三級(jí)甲等醫(yī)院編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得不平衡現(xiàn)狀的調(diào)查

劉克英，朱曉華，王叢英

(1.長(zhǎng)江大學(xué)附屬第一醫(yī)院 荊州市第一人民醫(yī)院 急救中心，湖北 荊州 434000；2.長(zhǎng)江大學(xué)附屬第一醫(yī)院 荊州市第一人民醫(yī)院 護(hù)理部)

三級(jí)甲等醫(yī)院編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得不平衡現(xiàn)狀的調(diào)查

劉克英1，朱曉華2，王叢英1

(1.長(zhǎng)江大學(xué)附屬第一醫(yī)院 荊州市第一人民醫(yī)院 急救中心，湖北 荊州 434000；2.長(zhǎng)江大學(xué)附屬第一醫(yī)院 荊州市第一人民醫(yī)院 護(hù)理部)

目的了解三級(jí)甲等醫(yī)院編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得的不平衡現(xiàn)狀，以期為提出有針對(duì)性的管理措施提供依據(jù)。方法2011年10-12月，便利抽樣法選擇荊州市2所三級(jí)甲等醫(yī)院的205名編內(nèi)護(hù)士及183名編外護(hù)士為研究對(duì)象，采用付出-獲得不平衡(the effort-reward imbalance,ERI)量表，對(duì)其進(jìn)行付出-獲得不平衡狀況進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果編外護(hù)士在付出、獲得與超負(fù)荷三個(gè)維度評(píng)分均高于編內(nèi)護(hù)士，兩者之間差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01或P<0.05)；編內(nèi)及編外護(hù)士在獲得維度中第2類(lèi)因素“尊重的獲得”上的評(píng)分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)；在付出-獲得不平衡狀態(tài)與超負(fù)荷狀態(tài)評(píng)分上的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。結(jié)論編外護(hù)士的付出-獲得不平衡狀況與超負(fù)荷狀態(tài)較編內(nèi)護(hù)士突出。醫(yī)院應(yīng)實(shí)行擇優(yōu)轉(zhuǎn)編機(jī)制，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍；配備足夠護(hù)士，減輕護(hù)士的超負(fù)荷工作狀態(tài)；真正實(shí)行同工同酬，調(diào)節(jié)編外護(hù)士的付出-獲得不平衡感，維護(hù)護(hù)士的身心健康。

護(hù)士；編內(nèi)；編外；付出-獲得不平衡

[Nurs J Chin PLA,2014，31(3)：5-8]

