新形勢(shì)下地方高校編外用工管理對(duì)策研究

□朱阿琴

一、地方高校編外用工管理中存在的問題

(一)錄用流程的監(jiān)管力度不足。一般情況下，高校的編內(nèi)人員進(jìn)行錄用的時(shí)候，要經(jīng)過嚴(yán)格的考核，從而保證人員的能力素質(zhì)符合事業(yè)單位的要求。但是，對(duì)于編外人員的錄用，其門檻卻要低很多。在錄用的時(shí)候，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)管，基本上是自主決定錄用人員的行為，這就導(dǎo)致了其中難免存在不合理的現(xiàn)象，所錄用的人員素質(zhì)未必符合高校教育工作開展的需求。

(二)編內(nèi)編外差別明顯。最為突出的差別就是薪資待遇，通常編內(nèi)人員的工資是編外人員的一倍甚至更多，并且編內(nèi)人員擁有的五險(xiǎn)一金等政策方面的福利，編外人員不一定都能享受，很多是只有“險(xiǎn)”而未必有“金”，且繳費(fèi)基數(shù)差別也很大。另外，在工作量方面，編內(nèi)人員基本上完成了額定工作量后，便擁有自由的時(shí)間，而編外人員卻必須將更多的時(shí)間消耗在工作崗位上。除此之外，編內(nèi)人員擁有更多的晉升機(jī)會(huì)，而編外人員通常受到很多的限制，其晉升的可能性很小。

(三)缺乏完善的管理機(jī)制。高校的編外用工基本上都是學(xué)校自主招聘而來的，因此在管理方面比較松懈，導(dǎo)致編外人員的數(shù)量過多，工作效率不高。另外，編外人員的人事檔案管理不完善，他們的人事檔案一般都由市人才中心或勞務(wù)派遣公司管理，而高校作為用工部門，對(duì)于其在工作崗位上的表現(xiàn)等并未能像管理編內(nèi)人員一樣均記錄個(gè)人檔案中。除此之外，編外用工由于受到的差別待遇，導(dǎo)致其缺乏歸屬感，無法融入到集體當(dāng)中。

(四)編外人員入編難度大。高校編外人員主要集中在餐飲、勤雜、保安、保潔、值班、設(shè)備維修、公寓門衛(wèi)等基礎(chǔ)性服務(wù)部門，這些工作的共同特點(diǎn)是從業(yè)門檻較低，不要求從業(yè)人員具備某項(xiàng)專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)，也不要求其具有較高的學(xué)歷，且由于平時(shí)工作繁忙，基本沒有閑暇時(shí)間去學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提升自己，導(dǎo)致他們?nèi)刖幚щy。

(五)編外人員有明顯的負(fù)面情緒。當(dāng)前，編外人員中較為突出的一個(gè)問題，就是這一部分的人員往往要付出比編內(nèi)人員更多的勞動(dòng)，但獲取到的報(bào)酬卻遠(yuǎn)不如編內(nèi)人員，這就使得他們感受到了嚴(yán)重的不公平，并且隨著編外人員年齡的增長(zhǎng)，入編的機(jī)會(huì)越來越少，心里就會(huì)覺得越發(fā)不平衡，因此逐漸地產(chǎn)生了負(fù)面情緒。而編外人員將負(fù)面情緒帶到工作中，就會(huì)嚴(yán)重影響高校教育工作的正常開展。

(六)編外用工有一定的隱患。由于當(dāng)前高校對(duì)于編外用工的條件比較苛刻，而給予的報(bào)酬又非常的微薄，很多編外人員會(huì)對(duì)高校產(chǎn)生不滿的情緒?？紤]到編外人員缺乏完善的管理體系，很容易在教育工作上出現(xiàn)問題。

二、新形勢(shì)下地方高校編外用工管理的對(duì)策

(一)完善編外用工體制。一是加快事業(yè)單位編制改革的進(jìn)程。一方面應(yīng)當(dāng)?shù)幹浦贫?。高校在人員招聘方面，能夠按照實(shí)際的教育工作所需，招聘符合素質(zhì)能力要求、人員數(shù)量相當(dāng)?shù)娜瞬?；另一方面要解決以往編制中遺留下來的問題。重視編內(nèi)編外人員反饋的編制問題，并且切實(shí)落實(shí)解決好這些問題。二是運(yùn)用政策和法律手段提供保障。國家應(yīng)當(dāng)出臺(tái)相應(yīng)的政策和法律法規(guī)，減少高校與編外人員之間由于管理不當(dāng)而出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛，保障優(yōu)秀的人才能夠通過合理的考核方式進(jìn)入到高校編制中，并且要督促高校制定更為合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，以督促在崗人員能夠積極地開展工作。

