薪酬

人力資源管理中，薪酬是十分重要的影響因素，同時，薪酬體系的設(shè)計、優(yōu)化也是無法繞開的重要管理內(nèi)容。國內(nèi)存在著數(shù)量眾多的燃?xì)庥邢薰?，此類公司的發(fā)展壓力較高，整體發(fā)展中的薪酬體系優(yōu)化也得到了很多關(guān)注。市場環(huán)境不斷變化以及公司發(fā)展?fàn)顩r、訴求不斷變化下，薪酬體系自然需要進(jìn)行不斷優(yōu)化，薪酬體系的優(yōu)化也要結(jié)合固有不足的彌補來進(jìn)行。當(dāng)前，很多燃?xì)庥邢薰驹?span id="j5i0abt0b" class="hl">薪酬體系優(yōu)化上十分茫然，為此，探尋出更為有效地優(yōu)化策略十分必要和重要。一、燃?xì)庥邢薰?span id="j5i0abt0b" class="hl">薪酬體系優(yōu)化概述(一)薪酬體系

股份有限公司。）薪酬管理作為人力資源管理六大模塊中的重要環(huán)節(jié)，在現(xiàn)代企業(yè)吸引、激勵與保留人才方面發(fā)揮著積極作用，建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系成為現(xiàn)代企業(yè)管理優(yōu)化升級的戰(zhàn)略目標(biāo)之一?；?P 理論搭建的薪酬激勵體系在人力資源管理實踐中得到廣泛應(yīng)用。4P 理論是指以職位層級（Position）為基礎(chǔ)，以個人能力（Person）為依據(jù)，以績效表現(xiàn)（Performance）為導(dǎo)向，同時參照外部市場薪酬價格（Price），形成差異化、寬帶制的薪酬體系。根據(jù)崗位價值和任

的重要組成部分，薪酬管理具有很強的基礎(chǔ)性和保障性作用，不僅涉及員工的生活，而且也體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，但一些企業(yè)對薪酬管理缺乏深刻的理解和認(rèn)識，還沒有從人才建設(shè)的高度重視不斷改革和創(chuàng)新薪酬管理模式，直接導(dǎo)致薪酬管理的整體效能化水平不高，在激勵人才、留住人才等諸多方面沒有發(fā)揮積極作用。對此，企業(yè)需要將薪酬管理納入人力資源管理乃至“人才強企”戰(zhàn)略當(dāng)中，著眼于解決薪酬管理存在的問題，從改革、創(chuàng)新、發(fā)展的角度出發(fā)，積極探索薪酬管理的創(chuàng)新路徑與改革模式，推動企業(yè)薪酬管

510006）薪酬問題歷來都是勞動者最為關(guān)心的問題之一，它被認(rèn)為是勞動者態(tài)度、情感和行為的主要驅(qū)動力[1]。與薪酬領(lǐng)域的其他話題相比，薪酬差距問題由于具有明顯的政策含義而受到了學(xué)者更多的關(guān)注。它被定義為“組織內(nèi)部的個體薪酬差異或者橫跨工作或組織層次的個體薪酬差異”[2]。根據(jù)此定義，薪酬差距可進(jìn)一步歸納為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)外部薪酬差距兩個方面。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距描述的是同一個企業(yè)內(nèi)的薪酬分布情況，它可進(jìn)一步分為水平薪酬差距和垂直薪酬差距。前者描述的是相

動效應(yīng)會影響高管薪酬嗎？來自薪酬比例披露改革的證據(jù)》），刊發(fā)在2022年的Journal of Accounting Research期刊上。這篇論文研究了薪酬披露改革如何影響高管的薪酬。這篇文章的研究背景基于美國證券交易委員會根據(jù)多德弗蘭克法案（the Dodd- Frank Act）于2015年8月5日通過的一項規(guī)定，要求上市公司必須在年度委托聲明書（annual proxy statement）中披露CEO薪酬與其他員工收入中位數(shù)的比例。這種薪酬披露