為了緩解護(hù)理人力資源的缺乏，我國(guó)進(jìn)行了衛(wèi)生事業(yè)人事體制改革的探索，自20世紀(jì)90年代開(kāi)始，護(hù)理隊(duì)伍中出現(xiàn)了一批新的從業(yè)人員，即編外護(hù)士。編外護(hù)士是醫(yī)院為解決護(hù)理人力不足而向社會(huì)招聘的合同制的護(hù)士，是我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革的產(chǎn)物[1]。王志穩(wěn)等[2]調(diào)查顯示，編外護(hù)士已占三級(jí)醫(yī)院護(hù)士總數(shù)的24.5%，成為醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量,在很大程度上影響著整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高。Siegrist[3]提出的付出-獲得不平衡(the effort-reward imbalance,ERI)理論是指將環(huán)境因素(付出和獲得的不平衡)和個(gè)人因素(過(guò)分負(fù)責(zé))相結(jié)合，來(lái)解釋現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。付出-獲得不平衡理論認(rèn)為,工作中的付出主要是指可以觀察到的定量和定性的工作負(fù)擔(dān)以及在近期內(nèi)工作量的增加,包括時(shí)間、精力(腦力)、體力和責(zé)任等；而工作中的獲得則包括金錢(qián)、尊重(尊重與認(rèn)可)和就職機(jī)會(huì)。在工作中,如果付出-獲得之間缺少互惠性(如高付出與低獲得),就會(huì)引發(fā)護(hù)士的負(fù)面情緒,影響護(hù)士工作滿(mǎn)意度，導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生離職意愿[4]。目前，對(duì)編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得不平衡狀況的研究較少。為了解編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得的不平衡狀況，本研究對(duì)荊州市2所三級(jí)甲等醫(yī)院不同編內(nèi)與編外護(hù)士進(jìn)行付出-獲得不平衡狀況的調(diào)查，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 2011年10-12月，便利抽樣法選取荊州市2所三級(jí)甲等醫(yī)院的編內(nèi)、編外護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)照,從事臨床護(hù)理工作1年以上,在崗且自愿接受調(diào)查的護(hù)士。所有研究對(duì)象均知悉本研究目的，并自愿參與本研究。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 (1)護(hù)士一般情況調(diào)查問(wèn)卷。自行設(shè)計(jì),包括護(hù)士的性別、年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)、編制、科室。(2)ERI量表[3]。該量表由模式的提出者Siegrist教授提供，由中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者翻譯的中文版[4]。ERI量表包括3個(gè)維度,即付出、獲得和超負(fù)荷,共23個(gè)條目。其中付出、獲得維度采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,超負(fù)荷維度采用Likert 4級(jí)評(píng)分法。問(wèn)卷中的“付出”由6個(gè)條目組成,分別表述了工作的付出情況；“獲得”由11個(gè)條目組成，通過(guò)測(cè)量3類(lèi)因素來(lái)反映工作中的獲得或潛在獲得的情況。第1類(lèi)因素是“與金錢(qián)和地位相關(guān)”的方面、第2類(lèi)因素是“尊重的獲得”；第3類(lèi)因素是“職業(yè)的滿(mǎn)意度和工作安全性”?！俺?fù)荷”由6個(gè)條目組成，反映人在超負(fù)荷時(shí)的應(yīng)對(duì)方式。付出-獲得評(píng)價(jià)方法：每個(gè)條目予以相同的權(quán)重,其指標(biāo)為ERI指數(shù)=E/(R×C),其中C是調(diào)整系數(shù)(分子的條目數(shù)與分母的條目數(shù)之比),在此C=6/11=0.5455。ERI取值意義:1為平衡與不平衡的分界點(diǎn),如果計(jì)算值≤1并接近0,表明處于平衡范圍內(nèi);相反,如果計(jì)算值>1并接近2,表明處于不平衡狀況，即高付出、低獲得。以研究樣本超負(fù)荷條目得分的上1/3為超負(fù)荷高水平狀況對(duì)象,下2/3得分為非超負(fù)荷。ERI量表各維度的Cronbach α 系數(shù)分別為0.88、0.91、0.86。

1.2.2 調(diào)查方法 調(diào)查小組成員調(diào)查前進(jìn)行培訓(xùn),全面了解調(diào)查目的與方法,調(diào)查人員征得護(hù)理部同意,向被調(diào)查者說(shuō)明調(diào)查目的,無(wú)記名據(jù)實(shí)填寫(xiě),問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)收回。共發(fā)放問(wèn)卷415份,回收400份，回收率為96.38%，其中填寫(xiě)不全12份，有效問(wèn)卷388份,有效回收率為93.49%。

2 結(jié)果

2.1 編內(nèi)與編外護(hù)士的一般資料 共388名護(hù)士參與了調(diào)查，其中編內(nèi)護(hù)士205名(52.84%)，編外護(hù)士183名(47.16%)。男42名(均為編外護(hù)士)、女346名(編內(nèi)195名，編外141名)。年齡：編內(nèi)護(hù)士21～45歲，平均(38.75±11.64)歲；編外護(hù)士21～38歲，平均(28.28±5.83)歲。護(hù)齡：編內(nèi)護(hù)士1～30年，平均(18.66±7.55)年，編外護(hù)士1～20年，平均(7.94±3.86)年。其他情況見(jiàn)表1。

表1 調(diào)查對(duì)象的一般資料[n(%)]

2.2 編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得不平衡各維度得分比較 兩組護(hù)士在付出、獲得與超負(fù)荷三個(gè)維度評(píng)分上的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01或P<0.05)。在獲得維度的三類(lèi)因素中，兩組護(hù)士在第1類(lèi)因素、第3類(lèi)因素評(píng)分上的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.01)，而第2類(lèi)因素評(píng)分的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05，表2)。

2.3 編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得不平衡與超負(fù)荷狀況 編外護(hù)士ERI指數(shù)為(1.27±0.21)，高于編內(nèi)護(hù)士的(1.19±0.27)。編外護(hù)士ERI指數(shù)與超負(fù)荷比例均高于編內(nèi)護(hù)士，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.01，表3)。

表2 編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得不平衡各維度得分比較分)

表3 編內(nèi)與編外護(hù)士付出-獲得不平衡與超負(fù)荷狀況[n(%)]

