特別是技術(shù)崗位人才梯隊(duì)的不穩(wěn)定，影響醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)。

3．2 影響了醫(yī)療質(zhì)量的提升 與編內(nèi)人員相比，編外人員承擔(dān)了大量的基礎(chǔ)性醫(yī)療工作，外出進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會少，能力提升慢，不利于醫(yī)療質(zhì)量的提高和新技術(shù)新項(xiàng)目的開展。同時(shí)編外人員工作的臨時(shí)心態(tài)，也極大影響了提高醫(yī)療質(zhì)量的內(nèi)在動(dòng)力。

3．3 阻礙了醫(yī)院的穩(wěn)定和發(fā)展 雙軌制管理帶給編外人員不安全感，他們從心里與編內(nèi)人員產(chǎn)生隔閡，對醫(yī)院管理抱有抵觸情緒，這種情緒使得他們很自然的抱成團(tuán)，這種帶有負(fù)面情緒的非正式組織，極易阻礙醫(yī)院日常管理的實(shí)施，甚至?xí)谀骋徽T因下，出現(xiàn)大量的編外人員，比如編外護(hù)士、技術(shù)工人停擺、離崗，造成醫(yī)院工作的癱瘓，造成醫(yī)院的極度不穩(wěn)定。

4 對策建議

受目前編制政策的限制，公立醫(yī)院編外人員將長期存在，如何合理有效管理，盡力減少流動(dòng)，發(fā)揮積極性，將是公立醫(yī)院管理者面臨的重要而艱巨的課題。2011年國家出臺了《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》，在事業(yè)單位全面推行聘用制度，全面實(shí)施崗位管理制度［2］。按照事業(yè)單位改革總方向，結(jié)合本人的研究，從人力資源管理的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效和關(guān)系6個(gè)方面，提出對策建議。

4．1 從規(guī)劃入手 謀劃醫(yī)院人力資源管理頂層設(shè)計(jì) 醫(yī)院的人力資源規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，通過分析，建立包括編外人員在內(nèi)的全員聘用制度和崗位管理制度頂層設(shè)計(jì)。(1)分析醫(yī)院人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況，進(jìn)行崗位分類，實(shí)施崗位管理。崗位的設(shè)定根據(jù)醫(yī)院規(guī)模，經(jīng)營范圍和近期發(fā)展目標(biāo)來確定;堅(jiān)持因事設(shè)崗，根據(jù)崗位性質(zhì)、工作量來核定崗位需要的人數(shù);根據(jù)崗位特點(diǎn)、對專業(yè)技術(shù)(技能)的要求，制定包括崗位職責(zé)、資質(zhì)、學(xué)歷、職稱及職業(yè)前景等信息的崗位說明書。通過崗位設(shè)置管理，從規(guī)劃設(shè)計(jì)上規(guī)范招錄使用編外人員。(2)完善醫(yī)院人力資源管理制度，把編外人員納入制度予以長遠(yuǎn)管理。在實(shí)施全員聘用、崗位管理之初，應(yīng)完善《考勤制度》《請假制度》《員工行為規(guī)范》《獎(jiǎng)懲制度》《薪酬管理》《培訓(xùn)制度》等一系列人力資源管理制度，不分編內(nèi)、編外納入管理范疇。實(shí)施聘用制度，在相同法律框架內(nèi)，不分編內(nèi)、編外簽訂同一聘用合同，建立員工聘用關(guān)系。

4．2 嚴(yán)格招聘程序 合理配置編外人員 人員的配置應(yīng)從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、人才梯隊(duì)、職業(yè)資質(zhì)等方面出發(fā)，確定年度招聘人員的數(shù)量、專業(yè)、結(jié)構(gòu)。一是由需求科室提出年度招聘需求，人事部門做好匯總分析，提交院務(wù)會討論。二是依據(jù)崗位說明書，開展工作分析和勝任能力分析，制定崗位具體需求。三是通過公開、公平、公正的招聘程序，遵從崗位需求，不因編外身份而降低招聘要求。通過以上的嚴(yán)謹(jǐn)程序，招到數(shù)量合宜、適才可用的編外人員。

4．3 建立以崗位需求為目的的培訓(xùn)機(jī)制 建立全院一體化的員工培訓(xùn)制度，對提高專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)技能進(jìn)修、學(xué)習(xí)完全應(yīng)該從崗位需要出發(fā)，不應(yīng)該區(qū)分人員是編內(nèi)還是編外身份。培訓(xùn)后的服務(wù)期限依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，在勞動(dòng)合同和聘用合同中予以體現(xiàn)。