發(fā)展，現(xiàn)有的導(dǎo)游薪酬管理模式已不能滿足旅游業(yè)的發(fā)展，存在著有效性差等問題。為了解決這一問題，本文構(gòu)建了基于自由化導(dǎo)游職業(yè)趨勢分析的薪酬管理模式，并通過對比實驗驗證了該模式的有效性。一、自由化導(dǎo)游薪酬管理模式構(gòu)建薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其與績效管理、員工培訓(xùn)等職能有著緊密的聯(lián)系。薪酬不僅僅只是一種制度，更是一種機制，有效的薪酬管理模式有利于導(dǎo)游職業(yè)的發(fā)展。為此，在構(gòu)建導(dǎo)游薪酬管理模式時，需要考慮到影響導(dǎo)游職業(yè)發(fā)展的因素，給予這些因素一定的權(quán)重，

薪酬是反映公司治理水平的一個重要指標(biāo)。證券時報·數(shù)據(jù)寶統(tǒng)計顯示，以員工人均薪酬（非高管）中位數(shù)來看，上市公司近5年員工薪酬逐年提升。2019年員工薪酬中位數(shù)達(dá)到13.04萬元，較2018年增長8.82%，過去三年的薪酬增幅均維持在10%左右?？苿?chuàng)板公司員工薪酬整體水平較高，2019年員工薪酬中位數(shù)超過18.5萬元，2018年超過16.5萬元。與此同時，高管薪酬也在逐年增加，2019年高管人均薪酬中位數(shù)超過40萬元，歷年增幅同樣保持在10%。根據(jù)2019年報

任公司在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理策略的研究時，首先要定義市場平均薪酬，即在市場中，相同的崗位所給出的薪酬的平均值。因此，對于企業(yè)來說，高薪酬就是在同樣的崗位高于市場平均的薪酬值，反之低于平均值這屬于低薪酬企業(yè)。而且通過對于市場招聘情況來分析，同一崗位企業(yè)所給出的薪酬越高，也就能吸引更多的人才，提高招聘效率。一、在市場平均薪酬未公布的情況下的博弈對于高薪酬的企業(yè)來說，公布薪酬對其來說，具有一定的優(yōu)勢。因為如果在其他公司都公布的情況下，高薪酬公司的薪資情況尚未公布，會

025)一、引言薪酬是工作的重要組成部分。由于組織薪酬制度、個體差異、文化傾向差異的存在，沒有哪種薪酬體系可以對所有人都達(dá)到最佳效果，尤其績效薪酬效果的討論長期以來主要關(guān)注績效薪酬的激勵效應(yīng)，即績效薪酬促進(jìn)在職的個體努力提高績效的效果，而相對忽視了績效薪酬分選效應(yīng)效果。所謂績效薪酬分選效應(yīng)(sorting effects)是指績效薪酬通過吸引、選擇和淘汰的過程，對組織未來的人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，進(jìn)而對個體績效產(chǎn)生間接影響[1][2][3][4]。績效薪酬偏

1 銷售團(tuán)隊人員薪酬結(jié)構(gòu)概念及其重要性一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)不同的崗位或者是不同的能力、技能之間薪酬水平的關(guān)系體現(xiàn)和排列安排。研究的主要內(nèi)容是內(nèi)部一致性，重點是職位與員工之間基本薪酬的對比關(guān)系，強調(diào)的是一個組織內(nèi)職位、技能薪酬等級不同，對應(yīng)的薪酬差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。就本文而言，銷售團(tuán)隊人員的薪酬結(jié)構(gòu)，主要研究的是同一職位類別內(nèi)不同能力、技能之間薪酬的構(gòu)成，重點分析固定薪酬和變動薪酬的關(guān)系，特別是變動薪酬對團(tuán)隊激勵的意義等。2 某公司某片區(qū)

