國有地勘企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的人力資源管理創(chuàng)新及優(yōu)化構(gòu)建

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）07-248-02

引言

隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，國有地勘企業(yè)作為政府出資管理的重要市場主體，轉(zhuǎn)型升級是增強(qiáng)其持續(xù)經(jīng)營能力、創(chuàng)新管理模式、尋求經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)的必由之路。人力資源是企業(yè)的第一財富，要提高國企整體競爭力，需強(qiáng)化人才引進(jìn)和培養(yǎng)，高標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)人力資源管理，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入活力。然而現(xiàn)階段部分國有地勘企業(yè)人力資源管理制度不夠科學(xué)，工作中還存在人才引進(jìn)困難、績效考核單一、培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制不足等問題，導(dǎo)致人力資源管理工作難以貼合實(shí)際需求，造成企業(yè)和員工之間聯(lián)動不足和價值弱化。為此，要圍繞國有地勘企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新變化新需求，創(chuàng)新調(diào)整人力資源管理方式，提升人力資源管理工作質(zhì)量，充分挖掘開發(fā)人才潛能，調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和持續(xù)發(fā)展。

一、國有地勘企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）人力資源理念更新慢，人才潛能開發(fā)不足

受長期計劃經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位管理運(yùn)作模式的影響，國有地勘企業(yè)人力資源模塊管理依舊停留在傳統(tǒng)的管理與經(jīng)營模式中，沒有把人力資源管理作為關(guān)鍵工作，以講奉獻(xiàn)和進(jìn)行思想政治工作為主要手段，以統(tǒng)一聽話、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的思路作為基本要求，對人員的管理僅僅局限于對工作質(zhì)量加以統(tǒng)一化管理的范圍內(nèi)，對實(shí)際工作中出現(xiàn)的績效靠接、新型勞動關(guān)系等需求缺乏深入理解和認(rèn)識，沒有建立科學(xué)人才評價和價值激勵等現(xiàn)代管理制度，人力資源管理工作僅僅是局限于人事調(diào)動，難以滿足數(shù)字化人力資源管理需求。

（二）引人育人機(jī)制不完善，出現(xiàn)人才斷層斷檔

國有地勘企業(yè)工作專業(yè)性強(qiáng)，人力資源管理受傳統(tǒng)影響較大，缺乏基于新時代變革要求的人才引進(jìn)機(jī)制和提升路徑，從人才甄選招聘到培訓(xùn)使用，各流程缺乏創(chuàng)新性和專業(yè)性。特別是招聘的大部分人才集中在固體礦產(chǎn)勘查等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)類，在天然氣、頁巖氣等清潔能源和水文地質(zhì)、環(huán)境地質(zhì)和工程管理等新增業(yè)務(wù)領(lǐng)域的后備技術(shù)人才儲備不足，高層次人才更難引進(jìn)。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中相對滯后，發(fā)展至今，多數(shù)單位臨近3～5年即將同步退休的老技術(shù)員偏多，極易形成技術(shù)人才斷崖；46～55歲工作經(jīng)驗(yàn)豐富的中堅力量占比相對較低，30歲以下新員工占比也不高，呈現(xiàn)較為明顯的人才斷層現(xiàn)象。

（三）績效考核適配性不高，優(yōu)秀人 才流失嚴(yán)重

受歷史和體制的影響，多數(shù)國有地勘企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)放在員工工作現(xiàn)狀方面，再按照工作質(zhì)量要求對工作行為進(jìn)行管理，運(yùn)用同一個質(zhì)量體系對工作成果進(jìn)行考察評價，缺少正向清晰的激勵制度，內(nèi)部用人機(jī)制和收入分配不完善，技術(shù)人員薪酬相對較低，員工在企業(yè)中獲得有效提升和成長較難，自身價值得不到足夠體現(xiàn)，同時沒有構(gòu)建內(nèi)容清晰、流程清楚的普升制度，缺少優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的路徑和舉措，人才滿意度普遍不高，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。

二、國有地勘企業(yè)人力資源管理問題分析

（一）缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

國有地勘企業(yè)人力資源管理具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性、復(fù)雜性、創(chuàng)新性特點(diǎn)，當(dāng)前出現(xiàn)用人機(jī)制固化、人才開發(fā)滯后、績效考核錯位等問題，主要是對國有地勘企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性導(dǎo)向、以人為本導(dǎo)向和可操作性導(dǎo)向的認(rèn)識不足。創(chuàng)新是確保人力資源工作深入推進(jìn)的基本要求，固化傳統(tǒng)的人力資源管理方式，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足新形勢下國有地勘企業(yè)改革與轉(zhuǎn)型發(fā)展需求。以人為本是切實(shí)體現(xiàn)人力資源管理效能的基礎(chǔ)，未能將員工的主體地位和全面發(fā)展放在首位，所制定出的人力資源開發(fā)和人才開發(fā)制度舉措，就會與員工的個人成長、社會價值實(shí)現(xiàn)相脫節(jié)?？刹僮餍允侨肆Y源管理藍(lán)圖變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的重要實(shí)現(xiàn)路徑，離開行業(yè)發(fā)展趨勢和單位長期發(fā)展及戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，談人才開發(fā)戰(zhàn)略就沒有長期性和穩(wěn)定性，離開財務(wù)部、業(yè)務(wù)部與人力資源部門有機(jī)配合，開展人才績效評估和開發(fā)工作就難以獲得有效支撐，這些導(dǎo)向偏差歸根結(jié)底都是人力資源管理理念問題。