4．4 建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系 目前編內(nèi)人員和編外人員之間的差異最直接地體現(xiàn)在薪資上，也是編外人員最敏感點(diǎn)，即所謂的同工不同酬，這完全可以通過制定一套無論編內(nèi)還是編外人員都遵照的薪酬體系予以解決。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須要體現(xiàn)出各個(gè)崗位的工作強(qiáng)度、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)要求和學(xué)歷層次，并且在同一工資體系中按崗取酬，以崗定薪，崗動(dòng)薪變，體現(xiàn)按勞取酬原則。另外需要把握好的兩個(gè)原則:一是要注意編內(nèi)人員的基本工資待遇不降低;二是原工資作為檔案工資保留，并按照人力資源和社會保障局的要求考核晉級，每次考核晉級均有記錄保存在檔案內(nèi)，檔案工資不作為實(shí)際薪酬發(fā)放，只用在編內(nèi)人員退休時(shí)和調(diào)出醫(yī)院時(shí)。把握了這兩點(diǎn)，也就解決了編內(nèi)人員后顧之憂，就能比較順利地推行醫(yī)院自己的薪資體系。

4．5 建立以績效為核心的評價(jià)體系 而不是唯身份區(qū)別 醫(yī)院需建立一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)，作為醫(yī)院所有人的人事待遇、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、提拔依據(jù)，在聘期考核、年度考核、日?？己艘灰载炛??？冃Э荚u體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，切實(shí)按照勞動(dòng)貢獻(xiàn)和崗位責(zé)任進(jìn)行分配，使醫(yī)務(wù)人員的薪酬與崗位職責(zé)、患者滿意度、工作數(shù)量和質(zhì)量密切掛鉤［3］。

4．6 構(gòu)建和諧員工關(guān)系 利用黨群組織的力量，讓編外人員參與醫(yī)院的各項(xiàng)活動(dòng);不分身份，編外人員享受職工代表選舉權(quán)利，和編內(nèi)人員同等參加職代會參與醫(yī)院管理，增強(qiáng)主人意識;同一標(biāo)準(zhǔn)評先評優(yōu)，讓他們通過參與和感受，增強(qiáng)歸屬意識，從而對醫(yī)院產(chǎn)生一種向心力，主動(dòng)融入到醫(yī)院的發(fā)展中。通過參與各種活動(dòng)，不僅給編外人員一個(gè)展示自我的平臺，同時(shí)也使編外、編內(nèi)人員融為一體，形成互相信任、互相幫助的良好氛圍。通過弱化身份差別，增強(qiáng)歸屬感［4］。

4．7 淡化編制管理 最終取消事業(yè)編制 消除編內(nèi)編外雙軌制的體制基礎(chǔ) 國家提出的事業(yè)單位人事制度改革思路明確:實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，使取消事業(yè)編制成為可能。(1)事業(yè)單位分類改革為取消編制管理奠定了體制基礎(chǔ)。分類改革提出，公立醫(yī)院逐步取消行政級別，那么原來罩在事業(yè)編制光環(huán)的優(yōu)越感也將逐漸消退。(2)編制備案制將編外用工納入規(guī)范管理。國家衛(wèi)計(jì)委在《全國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系綱要(2015—2020年)(公開征求意見稿)》提出:“逐步實(shí)行編制備案制”。這是建立在聘用制度和崗位管理制度基礎(chǔ)上創(chuàng)新管理，將公立醫(yī)院編外用工納入規(guī)范管理的制度。列入編制備案的員工在招錄、聘用、薪酬等方面將類同事業(yè)編制，政治待遇、福利待遇更貼近事業(yè)編制。(3)養(yǎng)老金并軌為取消事業(yè)編制做好鋪墊。拋開養(yǎng)老金談事業(yè)單位編外人員的管理始終不能從根本上解決編內(nèi)編外人員間的差異。國家推出的養(yǎng)老金并軌與事業(yè)單位職業(yè)年金，一方面體現(xiàn)企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的基本公平性、統(tǒng)一性與完整性;另一方面旨在給出預(yù)期，減少改革阻力，保障改革后職工生活水平不降低。(4)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的強(qiáng)力推行為淡化、取消編制管理助力，近年來國家衛(wèi)計(jì)委力推醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，推動(dòng)醫(yī)師合理流動(dòng)，醫(yī)師可以自主地選擇執(zhí)業(yè)點(diǎn)，醫(yī)生收入由其勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)，弱化了醫(yī)師單位人的形象。一旦多點(diǎn)執(zhí)業(yè)形成燎原之勢，作為醫(yī)院主力軍的醫(yī)師對編制身份吸引力會極度下降，甚至?xí)J(rèn)為是一個(gè)枷鎖。

編制已成為公立醫(yī)院人事制度改革的瓶頸。淡化編制管理，打破編制的束縛，直至取消事業(yè)單位編制管理，將勢在必行。

1 薛惠芳．規(guī)范事業(yè)單位編外人員管理的思路與對策［J］．理論與思考，2013，(3):26．

2 曾以．事業(yè)單位改革正式開閘［J］．瞭望，2011，(15):36－38．

3 李斌．深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革［N］．健康報(bào)，2013－12－3(3)．

4 魯懿，張穎．醫(yī)院編外聘用人員管理思考［J］．中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2011，8(05—06):127 －128．