企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析

周慶婷

（西南交通大學(xué)希望學(xué)院，四川 成都 610000）

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。對于任何企業(yè)來說，只有擁有一大批優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力。因而，絕大多數(shù)企業(yè)特別是大中型企業(yè)對人力資源管理的重視程度較高，普遍建立了相對比較完善的管理體制，人力資源管理普遍具有規(guī)范化的特點(diǎn)。作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理具有很強(qiáng)的基礎(chǔ)性和保障性作用，不僅涉及員工的生活，而且也體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，但一些企業(yè)對薪酬管理缺乏深刻的理解和認(rèn)識，還沒有從人才建設(shè)的高度重視不斷改革和創(chuàng)新薪酬管理模式，直接導(dǎo)致薪酬管理的整體效能化水平不高，在激勵人才、留住人才等諸多方面沒有發(fā)揮積極作用。對此，企業(yè)需要將薪酬管理納入人力資源管理乃至“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略當(dāng)中，著眼于解決薪酬管理存在的問題，從改革、創(chuàng)新、發(fā)展的角度出發(fā)，積極探索薪酬管理的創(chuàng)新路徑與改革模式，推動企業(yè)薪酬管理實(shí)現(xiàn)更大突破。

一、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理最主要的部分，不僅涉及人力資源部門，而且也涉及財務(wù)部門，更涉及其他各個領(lǐng)域和方面。企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識到薪酬管理創(chuàng)新的重要性，在此基礎(chǔ)上采取更加有效的方法和措施，大力推動薪酬管理模式創(chuàng)新，努力使其更具有吸引力、激勵性以及戰(zhàn)略性。

深入分析企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的重要作用，主要有：只有大力推動薪酬管理創(chuàng)新，才能使薪酬管理的整體水平得到顯著提升，特別是能夠適應(yīng)新時代企業(yè)改革、創(chuàng)新、發(fā)展的需要，不斷優(yōu)化和完善薪酬管理模式，提升薪酬管理水平，使薪酬管理能夠更好地服務(wù)于企業(yè)人才建設(shè)以及整體發(fā)展戰(zhàn)略，如有的企業(yè)不斷健全和完善薪酬管理模式，更加重視薪酬管理的激勵性，而且將其與人才戰(zhàn)略進(jìn)行了有效融合，使企業(yè)對人才具備了較強(qiáng)的吸引力，形成了人才洼地；只有大力推動薪酬管理創(chuàng)新，才能使薪酬管理的全面性、系統(tǒng)性更強(qiáng)，特別是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度越來越受到企業(yè)的重視，現(xiàn)代薪酬管理理論已經(jīng)融入企業(yè)薪酬管理工作當(dāng)中，如何適應(yīng)形勢發(fā)展需要，不斷強(qiáng)化薪酬管理的針對性和特色化，才能使薪酬管理的激勵員工、留住員工、用好員工方面發(fā)揮積極作用，如有的企業(yè)將薪酬管理與企業(yè)文化進(jìn)行了結(jié)合，強(qiáng)化薪酬管理的長期性和穩(wěn)定性，并根據(jù)不同員工的不同需求科學(xué)設(shè)計薪酬管理模式，滿足了不同員工的需要，員工的主觀能動性得到了充分調(diào)動，主人翁意識也顯著提升。

二、企業(yè)開展薪酬管理的基本現(xiàn)狀

絕大多數(shù)企業(yè)對薪酬管理都進(jìn)行了設(shè)計和安排，而且在組織實(shí)施的過程中也有一些企業(yè)從長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性高度對薪酬管理進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，使薪酬管理的整體水平在不斷提升。但也有一些企業(yè)對薪酬管理創(chuàng)新的理解和認(rèn)識不到位，認(rèn)為只要是給員工薪酬就可以，卻沒有從更高層面對薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化和完善，因而也面臨一些困境。