3 討論

3.1 編外護(hù)士一般資料的特點(diǎn)分析 本次調(diào)查的編外護(hù)士與編內(nèi)護(hù)士相比，存在“一特三低四高”的現(xiàn)象?！耙惶亍奔淳幫庾o(hù)士中開(kāi)始出現(xiàn)了42名男護(hù)士這一特殊的護(hù)士群體，打破了以往護(hù)士職業(yè)由女性一統(tǒng)天下的格局。越來(lái)越多的男性加入到護(hù)理隊(duì)伍中，他們表現(xiàn)出了不同于女性護(hù)理人員的優(yōu)勢(shì)，如力氣大、有膽量、精力充沛、獨(dú)立性強(qiáng)、遇事冷靜沉著，在特定的專(zhuān)科領(lǐng)域發(fā)揮著重要的作用[6-7]?！叭汀奔茨挲g低、護(hù)齡低、職稱(chēng)低。本組編外護(hù)士平均年齡為(28.28±5.83)歲，以年輕護(hù)士為主體，其在體力、智力、對(duì)新事物的接受程度等方面占優(yōu)勢(shì)，在工作生活中敢闖敢干，但她們同時(shí)面臨戀愛(ài)、結(jié)婚、生育等問(wèn)題，缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)[8]；編外護(hù)士護(hù)齡平均為(7.94±3.86)年，正處于職業(yè)早期階段，其主要表現(xiàn)為積極熟悉各科室業(yè)務(wù)，適應(yīng)繁忙而多變的臨床工作環(huán)境[9]；編外護(hù)士的職稱(chēng)以初級(jí)職稱(chēng)(護(hù)士及護(hù)師)占絕大多數(shù)(95.62%)，中級(jí)職稱(chēng)(主管護(hù)師)僅占4.38%。分析其原因主要有2個(gè)：一方面是編外護(hù)士年資低，未達(dá)到晉升的條件；另一方面也可能與醫(yī)院制定相關(guān)政策導(dǎo)致編外護(hù)士晉升難有關(guān)?！八母摺奔淳幫庾o(hù)士所占比例高，達(dá)47.16%，高于王志穩(wěn)等[2]的調(diào)查結(jié)果，說(shuō)明編外護(hù)士在護(hù)理隊(duì)伍中所占比例越來(lái)越大；學(xué)歷高，全部是大專(zhuān)及本科學(xué)歷，其中本科學(xué)歷占58.47%；輪夜班的比例高，達(dá)到82.51%，余者均因懷孕或哺乳期等原因未輪夜班，也是護(hù)士職業(yè)所固有的特征；重點(diǎn)特殊科室所占比例高，在手術(shù)室、急診科及ICU的護(hù)士比例均高于編內(nèi)護(hù)士，說(shuō)明編外護(hù)士正大量充實(shí)到這些工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高的科室，逐步成為這些高風(fēng)險(xiǎn)科室的主力軍。

3.2 編外護(hù)士體驗(yàn)到付出多于編內(nèi)護(hù)士 由表2可見(jiàn)，編外護(hù)士“付出”維度的評(píng)分高于編內(nèi)護(hù)士，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)，且得分越高意味著體驗(yàn)到的付出越多。編外護(hù)士往往因不能適應(yīng)或勝任工作而感受到的壓力大；或因工作經(jīng)驗(yàn)的缺乏及缺少統(tǒng)籌安排，易受到患者、家屬及外界的影響；或因工作能力上的欠缺，導(dǎo)致工作效率低下而造成延時(shí)下班的增多，工作量的增加更加重了編外護(hù)士延時(shí)下班的頻率與時(shí)長(zhǎng)。

