采供血人員流失問題分析與探討*

——湯靜兒 聶詠梅 張文春 張琳琳

隨著臨床用血需求的不斷增長，血站采供血工作量迅速上升，由此導(dǎo)致人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn)[1]。近年來，廣州市采供血從業(yè)人員流失較為嚴重，對臨床用血保障造成一定影響 。本研究以廣州血液中心人力資源管理現(xiàn)狀為例，探討采供血人員流失與保留相關(guān)問題。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

組織人事部填寫調(diào)查表，收集中心機構(gòu)設(shè)置、人力資源的總體狀況，了解采供血工作流程及護士工作崗位與分工，明確專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)、晉升、待遇等情況。

1.2 研究方法

通過實地觀察和描述性數(shù)據(jù)分析方法，了解中心人力資源總體狀況。運用Excel軟件統(tǒng)計2006年-2017年員工基本狀況和流動情況。應(yīng)用數(shù)據(jù)回顧性分析員工流動情況、基本管理狀況和可能存在問題。

表12015年-2017年人員配置情況

年份(年)員工總數(shù)(人)編內(nèi)人數(shù)(人)編外人數(shù)(人)編外人員占比(%)201538825813033.51201640126413734.16201740726014736.12

2 結(jié)果

2.1 人員配置整體情況

2017年底，該中心員工共407人，編內(nèi)員工260人，編外員工147人，醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員占80%，護士占衛(wèi)技人員的59%。編外人員主要集中在業(yè)務(wù)部門。2015年-2017年，編外人員占比持續(xù)增長。見表1。

2017年，衛(wèi)技人員有110人，占編外人員的74.83%。407名員工中，按專業(yè)背景分類，衛(wèi)技人員324人(79.61%)，非衛(wèi)技人員83人(20.39%)。

該中心內(nèi)設(shè)機構(gòu)15個，由行政部門(81人)和業(yè)務(wù)部門(326人)組成。行政部門以編內(nèi)員工為主，編外員工僅15人，占行政人員的18.52%。業(yè)務(wù)部門以編外員工為主，編外員工有147人，占業(yè)務(wù)人員的45.09%。編外人員在業(yè)務(wù)部門的占比是在行政部門的兩倍。

2.2 人員流失情況

2007年-2016年，總流入275人，總流出116人。近10年流入的員工(新入職)中，流出65人，新入職員工流失率為23.63%。

近10年，該中心員工流失人數(shù)持續(xù)增長。2007年-2011年流出人數(shù)47人，2012年-2016年流出人數(shù)69人，增長46.8%。2007年-2011年流入人數(shù)125人，2012年-2016年流入人數(shù)150人，增長20.0%。流出增長率遠大于流入增長率。

2.3 人員流出特點

人員流出情況主要包括編內(nèi)人員合同期滿離退休、編外人員合同期滿不續(xù)聘以及員工主動辭職。編內(nèi)人員中，2012年-2016年辭職人數(shù)12人，占流出人數(shù)(28人)的42.85%；2007年-2011年辭職人數(shù)為0。編外人員中，2012年-2016年辭職人數(shù)為32人，占流出人數(shù)(41人)的78.05%；2007年-2011年辭職19人，占流出人數(shù)(24人)的79.17%。由此可見，中心近5年編內(nèi)人員辭職現(xiàn)象明顯增加，編外人員流失情況也愈加嚴重，流失人數(shù)越來越多?？傮w而言，編外人員辭職比例遠高于編內(nèi)人員。

3 原因分析

3.1 聘用制度為雙重標準

編內(nèi)員工流失較少，原因在于編內(nèi)員工享受較高待遇。中心人員聘用有兩種情況：一是編制內(nèi)人員，二是編制外人員。編內(nèi)人員享受事業(yè)干部待遇；編外人員為一般勞動者，根據(jù)勞動法簽訂合同(3年簽1次)。

聘用制度的雙重標準導(dǎo)致采供血編內(nèi)人員和編外人員被區(qū)別對待，情況類似于勞動力市場“內(nèi)部人”和“外部人”[2]。內(nèi)部勞動力市場理論是指存在于企業(yè)和企業(yè)聯(lián)盟內(nèi)部的勞動力市場(“內(nèi)部勞動力市場”)，在職雇員享受不受市場經(jīng)濟支配的勞動力價格、分配和培訓(xùn)。外部勞動力市場則隨市場波動而變化。兩個勞動力市場是天然隔絕的。

3.2 編外人員流動頻繁

招聘編外護士最看重其一線采血能力。據(jù)統(tǒng)計，編外護士在中心被持續(xù)聘用的時間一般不超過10年，而且不會調(diào)離采血部門。近年來，中心不斷增加采血護士數(shù)量以應(yīng)付繁重的采供血任務(wù)。由于編制數(shù)量的限制，編外護士增加數(shù)量遠多于編內(nèi)護士，但其流動率更高。

衛(wèi)生人力資源管理調(diào)研顯示，福利待遇一直是人員辭職的最重要因素之一[3-5]。近年來，為了挽留員工，尤其是采血護士，中心不斷調(diào)整編外采血護士獎金分配方案。經(jīng)人事部統(tǒng)計，通過多次調(diào)整，編外采血護士獎金按照多勞多得、公開公平原則，已經(jīng)平均提升了30%，但與編外其他護士相比，仍有較大心理落差。