從薪酬管理的重視程度來看，由于薪酬管理工作不僅涉及人力資源管理，而且也涉及員工的各方面利益，因而企業(yè)對薪酬管理的重視程度相對較高，普遍都建立了相對比較完善的薪酬管理制度，并從崗位的角度確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時也根據(jù)不同層級的整體情況采取不同的薪酬管理模式，如對高層管理人員采取“年薪制”等等，但也有一些企業(yè)不注重薪酬管理模式創(chuàng)新，甚至存在經(jīng)營者個人說了算的現(xiàn)象，任人唯親的情況也不在少數(shù)；從薪酬管理的運(yùn)行情況來看，很多企業(yè)不斷豐富和完善薪酬管理內(nèi)容，同時也進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬管理的拓展性，如有的企業(yè)在薪酬構(gòu)成方面設(shè)計了崗位工資、職務(wù)工資、級別工資、工齡工資等多項內(nèi)容，并根本不同員工的不同情況確定標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)薪酬管理的整體滿意度相對較高，但也有一些企業(yè)在這方面相對比較薄弱，而且在組織實(shí)施的過程中不注重公平性和公正性，薪酬管理的滿意度不高，甚至出現(xiàn)了較多的員工流失現(xiàn)象；從薪酬管理的作用來看，對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新性設(shè)計的企業(yè)普遍能夠發(fā)揮有效的激勵和約束作用，特別是一些企業(yè)建立了多元化分配格局，能夠使不同層面、不同崗位的員工得到有效的激勵，如對核心員工采取“股息紅利”的方式，可以有效留住核心員工，但一些沒有建立科學(xué)薪酬管理模式的企業(yè)對員工的激勵作用比較有限，甚至很多員工得過且過，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，制造業(yè)企業(yè)的“成品率”也相對較低，導(dǎo)致企業(yè)成本上升。

三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新存在的問題

通過對企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的整體情況來看，盡管很多企業(yè)在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中已經(jīng)將薪酬管理創(chuàng)新上升到更高層面，而且在薪酬設(shè)計方面也具有多元化的特點(diǎn)，但仍然有一些企業(yè)不注重薪酬管理創(chuàng)新，需要采取切實(shí)有效措施認(rèn)真加以解決。

（一）薪酬管理理念缺乏創(chuàng)新

從當(dāng)前企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新存在的問題來看，比較突出的就是一些企業(yè)不注重薪酬管理理念創(chuàng)新，在組織實(shí)施的過程中還沒有將薪酬管理與人力資源管理、企業(yè)整體管理、戰(zhàn)略發(fā)展管理等進(jìn)行有效結(jié)合，就薪酬管理開展薪酬管理的現(xiàn)象相對較多，薪酬管理的戰(zhàn)略性、持續(xù)性、綜合性不強(qiáng)。有的企業(yè)則不注重將“以人民為中心”的發(fā)展思想融入薪酬管理當(dāng)中，薪酬管理的針對性比較薄弱，缺乏對員工需求的調(diào)查與分析，企業(yè)的主觀意識較強(qiáng)，如不注重開展人性化管理，對員工針對薪酬的一些要求視而不見，傷了很多員工的心，這也在很大程度上導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象突出，甚至導(dǎo)致員工意見較大，員工的積極性和主動性受到較大的影響和打擊，不利于企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展。

（二）薪酬管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新

健全和完善的薪酬管理機(jī)制，對于促進(jìn)薪酬管理科學(xué)化、規(guī)范化具有重要的基礎(chǔ)性作用。盡管絕大多數(shù)企業(yè)都建立了薪酬管理制度，而且也由人力資源部門、財務(wù)部門等共同開展薪酬管理工作，但運(yùn)行機(jī)制缺乏創(chuàng)新的問題相對比較突出。部分企業(yè)還沒有從“人才強(qiáng)企”的角度科學(xué)設(shè)計薪酬管理模式，薪酬激勵機(jī)制與薪酬約束機(jī)制的結(jié)合不夠緊密，如有的企業(yè)采取“基本工資+福利+績效”的模式，但這種模式主要是對普通員工特別是基層員工而言，盡管“績效”成為薪酬的組成部分，但普通員工績效資金相對較少，與管理人員的差距十分巨大，相差10倍甚至20倍的現(xiàn)象屢見不鮮。企業(yè)薪酬管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新，也包括有的企業(yè)不注重發(fā)揮方方面面的作用共同參與薪酬管理工作，除了人力資源部門、財務(wù)部門之外，其他部門幾乎不參與，甚至連建立權(quán)也相對較小。

