莫讓“編外教師”成“圈外教師”

鐘建林

編外教師群體是“向城流動(dòng)”導(dǎo)致區(qū)域失衡、“控編政策”導(dǎo)致入編困難、“二孩現(xiàn)象”導(dǎo)致生源劇增等多重因素共同作用下出現(xiàn)的特殊群體，對(duì)未來(lái)中小學(xué)教育發(fā)展將產(chǎn)生重要影響。當(dāng)前，多數(shù)編外教師學(xué)歷較高，進(jìn)取心強(qiáng)，能勝任教學(xué)工作。但是，由于“編外”的身份，他們被師生主動(dòng)接納的程度偏低，在管理決策、專業(yè)進(jìn)修、職稱評(píng)聘等重要工作上被當(dāng)成了“二等教師”“圈外人”。這不利于編外教師自身專業(yè)成長(zhǎng)，也不利于充分發(fā)揮他們?cè)诮逃虒W(xué)中的主觀能動(dòng)性。在當(dāng)下無(wú)法改變他們“編外”身份的情形下，各級(jí)管理者需要改變觀念，創(chuàng)新管理體制機(jī)制，讓編外教師也能感受到組織的關(guān)懷，獲得專業(yè)成長(zhǎng)，成為與編內(nèi)教師一起工作的“圈內(nèi)教師”。

優(yōu)化編內(nèi)教師跨校性調(diào)配機(jī)制

編外教師最主要的作用是“頂崗補(bǔ)缺”，其需求和數(shù)量由編內(nèi)教師滿足教育教學(xué)程度決定，主要與學(xué)校教師年齡結(jié)構(gòu)和生源變化有關(guān)。

不同地區(qū)的編外教師現(xiàn)狀差別很大，同一區(qū)域不同學(xué)校編外教師的占比也常常差距很大，如某區(qū)編外教師占比高的超過(guò)50%，低的不到10%。編外教師占比過(guò)高難以保障師資水平和教育教學(xué)質(zhì)量，容易導(dǎo)致家長(zhǎng)、學(xué)生和社會(huì)降低對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度，不利于學(xué)校教研和教師專業(yè)發(fā)展，也不利于教育質(zhì)量的穩(wěn)步提升。同一區(qū)域內(nèi)不同學(xué)校編外教師占比長(zhǎng)期差距過(guò)大，容易導(dǎo)致學(xué)校教育發(fā)展水平出現(xiàn)不平衡，甚至促發(fā)師資和生源產(chǎn)生“避弱趨強(qiáng)”流動(dòng)。

縣（市、區(qū)）教育主管部門應(yīng)站在促進(jìn)義務(wù)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展的高度，不僅要根據(jù)各校教師缺口補(bǔ)充編外教師，而且要利用編內(nèi)教師“縣管校用”機(jī)制，基于真實(shí)統(tǒng)計(jì)和調(diào)研數(shù)據(jù)，按照“多出少進(jìn)”的原則動(dòng)態(tài)調(diào)配各學(xué)校編內(nèi)教師的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，使同一區(qū)域內(nèi)不同學(xué)校的編外教師占比差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

不少地方和學(xué)校目前僅就編外教師談編外教師管理，而忽略了編外教師的“根”是編內(nèi)教師不足，忽略了編內(nèi)教師的構(gòu)成和管理是影響編外教師發(fā)展和管理的重要因素?？h（市、區(qū)）教育管理部門應(yīng)基于區(qū)域內(nèi)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展，科學(xué)調(diào)配、用好編內(nèi)教師，保障不同學(xué)校的編內(nèi)師資基本均衡，避免編外教師過(guò)度集中，影響編外教師自身專業(yè)發(fā)展和學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量。

建立編外教師全域性統(tǒng)籌機(jī)制

學(xué)校對(duì)編外教師的需求具有不確定性、周期較短等特點(diǎn)，無(wú)法也沒(méi)必要常態(tài)儲(chǔ)備足量師資，而區(qū)域整體的編外教師需求具有相對(duì)穩(wěn)定性、長(zhǎng)期性和可預(yù)測(cè)性。因此，縣（市、區(qū)）教育主管部門應(yīng)建立健全編外教師區(qū)域性統(tǒng)籌機(jī)制，為學(xué)校提供編外教師管理的制度依據(jù)，并借助“縣聘校用”機(jī)制統(tǒng)一招聘、調(diào)配編外教師，提高編外教師人力資源使用效率。