言企業(yè)的人力資源薪酬管理問題是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素，也是中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的前提工作，尤其是在當(dāng)前市場競爭日益激烈化的大背景下，中小企業(yè)更要重視薪酬管理，實現(xiàn)薪酬管理成效，不斷提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。就目前來看，企業(yè)在人力資源管理工作中，對薪酬管理還沒有引起足夠的重視，偏離了員工對薪酬的真實需求，降低了員工工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展，這些問題都亟待解決。要想吸引人才，留住人才必須重視人力這樣的開發(fā)及管理。于員工自身而言，薪酬才是根本，只

生年一、引言高管薪酬曾被視為緩解管理層與股東間利益沖突的有效方式，但在實踐中，由于管理層與股東間信息不對稱、利益不一致等問題，致使原本用來解決委托代理問題的高管薪酬自身已經(jīng)演變成典型的代理問題。我國高管薪酬屢見不鮮的亂象引發(fā)了學(xué)者對人力資本定價、公司治理等方面的廣泛探討，但現(xiàn)有研究大多局限于考察內(nèi)部公司治理因素（如CEO、董事會特征）與高管薪酬間的關(guān)系，從微觀層面探討公司治理環(huán)境對高管薪酬水平、薪酬業(yè)績敏感性的影響（方軍雄，2009［1］；楊青等，2014

露茜公平性原則是薪酬管理中應(yīng)遵循的基本原則，但往往在薪酬設(shè)計中被忽視。文章強調(diào)公平性原則在薪酬管理中的重要性，并在研究薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計與薪酬公平三者關(guān)系基礎(chǔ)上，探討薪酬管理公平性的內(nèi)涵、類型以及對薪酬滿意感等的影響，最后提出實現(xiàn)了薪酬管理公平原則的途徑。公平性原則 薪酬管理 薪酬設(shè)計引言眾所周知，薪酬是企業(yè)激勵員工努力工作，調(diào)動員工工作積極性的重要手段。澳大利亞墨爾本大學(xué)管理學(xué)院教授伊薩克指出，企業(yè)管理層只有在管理中堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員

紀(jì)年代以后，傳統(tǒng)薪酬的弊端越來越明顯，嚴(yán)重阻礙7企業(yè)的發(fā)展和績效的提升，需要構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬來彌補傳統(tǒng)薪酬的不足。通過對戰(zhàn)略性薪酬s傳統(tǒng)性薪酬的比較，使企業(yè)認(rèn)識到構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬的必要性和緊迫性，發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬的作用提升企業(yè)績效的作用。戰(zhàn)略性薪酬 傳統(tǒng)性薪酬 企業(yè)績效薪酬理念差異薪酬理念差異主要表現(xiàn)為傳統(tǒng)性薪酬視人力為成本，戰(zhàn)略性薪酬視人力為資源傳統(tǒng)性薪酬重視競爭，戰(zhàn)略性薪酬重視合作。傳統(tǒng)性薪酬視人力為成本，戰(zhàn)略性薪酬視人力為資源傳統(tǒng)的薪酬以“薪酬”為中心，認(rèn)

言我國的國有企業(yè)薪酬體系基本是在計劃經(jīng)濟體制下建立的，在一定的歷史時期，對國有企業(yè)發(fā)揮了積極作用，但隨著我國經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變以及市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已明顯不合時宜，甚至在一定程度上成為國企改革的障礙。其中,“我國國有企業(yè)員工工作積極性普遍不高，就是因為薪酬制度不合理造成的”[1]。因此，將經(jīng)典的薪酬管理理論和我國國有企業(yè)的現(xiàn)實情況相結(jié)合，形成一種適合我國國有企業(yè)的特點、順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展潮流的新型薪酬體系就顯得至關(guān)重要。一、寬