（二）缺少靈活動態(tài)的薪酬管理結(jié)構(gòu)

薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，合理的薪酬體系即是企業(yè)運(yùn)營的基礎(chǔ)，又關(guān)系到有效分配和組織效能，從而使企業(yè)在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中保持競爭力。目前，部分國有地勘企業(yè)的薪酬體系存在內(nèi)部薪酬差距、與市場薪酬水平脫節(jié)、績效考核體系不完善、缺乏激勵與員工動機(jī)脫節(jié)等問題，導(dǎo)致薪酬水平與員工預(yù)期、特定需求等存在差距，降低了員工的工作動機(jī)、工作創(chuàng)造力和企業(yè)忠誠度，優(yōu)秀人才流失在所難免。

（三）缺少健全的人力資源培訓(xùn)體系

部分國有地勘企業(yè)錯誤認(rèn)為地勘類企業(yè)規(guī)模較小，對人力資源培訓(xùn)資金和成本投入相對不高，缺乏培訓(xùn)動力。在實(shí)際工作中突出表現(xiàn)為，培訓(xùn)方式相對固化單一、針對性時效性不強(qiáng)、缺乏培訓(xùn)前的需求調(diào)查和深入溝通，培訓(xùn)內(nèi)容仍集中在思想文化宣傳、職稱評定等傳統(tǒng)項目，對員工個人發(fā)展、自身能力培養(yǎng)、職業(yè)路徑設(shè)計等培訓(xùn)不足。

三、新形勢下國有地勘企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化構(gòu)建

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念，健全科學(xué)化管理機(jī)制

為更好適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，國有地勘企業(yè)要更新人力資源管理理念，盡可能削弱對員工的控制思維，將管理重心從“資源”逐漸轉(zhuǎn)移到“人力”上來，更加強(qiáng)調(diào)以人為本，在滿足企業(yè)自身發(fā)展需求基礎(chǔ)上，注意和滿足員工的職業(yè)榮譽(yù)感和工作獲得感。要樹立人力資源管理的競爭性理念，摒棄傳統(tǒng)人力推進(jìn)發(fā)展的模式，以創(chuàng)新為導(dǎo)向構(gòu)建合理的內(nèi)部人才競爭機(jī)制，激發(fā)人才積極參與業(yè)務(wù)和努力提升自我的動力。要突出對外競爭的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)規(guī)劃培養(yǎng)一批既有良好職業(yè)技能，又懂管理善經(jīng)營的創(chuàng)新型、復(fù)核型人才，讓人才真正為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

（二）建立多元薪酬結(jié)構(gòu)，完善人才激勵機(jī)制

市場化、多元化的薪酬體系不僅包括基本工資，還有績效獎金、長期激勵計劃等，同時根據(jù)市場趨勢、員工需求，精準(zhǔn)評估內(nèi)部職位價值和外部市場薪酬水平。設(shè)計與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的全方位績效考核體系，要涵蓋個人績效、團(tuán)隊合作、對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)等各個層面的業(yè)績要求，側(cè)重于考核員工創(chuàng)新能力、項目管理效率和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化。特別是要側(cè)重于職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃支持、員工技能提升等長期職業(yè)成長與發(fā)展，增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織目標(biāo)的雙向激勵。

（三）優(yōu)化人才培訓(xùn)和育人制度，構(gòu)建能力提升機(jī)制

國有地勘企業(yè)人才培訓(xùn)制度和育人機(jī)制的構(gòu)建，二者互為補(bǔ)充相輔相成。人力資源管理部門要不斷學(xué)習(xí)并完善自身的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和行業(yè)發(fā)展知識，促進(jìn)和帶動企業(yè)整體人員知識更新和面貌整改。要根據(jù)員工工作情況和知識結(jié)構(gòu)，以再學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育為培訓(xùn)載體，創(chuàng)新人才資源培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制，積極開展交叉專業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)技術(shù)人員跨學(xué)科跨領(lǐng)域的融合能力。繼續(xù)用好實(shí)施項目和人才培養(yǎng)的“師帶徒”“老帶新\"模式，讓年輕技術(shù)人員邊干邊學(xué)迅速成長，確保人才培養(yǎng)與企業(yè)經(jīng)營需求相適應(yīng)，提升員工的職業(yè)粘性。

先進(jìn)的科技和創(chuàng)新性人才是企業(yè)的核心競爭力，對于國有地勘企業(yè)自身而言，其在轉(zhuǎn)型升級過程中要積極優(yōu)化人力資源配置，系統(tǒng)化推進(jìn)人力資源管理改革創(chuàng)新，加大人才引進(jìn)和培養(yǎng)開發(fā)利用力度，形成多元綜合的人才體系，不斷規(guī)范和完善自身的管理模式和結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的管理水平和運(yùn)營能力，推動國有地勘企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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（作者單位：山西地質(zhì)集團(tuán)有限公司山西太原030006）

[作者簡介：馬艷紅（1981—），女，漢族，山西呂梁人，高級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：組織和人事管理。]

（責(zé)編：趙毅）