縣（市、區(qū)）教育主管部門應(yīng)統(tǒng)一制訂編外教師招考錄用、薪資酬勞、晉職評(píng)優(yōu)、專業(yè)培訓(xùn)、日常管理、績(jī)效考核和優(yōu)先入編等指導(dǎo)性方案，并建立區(qū)域內(nèi)編外教師統(tǒng)一管理平臺(tái)， 負(fù)責(zé)編外教師任教方面的檔案管理工作。編外教師管理部門應(yīng)該提前1—3年調(diào)研區(qū)域內(nèi)各學(xué)校教師退休量、生源增量、教師入編指標(biāo)等，預(yù)測(cè)區(qū)域內(nèi)各學(xué)校教師缺編額。

學(xué)校教師不足時(shí)按照相關(guān)程序向編外教師管理部門申請(qǐng)，編外教師管理部門根據(jù)學(xué)校需求和平臺(tái)在冊(cè)編外教師特點(diǎn)，統(tǒng)籌調(diào)派編外教師到學(xué)校任教。如遇到教師病假等突發(fā)性事件或因某些特殊專業(yè)需求，學(xué)?？上刃衅赣镁幫饨處熢賵?bào)管理部門，仍然將學(xué)校新增聘的編外教師納入?yún)^(qū)域統(tǒng)一平臺(tái)管理。

編外教師管理實(shí)行“縣聘校用”，聘、用分離，既能使學(xué)校對(duì)編外教師管理有依據(jù)、有抓手，增加編外教師管理的可控性，又能提高編外教師教學(xué)的積極性，提高編外教師群體的穩(wěn)定性?；诮處熃y(tǒng)籌管理的“縣聘校用”模式，有助于全面盤活編外教師資源，推進(jìn)編外教師校際交流。

創(chuàng)新編外教師激勵(lì)性入編機(jī)制

多數(shù)編外教師的當(dāng)下目標(biāo)是享受與編內(nèi)教師“同工同酬”的待遇，未來(lái)目標(biāo)是能進(jìn)入編制內(nèi)，可見(jiàn)成為“編內(nèi)人”是多數(shù)編外教師的職業(yè)期望。

多數(shù)編外教師在教育教學(xué)實(shí)踐中積累了較為豐富和扎實(shí)的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，其在從教期間展示的專業(yè)基礎(chǔ)和教學(xué)水平比入編考試的筆試和一兩次面試更能反映真實(shí)水平，然而這些可靠的評(píng)價(jià)內(nèi)容并未被納入教師編制招考的條件。

已建立編外教師管理平臺(tái)的縣（市、區(qū)）教育人事主管部門可積極創(chuàng)新教師編制招考機(jī)制，將基于編外教師管理平臺(tái)的從教經(jīng)歷、實(shí)績(jī)納入招聘指標(biāo)或者作為傾斜照顧的條件，甚至可以推出特別優(yōu)秀的編外教師直接入編、優(yōu)秀的優(yōu)先入編等政策。這些必將對(duì)整個(gè)編外教師群體產(chǎn)生巨大而長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響，激勵(lì)他們不斷提升自我實(shí)力。

此外，將編外教師從教期間的工齡、職稱、社保、公積金等續(xù)接到進(jìn)入教師事業(yè)編制后的統(tǒng)計(jì)體系，也能極大激發(fā)編外教師的從教熱情，緩解他們的入編焦慮。

激勵(lì)性機(jī)制能顯著增加編外教師工作的吸引力，有效促進(jìn)編外教師靜心、潛心從事教育教學(xué)工作，吸引更多優(yōu)秀人才從事編外教學(xué)，也能通過(guò)編外從教這一較長(zhǎng)的實(shí)踐觀察期遴選出真正綜合素質(zhì)高、適合從事教育教學(xué)工作的編內(nèi)教師，還能滿足學(xué)?！罢兄苡谩钡默F(xiàn)實(shí)需求。

探索編外教師進(jìn)階性薪酬機(jī)制

目前，多數(shù)地區(qū)編外教師的薪酬包括兩部分：一部分是區(qū)域內(nèi)統(tǒng)一制定的工資標(biāo)準(zhǔn)，一般按人均或崗位平均工資發(fā)放，按年包干，具體金額區(qū)域間的差異較大，一般在4—15萬(wàn);另一部分是聘用編外教師的學(xué)校提供的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、加班補(bǔ)貼、項(xiàng)目酬勞等。實(shí)踐調(diào)查結(jié)果表明，絕大多數(shù)地方編外教師工資收入顯著低于編內(nèi)教師，有些地方雖然提出“同工同酬”，但在財(cái)政專項(xiàng)補(bǔ)貼、文明獎(jiǎng)、綜治獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼以及住房公積金等隱性收入方面差距還非常明顯。