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，然而由于種種原因，中小企業(yè)的管理水平有限，面臨：管理者難以擺脫將“薪酬”單純成本化的思維、企業(yè)的薪酬體系設(shè)計并不科學(xué)、企業(yè)忽視非經(jīng)濟性報酬的作用、企業(yè)薪酬制度調(diào)整不及時等困境，這些問題對中小企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成很大的威脅。本文通過對企業(yè)薪酬管理的一般概念進(jìn)行闡述、面臨的困境進(jìn)行分析，并試提出相應(yīng)對策，以期對中小企業(yè)薪酬管理的改善提高有所幫助。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理一、企業(yè)薪酬管理概述1.薪酬的概念薪酬是指員工向

輝合益2016年薪酬預(yù)測顯示，對大多數(shù)國家/地區(qū)而言，2016年的實際薪酬增長率將達(dá)到三年內(nèi)最高水平。全球員工平均實際薪酬將增長2.5%——由于薪酬上漲，加之通貨膨脹又處于歷史較低水平，員工的境況越來越好。亞洲繼續(xù)推動增長，預(yù)計其實際薪酬將上漲4.2%。在新興國家/地區(qū)，提高員工技能對企業(yè)保持競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。人才短缺會推動薪酬上漲，因此，技能熟練的員工薪酬預(yù)計將會增長。歐洲的薪酬預(yù)測結(jié)果樂觀，預(yù)計2016年平均薪酬增長2.8%，減去0.5%的通貨膨脹，其

）對完善事業(yè)單位薪酬管理建立和諧勞資關(guān)系的相關(guān)探討黃紅慧（廣西壯族自治區(qū)田林公路管理局 廣西百色 533300）在事業(yè)單位薪酬體制構(gòu)建過程中，出現(xiàn)了諸如薪酬制度建設(shè)不夠合理、不夠公平等問題，長此以往必將不利于國企戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。本文在闡釋事業(yè)單位薪酬管理應(yīng)遵循的原則的基礎(chǔ)上，探討了國企薪酬管理現(xiàn)狀及問題，最后針對問題提出事業(yè)單位薪酬管理的解決對策，希冀可以為國企薪酬體制的構(gòu)建提供一定的借鑒。事業(yè)單位；薪酬管理；激勵引言薪酬是事業(yè)單位人員得到的勞動回報，

0006淺談現(xiàn)代薪酬管理模式的應(yīng)用模式沙 涵湖南省長沙市麓山國際實驗學(xué)校，湖南 長沙 410006在經(jīng)濟的發(fā)展下，企業(yè)之間的競爭變得日趨激烈，傳統(tǒng)的薪酬管理模式過于單一，未根據(jù)不同類型企業(yè)的需求進(jìn)行靈活變通，已經(jīng)瀕臨淘汰，現(xiàn)代新型薪酬管理模式是一個必然的需求。本文主要針對寬帶薪酬、全面薪酬、自助式薪酬管理模式的應(yīng)用進(jìn)行分析?，F(xiàn)代薪酬管理模式；應(yīng)用；分析隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬模式已經(jīng)處于淘汰的狀態(tài)了，優(yōu)勝略汰，新的薪酬模式將完完全全、徹徹底底的取

魏珊一、薪酬管理的重要性在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的大背景下，科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，金融市場的開放程度也在逐步提高，加之我國國際化水平的不斷提升，我國的銀行業(yè)一方面面對著日益嚴(yán)峻的國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形式，另一方面也要應(yīng)對國外商業(yè)銀行在管理體制以及經(jīng)營機制等方面的優(yōu)勢，雙重壓力之下股份制商業(yè)銀行的發(fā)展更是機會與壓力并存。金融業(yè)屬于高附加值的產(chǎn)業(yè)，金融市場的競爭最為主要的是人才的競爭，因此對人力資源的開發(fā)與利用顯得尤為重要。薪酬制度則是調(diào)動人才積極性以及吸引人才、培養(yǎng)人才、留