3.3 編外護(hù)士體驗(yàn)到獲得不如編內(nèi)護(hù)士 編外護(hù)士在福利待遇、工作滿(mǎn)意度及職業(yè)安全感等方面不如編內(nèi)護(hù)士?！矮@得”項(xiàng)目通過(guò)測(cè)量3類(lèi)因素來(lái)反映工作中的獲得或潛在獲得的情況,評(píng)估護(hù)士對(duì)工資、升遷、工作安全性和被上司和同伴認(rèn)同的情況,評(píng)分低就意味著由于低獲得而有的最大煩惱[5]。由表2可見(jiàn)，第1類(lèi)因素編內(nèi)護(hù)士的評(píng)分高于編外護(hù)士，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)，表明在金錢(qián)和地位相關(guān)的方面，編內(nèi)護(hù)士的收獲要高于編外護(hù)士。有文獻(xiàn)[1-2]對(duì)編外護(hù)士的滿(mǎn)意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，編外護(hù)士最不滿(mǎn)意的就是福利待遇方面，這與本研究的結(jié)果一致，說(shuō)明福利待遇的差異已經(jīng)成為編外護(hù)士最不滿(mǎn)意的項(xiàng)目；第2類(lèi)因素兩者之間的評(píng)分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，表明在尊重的獲得方面，編外護(hù)士與編內(nèi)護(hù)士都能受到領(lǐng)導(dǎo)、同事及患者的同等尊重；第3類(lèi)因素是職業(yè)的滿(mǎn)意度和工作安全性方面，編外護(hù)士的評(píng)分高于編內(nèi)護(hù)士，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。且編外護(hù)士對(duì)條目“我的工作晉升前景差”及“我的工作不穩(wěn)定(有被解雇的可能)”的擔(dān)憂(yōu)要高于編內(nèi)護(hù)士，顯示編外護(hù)士更擔(dān)憂(yōu)自己的工作的穩(wěn)定性與職業(yè)前景。

3.4 編外護(hù)士的付出-獲得不平衡狀況與超負(fù)荷狀況更為突出 編內(nèi)護(hù)士與編外護(hù)士并存這一獨(dú)特的雙軌用人制度，將編外護(hù)士與編內(nèi)護(hù)士區(qū)分為兩種不同性質(zhì)和經(jīng)濟(jì)地位的群體，當(dāng)編外護(hù)士以編內(nèi)護(hù)士為參照群進(jìn)行比較時(shí)，兩者的福利待遇、晉升機(jī)會(huì)顯示出巨大的差異[10]，這種差距加重了編外護(hù)士的付出-獲得不平衡感。本研究顯示，編外護(hù)士的ERI指數(shù)及超負(fù)荷評(píng)分均高于編內(nèi)護(hù)士，兩者處于超負(fù)荷狀態(tài)的護(hù)士比例均很高，編外護(hù)士的ERI指數(shù)及超負(fù)荷狀況更突出，是護(hù)士群體中處于超負(fù)荷狀況最顯著的人群，應(yīng)引起護(hù)理管理者的高度重視。

4 對(duì)策

4.1 實(shí)行擇優(yōu)轉(zhuǎn)編機(jī)制，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍 由于目前編外護(hù)士與編內(nèi)護(hù)士在勞動(dòng)關(guān)系、工資、福利待遇等方面的差異，會(huì)導(dǎo)致編外護(hù)士缺乏歸屬感，對(duì)護(hù)理工作不滿(mǎn)意而出現(xiàn)頻繁離職，使護(hù)理隊(duì)伍出現(xiàn)不穩(wěn)定傾向，給護(hù)理學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)不利影響[11]。當(dāng)編外護(hù)士以編內(nèi)護(hù)士為參照群進(jìn)行比較時(shí)，編外護(hù)士會(huì)產(chǎn)生巨大的自卑感，也缺乏職業(yè)安全性與歸屬感。為了穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，醫(yī)院管理者可對(duì)編外護(hù)士實(shí)行“擇優(yōu)轉(zhuǎn)編”的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)工作在手術(shù)室、急診科、ICU等高風(fēng)險(xiǎn)科室的編外護(hù)士實(shí)行加分優(yōu)惠政策，提高編外護(hù)士的認(rèn)同感。每年對(duì)編外護(hù)士進(jìn)行打分、排序、公示，將優(yōu)秀的編外護(hù)士轉(zhuǎn)為正式編內(nèi)護(hù)士；在人才選拔及晉升晉級(jí)時(shí)打破身份界限，為編外護(hù)士提供與編內(nèi)護(hù)士同等的在職培訓(xùn)計(jì)劃、專(zhuān)業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和職稱(chēng)晉升機(jī)會(huì)，做到公平、公正、公開(kāi)。