(二)減少高校用人的干預(yù)。一方面要給高校部分用人自主權(quán)。國家應(yīng)當(dāng)重新考慮用人權(quán)利的問題，把一部分的權(quán)利下放給高校，減少對(duì)高校招聘人才時(shí)的干預(yù)。由于高校對(duì)于自身開展教育事業(yè)需要什么樣的人才，承擔(dān)什么樣的工作比較清楚，且對(duì)于一些教師的工作能力知根知底，用人自主權(quán)掌握在高校手中，就能真正按照教育工作的需要進(jìn)行職位的安排。另一方面要加強(qiáng)對(duì)用人單位的監(jiān)管。將用人的權(quán)利下放給高校，并不代表就可以完全放任高校自由地聘用人員。政府依舊要對(duì)其人員的招聘、管理等方面的工作加強(qiáng)監(jiān)督，從而保障高校教職工的合法權(quán)益。此外，一旦高校和相關(guān)人員產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，國家和政府應(yīng)當(dāng)運(yùn)用更為完善的機(jī)制來進(jìn)行公平的仲裁，切實(shí)保護(hù)好高校和編外人員各自的權(quán)益。

(三)完善用人機(jī)制。第一，完善招聘和崗前培訓(xùn)體系。高校在招聘人才的時(shí)候，可以采用多種方式和渠道，既可以通過事業(yè)單位的統(tǒng)考來選拔人才，也可以自主面向社會(huì)和企業(yè)來招聘具有專業(yè)能力的人才。另外，崗前培訓(xùn)是保證教師能夠順利開展教育工作的前提，高校應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘來還沒有參與到崗位的人員進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高其整體素質(zhì)，為以后的教育教學(xué)工作奠定基礎(chǔ)。第二，健全績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制。高校應(yīng)當(dāng)制定合理的績(jī)效管理機(jī)制，在對(duì)教師的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，將教師的工作進(jìn)行量化，并且制定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而保證評(píng)價(jià)的可行性和公平性。另外，為了激勵(lì)教師的工作熱情，高校還應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，讓那些在工作中表現(xiàn)良好的人員得到應(yīng)有的回報(bào)，從而激發(fā)教師的工作熱情。第三，完善編外人員信息反饋機(jī)制。高校應(yīng)當(dāng)重視編外人員在教育事業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的巨大作用，從而重視編外人員反饋的信息，對(duì)于那些編外人員所提出的有利于高校發(fā)展的意見和建議，應(yīng)當(dāng)虛心采納，對(duì)于編外人員在工作中所遇到的困難，要及時(shí)地解決，讓編外人員能夠得到公平的對(duì)待。

(四)轉(zhuǎn)變編外用工管理觀念。一是要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。很多人認(rèn)為事業(yè)單位可以提供穩(wěn)定的工作，因此想盡辦法要進(jìn)入事業(yè)單位工作，這就導(dǎo)致了高校等事業(yè)單位的崗位競(jìng)爭(zhēng)力非常大。為了改變這一情況，即將步入工作崗位的大學(xué)生應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，積極地走出高校、走向社會(huì)，在更為廣闊的天地中，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。二是要提高自身素質(zhì)。由于以往不合理的編制，很多人雖然擁有較強(qiáng)的綜合能力，卻沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮，而有些人員其自身的能力還有一定的不足。因此，應(yīng)當(dāng)不斷地學(xué)習(xí)、不斷地強(qiáng)化自己，從而提升自身素質(zhì)，增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中突出自己的優(yōu)勢(shì)，受到用人單位的賞識(shí)。

三、結(jié)語

綜上所述，地方高校編外工作隊(duì)伍在高校育人工作、后勤工作等多個(gè)方面都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。然而，在地方高校編外用工管理工作中，卻存在著一系列亟待優(yōu)化的問題，針對(duì)這些問題，地方高校需要完善編外用工體制、完善用人機(jī)制、轉(zhuǎn)變編外用工管理觀念，而教育主管部門則需要避免對(duì)地方高校編外用工管理工作進(jìn)行過度干預(yù)，從而充分發(fā)揮出地方高校在優(yōu)化編外用工管理工作中的主觀能動(dòng)性，確保地方高校編外用工管理工作能夠符合自身用工需求，進(jìn)而充分發(fā)揮出地方高校編外工作隊(duì)伍在高校發(fā)展中的作用。