由于編外教師具有流動(dòng)性大、從教周期不長(zhǎng)等特點(diǎn)，多數(shù)地方并未建立進(jìn)階性薪酬機(jī)制?？梢灶A(yù)測(cè)的是，編外從教工作將常態(tài)化、長(zhǎng)期性存在，對(duì)中小學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量提升的作用也會(huì)越來(lái)越顯著，相關(guān)部門應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定進(jìn)階性薪酬遞增體系，鼓勵(lì)更多編外教師安心從教。如：編外教師工作第n年的基本年薪=編外教師年薪基數(shù)+逐年遞增薪金×n，其中的“年薪基數(shù)”和“逐年遞增薪金”依據(jù)地方工資收入水平確定，保持相對(duì)穩(wěn)定性。此外，要制定基于編外教師學(xué)歷、職稱、年度考核績(jī)效等的激勵(lì)性薪資機(jī)制?；咀龅健巴ね辍保饶苁咕幫饨處熢趯W(xué)校擁有平等感和獲得感，也能有效緩解“爭(zhēng)入編制”的現(xiàn)狀。

強(qiáng)化編外教師發(fā)展性研訓(xùn)機(jī)制

多數(shù)學(xué)校聘用編外教師是為了“頂崗補(bǔ)缺”，是短期的權(quán)宜之策，因此重“使用”不重“培養(yǎng)”，基本上不會(huì)安排編外教師外出參加權(quán)威部門組織的教育教學(xué)培訓(xùn)活動(dòng)。無(wú)論是政策條件設(shè)置還是民主評(píng)議等，很多學(xué)校都向編內(nèi)教師傾斜，這既是主觀因素決定的，也有一定的客觀現(xiàn)實(shí)性。因此，區(qū)域教育主管部門和教育科研培訓(xùn)單位應(yīng)該承擔(dān)起促進(jìn)編外教師專業(yè)發(fā)展的職責(zé)。

一方面，縣（市、區(qū)）編外教師管理部門要制訂編外教師參與繼續(xù)教育等專業(yè)學(xué)習(xí)的指導(dǎo)性方案。一要制訂編外教師研訓(xùn)的指導(dǎo)性文件，將編外教師繼續(xù)教育等納入業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，并對(duì)研訓(xùn)內(nèi)容和課時(shí)做出一定的指導(dǎo);二要探索編外教師職稱評(píng)聘和管理辦法，為編外教師提升專業(yè)職稱創(chuàng)造條件，可委托省市級(jí)人才市場(chǎng)代理人事;三要在評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)聘、人才評(píng)選等教師專業(yè)發(fā)展的重要項(xiàng)目中獨(dú)立劃出編外教師指標(biāo);四要對(duì)學(xué)校安排編外教師參加教育教學(xué)專業(yè)培訓(xùn)情況進(jìn)行督查，防止學(xué)校以“人手緊”等為由拒絕或未保障編外教師的專業(yè)學(xué)習(xí)。

另一方面，縣（市、區(qū)）編外教師管理部門和學(xué)校要定期對(duì)編外教師教育教學(xué)實(shí)績(jī)進(jìn)行考察，并進(jìn)行針對(duì)性的引導(dǎo)和指導(dǎo)：知識(shí)和能力不足以勝任當(dāng)下教育教學(xué)工作的，調(diào)整其任教學(xué)段或?qū)W科，或取消其編外從教資格;學(xué)科知識(shí)不扎實(shí)但課堂把控能力較強(qiáng)的，指導(dǎo)其重點(diǎn)閱讀學(xué)科專業(yè)書籍，加強(qiáng)對(duì)教材解讀的研究;學(xué)科專業(yè)知識(shí)扎實(shí)但缺少教學(xué)組織和課堂管理經(jīng)驗(yàn)的，推薦其重點(diǎn)閱讀教育教學(xué)方法和教育心理學(xué)方面的書籍，并觀摩名師課堂教育教學(xué)案例;表現(xiàn)優(yōu)異者，引導(dǎo)其及時(shí)總結(jié)教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，精心撰寫典型教學(xué)案例或教育敘事，分享經(jīng)驗(yàn)，提升職業(yè)效能感。

只有基于區(qū)域做好頂層設(shè)計(jì)，編外教師才不會(huì)僅僅因?yàn)椤熬幫狻鄙矸?，就失去專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，成為學(xué)校教育教學(xué)的“過(guò)客”和“局外人”，才能深度融入編內(nèi)教師的教育教學(xué)研訓(xùn)活動(dòng)，獲得持續(xù)的專業(yè)發(fā)展。

（作者單位：福建省教育科學(xué)研究所）

責(zé)任編輯：周麗