4.2 配備足夠護(hù)士，減輕護(hù)士的超負(fù)荷工作狀態(tài) 三級(jí)甲等醫(yī)院憑借其雄厚的醫(yī)療技術(shù)和優(yōu)秀的護(hù)理服務(wù)吸引著大量的患者,醫(yī)院實(shí)際床位數(shù)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)固定床位數(shù),而護(hù)理人員的數(shù)量卻不能及時(shí)增加,從而造成護(hù)理人員嚴(yán)重缺編[12]，護(hù)士只能靠延時(shí)下班或放棄休息來(lái)完成日常的治療與護(hù)理工作。劉克英等[13]調(diào)查顯示，工作量超負(fù)荷是護(hù)士延時(shí)下班的首要因素，護(hù)士延時(shí)下班存在著涉及面廣、頻率高、延時(shí)時(shí)間長(zhǎng)的特征，現(xiàn)狀堪憂(yōu)。護(hù)理人員處于超負(fù)荷工作狀態(tài),存在極大的護(hù)理安全隱患。醫(yī)院應(yīng)按照衛(wèi)生部的要求，以“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”為契機(jī)配備足夠的護(hù)士，并且加強(qiáng)對(duì)新聘用、低年資編外護(hù)士的培訓(xùn)，使其能盡快勝任工作，提高工作效率。同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)要合理排班，高年資護(hù)士和低年資護(hù)士搭配，將工作量控制在正常范圍內(nèi)。

4.3 真正實(shí)行同工同酬，調(diào)節(jié)編外護(hù)士的付出-獲得不平衡感 如果交往不能互惠互利，就可能削弱人的自我成就感、自尊和歸屬感，進(jìn)而損害人的自我調(diào)節(jié)功能。ERI模式強(qiáng)調(diào)的是不平衡所產(chǎn)生的對(duì)心理機(jī)制的負(fù)面情緒影響。根據(jù)2008年1月31日公布的《護(hù)士條例》第十二條和第二十三條的有關(guān)規(guī)定，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、福利待遇等規(guī)定，對(duì)護(hù)士實(shí)行同工同酬，就是要求在同一醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)相同崗位從事相同工作，不論其身份如何，都應(yīng)當(dāng)一視同仁，獲取同樣的報(bào)酬和待遇[14]。與編內(nèi)護(hù)士相比，編外護(hù)士付出的更多，但沒(méi)得到相應(yīng)的獲得，其福利待遇上與編內(nèi)護(hù)士的差別從及職業(yè)上的不穩(wěn)定性，使其產(chǎn)生不平衡感。護(hù)理管理者應(yīng)該著力于改善編外護(hù)士的待遇，在真正實(shí)行同工同酬后，制定相關(guān)政策保障編外護(hù)士的福利待遇，使編外護(hù)士付出辛勞后能得到應(yīng)有的回報(bào)，收獲得更豐富些，調(diào)節(jié)編外護(hù)士的付出-獲得不平衡感，維護(hù)護(hù)士的身心健康。

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(本文編輯：郁曉路)

ComparativeStudyonEffort-RewardImbalanceConditionofNurseswithDifferentStaffinginClassⅢGradeⅠHospital

Liu Keying1, Zhu Xiaohua2，Wang Congying1

(1.Emergency Center, the First Affiliated Hospital of Yangtze University, Jingzhou 434000, Hubei Province,China; 2.Nursing Department, the First People’s Hospital of Jingzhou)

author:Zhu Xiaohua,E-mail:shentihao@126.com

ObjectiveTo Compare Effort-Reward Imbalance (ERI) condition of nurses with different staffing in Class Ⅲ Grade Ⅰ hospital, so as to provide intervening measures pertinently.MethodsBy convenience sampling, a total of 205 official nurses and 183 unofficial nurses were assessed using ERI scales to investigate the ERI condition from two Class Ⅲ Grade Ⅰ hospitals in Jingzhou.ResultsCompared with the official nurses, the scores of effort, reward and overburden were significantly higher (P<0.01 orP<0.05); No significant difference in the second factors of reward (respect) was found (P>0.05). The significantly difference was found in effort-reward imbalance condition and overburden condition(P<0.01).ConclusionThe ERI and overburden condition was more salient on official nurses than unofficial nurses.Hospital administrators should establish projects about turning excellent unofficial staff into official nursing staff to stabilize nursing group, allocate enough nurses, relieve nurses’ overburden condition, achieve equal pay for equal work, regulate the ERI feeling of unofficial nurses and maintain all nurses’ physical and psychological health.

nurse；different staffing；effort-reward imbalance

2013-04-01 【

】 2013-10-04

劉克英，本科，副主任護(hù)師,主要從事急救護(hù)理管理與教學(xué)工作

朱曉華，E-mail:shentihao@126.com

10.3969/j.issn.1008-9993.2014.03.002

R197.323

A

1008-9993(2014)03-0005-04