3.3 “編制身份”影響人員合理流動

編外人員主要集中在一線采血部門，其他二線業(yè)務(wù)部門則編內(nèi)人員比例較高。編制始終是我國醫(yī)務(wù)人員人力資源管理的困境[6]。作為“外部人”的編外人員，屬于根據(jù)業(yè)務(wù)需求隨時聘用的員工，類似于長期游離于內(nèi)部勞動力市場以外的在職臨時工。

編內(nèi)人員享有事業(yè)干部身份，不因員工工作崗位調(diào)整而改變。如果不從事一線采血工作，申請調(diào)崗至后勤保障部門，仍然可以保持事業(yè)干部身份，薪酬待遇不受任何影響。相反，編外人員因為沒有“編制”，一旦不再從事外出采血工作，就相當于放棄工作。

3.4 “編制”區(qū)別對待，影響員工歸屬感

不同部門間編內(nèi)編外員工比例直接反映出“編制”導(dǎo)致的崗位安排不公，直接影響員工的工作認同感，進而影響部門與部門間的溝通[7]。崗位管理公平性和效率直接影響員工的歸屬感，與流失問題直接相關(guān)。本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，采供血隊伍中確實存在一定程度的“編制”歧視問題，編外人員難以離開一線采血部門，更難有機會參與管理工作。

3.5 采供血行業(yè)社會認可度不高

采供血行業(yè)長期被邊緣化，長期得不到社會的足夠認可。相比其他專業(yè)，采血護士離職率特別高[8]。這可能與采供血行業(yè)特性以及護士的社會認可度有關(guān)。

采供血工作一直以來都是臨床衛(wèi)生系統(tǒng)里的基礎(chǔ)領(lǐng)域，采供血行業(yè)始終被臨床醫(yī)學(xué)和公共衛(wèi)生事業(yè)邊緣化。由于采供血行業(yè)的專業(yè)特性，采供血護士的職業(yè)要求更多的是血液采集專業(yè)技能以及無償獻血宣傳招募技巧。而這兩種能力，長期以來不被臨床醫(yī)療護理專業(yè)重視。從事采供血護理工作時間長，臨床護理專業(yè)技能必然生疏，難以適應(yīng)醫(yī)院對護士的專業(yè)要求。因此，在職的編外采血護士平均年齡都較小，這除了跟他們本來的入職門檻低有關(guān)外，更與他們普遍離職年齡都較小，離職前從事采供血工作年限都較短有關(guān)。大部分年輕的采血護士只要有機會，都愿意離職去醫(yī)院工作。

4 改進建議

4.1 完善績效評估體系

完善員工工資收入分配和福利待遇發(fā)放制度，提高采供血護士尤其是編外護士的工作回報?？紤]到人員流失的組織因素，應(yīng)盡量拓展崗位晉升空間，發(fā)揮定量指標與定性指標的互補作用，促進績效考核的實踐性[9]。應(yīng)鼓勵編外人員和編內(nèi)人員共同參與績效分配改革。

4.2 建立編外護士長期聘用機制

2015年，中心首次簽訂合同連續(xù)聘用8位編外護士超過10年，她們在2015年-2018年未提出辭職申請。這說明長期合同對于編外護士保留有一定作用。撕下“臨時工”標簽，將成為血液中心疏通采血護理專業(yè)內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的第一步，為提高采供血護士隊伍建設(shè)成效奠定了基礎(chǔ)制度保障。

4.3 合理設(shè)置采供血崗位

建議根據(jù)部門工作實際，設(shè)置不同崗位和不同職數(shù)，鼓勵全體采供血人員和部門主任以“雙向評分”制度，實現(xiàn)醫(yī)護人員在血液招募、采集、制備、檢驗、貯存和發(fā)放等環(huán)節(jié)的勞動力市場自由流動。

4.4 完善雇員崗位職級晉升

引入雇員管理制度，對非專業(yè)技術(shù)人員進行管理崗位體系改革。加強體制內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位的管理，有助于減少管理人員行政級別改革阻力，創(chuàng)造一個編制管理制度和雇員管理制度平衡互通的通道，從而建立并不斷完善人事管理制度，控制好采供血護士“進、管、出”。應(yīng)不分編內(nèi)編外區(qū)別，創(chuàng)新公開招聘和崗位管理制度。

4.5 健全采供血人員職業(yè)生涯規(guī)劃平臺

考慮到人員流失的行業(yè)因素，鼓勵學(xué)科帶頭人和部門業(yè)務(wù)骨干擔任“最佳內(nèi)訓(xùn)師”，在業(yè)務(wù)提高、職稱評定、論文成果研發(fā)等方面指導(dǎo)采供血人員。提高采供血護士的社會認同度，其根源在于提高社會對無償獻血的認知度和接受度。充分利用媒體渠道，搭建全媒體宣傳平臺；充分發(fā)揮無償獻血志愿者的積極性，結(jié)合社會熱點和節(jié)日，推動無償獻血宣傳活動深入街頭一線，營造無償獻血公益活動的社會氛圍。

4.6 進一步加強血站文化建設(shè)

考慮到人員流失的文化因素[10]，在構(gòu)建血站特色文化過程中，可以通過開展各類文體活動，團結(jié)員工，鼓勵員工，在機構(gòu)內(nèi)搭建合作無間的溝通渠道[11]。