因素，人力資本的薪酬策略也逐漸成為企業(yè)薪酬管理運作的核心內(nèi)容。薪酬作為人力資本爭奪的重要影響因素，已在國內(nèi)外絕大多數(shù)企業(yè)中成為不爭的事實。根據(jù)我國城鎮(zhèn)不同性質(zhì)企業(yè)人力資本薪酬平均水平由低到高排序分別為民營企業(yè)、港澳臺商企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)②數(shù)據(jù)來源于《中國統(tǒng)計年鑒(2010—2013)》整理得出。(見圖1)，這表明民營企業(yè)在爭奪人力資本方面處于劣勢。于是，如何提升民營企業(yè)薪酬競爭力，提高企業(yè)員工工作效率、增強滿意度、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，已成為民營企業(yè)亟待

鄒善童薪酬體系一般包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬要素、薪酬設(shè)計和薪酬實施五個部分，其核心是薪酬制度和實施。根據(jù)薪酬設(shè)計原則，企業(yè)對薪酬各要素的設(shè)計要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境等因素（如圖1所示）。薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)解決好三個問題：如何保持與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性;如何滿足企業(yè)發(fā)展中的人力資源需求;如何與企業(yè)文化相銜接。 在發(fā)展速度較快的時期，企業(yè)需要通過加強短期與業(yè)績有關(guān)的激勵，促進(jìn)員工獲取更高的激勵水平，從而加快企業(yè)發(fā)展速度;而在企業(yè)發(fā)展到成熟期后，發(fā)

斯隆咨詢薪酬管理對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關(guān)注的焦點。而且，與薪酬有關(guān)的溝通也占去了大量的時間和精力。那么薪酬體系在建立和運行過程中應(yīng)著力避免哪些事項，以降低薪酬體系的運行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才的作用呢？下面針對企業(yè)9個常見的薪酬管理失控點進(jìn)行簡要分析，以期對上述問題的解決提供一些參考：1、薪酬戰(zhàn)略模糊薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計與運行的

影響大學(xué)生就業(yè)和薪酬非常重要的因素，具體哪些專業(yè)能有高于其他專業(yè)的入職薪酬？這些專業(yè)的薪酬優(yōu)勢又能否持續(xù)擁有？對此，F(xiàn)ESCO《2008-2013年應(yīng)屆生薪酬分析報告》專門針對2008-2013年各專業(yè)應(yīng)屆生進(jìn)行了入職薪酬分析和跟蹤調(diào)查。一、2008-2013年各專業(yè)應(yīng)屆生入職薪酬對比1、文科類專業(yè)各屆應(yīng)屆生入職薪酬對比如圖1所示，2008-2012年文科類專業(yè)入職薪酬中法學(xué)專業(yè)一直處于高位，其范圍基本在4,500-6,500元之間，基本高于北京市社會平均

為突出的就是企業(yè)薪酬體系設(shè)計問題，使其很難吸引和留住優(yōu)秀人才，限制了我省民營經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展。一、薪酬體系的基本內(nèi)容所謂薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，也就是一個人的工作報酬是由什么部分組成。廣義的薪酬應(yīng)由物質(zhì)薪酬和精神薪酬兩大部分組成。其中，物質(zhì)薪酬也稱外在薪酬或狹義薪酬，是指企業(yè)員工在工作中付出勞動和為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后，企業(yè)應(yīng)為其支付的勞動補償及報酬。物質(zhì)薪酬在內(nèi)容上也分貨幣及非貨幣薪酬兩種。貨幣薪酬即員工獲得的以工資、獎金、津貼等貨幣形式支付的全部報酬，而非貨

）中小民營企業(yè)的薪酬目標(biāo)與策略分析張于賢 辛 博 龔婧文（桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院，廣西 桂林 541004）文章分析了中小民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，指出其薪酬管理存在著薪酬體系的設(shè)計缺乏科學(xué)性和合理性、薪酬支付方式缺乏透明性及薪酬制度忽視內(nèi)在激勵性等問題。在此基礎(chǔ)上從薪酬目標(biāo)和薪酬策略兩個方面對中小民營企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行了分析。中小民營企業(yè)；薪酬目標(biāo)；薪酬策略；薪酬制度（一）引言自改革開發(fā)以來，眾多中小民營企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，這不僅為我國經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨

李曉婷薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，在企業(yè)實踐管理過程中由于面臨環(huán)境的復(fù)雜和不確定性以及人為的操作，導(dǎo)致薪酬管理方面存在諸多失控點，為此本文對目前企業(yè)薪酬管理存在的薪酬戰(zhàn)略模糊、薪酬理念缺失、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配等問題進(jìn)行了分析。一、薪酬戰(zhàn)略模糊薪酬戰(zhàn)略在明確薪酬管理目標(biāo)，薪

孫建坤 李元卿薪酬水平的設(shè)計方法● 孫建坤 李元卿薪酬水平設(shè)計方法的好壞對于薪酬整體體系設(shè)計的優(yōu)劣起著決定性作用。本文就薪酬水平設(shè)計方法進(jìn)行了系統(tǒng)探討，以供參考。薪酬水平設(shè)計 薪酬體系 人力資源管理一、薪酬水平概述薪酬水平的定義目前尚未統(tǒng)一，但有兩個關(guān)鍵點是被一致認(rèn)可的：薪酬絕對值和薪酬相對值。薪酬絕對值來源于企業(yè)提供給每一位員工的報酬；薪酬相對值則是將本企業(yè)的薪酬絕對值與其他企業(yè)同崗位的薪酬絕對值相比較后得出的本企業(yè)薪酬在市場中的位置；薪酬絕對值和相對

效益的逐步好轉(zhuǎn)，薪酬又再次成為熱點話題，薪酬的調(diào)整和制定新的薪酬計劃也成為眾多HR亟待解決的問題，它牽動著組織上下的敏感神經(jīng)，要達(dá)到平衡，其艱難程度不言而喻……簡單來說，薪酬是勞動力的價值體現(xiàn)，但在充分重視人性化的今天，薪酬設(shè)計顯然有著更深的內(nèi)涵。怎樣的薪酬體系才符合企業(yè)實際?怎樣的薪酬既具有競爭性又合理控制人工成本?怎樣的薪酬既不失公平性又能提升員工的滿意度?怎樣的薪酬既能充分激勵員工又確保員工的穩(wěn)定性?薪酬應(yīng)該透明還是保密，升或是降?不同的企業(yè)有著不同

朱國成薪酬剛性，也被稱作棘輪效應(yīng)，簡單來說就是薪酬“只能升不能降”，否則員工難以接受，忠誠度降低。但是，在當(dāng)前金融危機的大背景下，減薪成為很多企業(yè)不得已的選擇。換一個角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強，導(dǎo)致員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營效果脫節(jié)，在遭遇環(huán)境突變情況而不得已進(jìn)行的劇烈調(diào)整。因而，增強薪酬彈性是非常必要的。薪點制是增強薪酬彈性的一個好的選擇。什么是薪點制從本質(zhì)上來看，薪點制并非一種新的薪酬制度，而是一種薪酬支付形式。企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵是對企業(yè)薪酬支付基礎(chǔ)的

薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，隨著企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，通過薪酬管理達(dá)到激勵和留人的效果越來越明顯。然而，在當(dāng)前金融危機對企業(yè)的影響日趨嚴(yán)重的形勢下，HR管理者們面臨著兩難的選擇。一方面，為了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，吸引和保留關(guān)鍵人才仍然是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要部分；另一方面，面臨企業(yè)經(jīng)濟效益的下滑，人工成本勢必會進(jìn)行縮減，而社會輿論對于裁員又幾乎是一邊倒得反對，相當(dāng)多的企業(yè)往往不得不采取調(diào)整崗位和薪酬等措施來達(dá)到降低成本的目的。但