（三）薪酬管理體系缺乏創(chuàng)新

對于開展薪酬管理創(chuàng)新來說，應(yīng)當(dāng)打造多元化的薪酬管理體系，使其更具有創(chuàng)新性，但部分企業(yè)不注重薪酬管理體系創(chuàng)新，直接導(dǎo)致薪酬管理的整體性、系統(tǒng)性、全面性不強(qiáng)。例如：部分企業(yè)不注重構(gòu)建綜合性薪酬管理體系，還沒有將薪酬管理與績效考核、員工培訓(xùn)、激勵機(jī)制、人才選拔等進(jìn)行有效結(jié)合，薪酬設(shè)計的全面性不強(qiáng)，如在員工福利待遇方面不注重進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，節(jié)假日對員工的關(guān)心、關(guān)愛不夠。薪酬管理體系缺乏創(chuàng)新，也包括有的企業(yè)不注重構(gòu)建科學(xué)、完善的運(yùn)行模式，特別是在薪酬管理方面不注重從提升員工素質(zhì)的角度進(jìn)行分析，特別是在開展績效考核方面，員工只能面對冷冰冰的數(shù)字，員工沒有申訴的渠道，而且也沒有從提升員工素質(zhì)的角度對員工進(jìn)行教育和引導(dǎo)，“多勞多得”與員工“心服口服”缺乏有效結(jié)合。

（四）薪酬管理領(lǐng)域缺乏創(chuàng)新

要想大力推動薪酬管理創(chuàng)新，還要進(jìn)一步拓展薪酬管理領(lǐng)域，特別是要進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)部管理與外部管理的有效結(jié)合，只有這樣，才能使薪酬管理更取得更大成效，但部分企業(yè)并沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，薪酬管理領(lǐng)域缺乏創(chuàng)新的問題相對比較突出。例如：很多企業(yè)只是從自身的角度開展薪酬設(shè)計與管理工作，而沒有將薪酬管理納入本行業(yè)、本區(qū)域乃至全國、全球的大環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行設(shè)計，如對高端人才的薪酬管理不注重競爭性，與市場規(guī)律缺乏有效對接。薪酬管理領(lǐng)域缺乏創(chuàng)新，也包括在組織實(shí)施的過程中不注重利用信息技術(shù)構(gòu)建薪酬分析系統(tǒng)，如大數(shù)據(jù)技術(shù)還沒有應(yīng)用到薪酬管理當(dāng)中，相關(guān)數(shù)據(jù)的收集、整理、分析不到位等等，同樣會制約薪酬管理的有效性。

四、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的優(yōu)化路徑

（一）創(chuàng)新薪酬管理思路

思路決定出路。企業(yè)要想大力推動薪酬管理創(chuàng)新，首先要在創(chuàng)新薪酬管理思路方面進(jìn)一步加大力度，至關(guān)重要的就是要將薪酬管理納入現(xiàn)代企業(yè)制度當(dāng)中，進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬管理工作的戰(zhàn)略性，將薪酬管理與員工管理、企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理等進(jìn)行有效結(jié)合，最大限度提升薪酬管理的整體水平，如企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定《薪酬管理規(guī)劃（2022年至2030年）》，對薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計和安排，并與企業(yè)財務(wù)管理、人才建設(shè)等進(jìn)行同步設(shè)計、同步實(shí)施、同步推進(jìn)。在創(chuàng)新薪酬管理思路的過程中，也要落實(shí)好以人民為中心的發(fā)展思想，堅持以人為本，更加重視員工的感受，切實(shí)加強(qiáng)對員工需求的調(diào)查也分析，了解和掌握真實(shí)情況，在此基礎(chǔ)上開展薪酬設(shè)計，應(yīng)當(dāng)包括：工作分析與崗位價值評估、員工價值評估、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、能力評估、薪酬結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上合理確定經(jīng)濟(jì)性薪酬、非經(jīng)濟(jì)性薪酬和股權(quán)薪酬，這種“人性化”的薪酬設(shè)計模式能夠更具有吸引力，同時也能夠提高薪酬管理的滿意度。

（二）創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制

企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，為了能夠使薪酬管理具有創(chuàng)新性，還要在創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制方面進(jìn)一步加大力度，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及人力資源管理情況科學(xué)設(shè)計薪酬管理機(jī)制，使其更加規(guī)范有序、更加富有成效。要大力加強(qiáng)薪酬管理制度建設(shè)，將現(xiàn)代薪酬管理理論應(yīng)用于企業(yè)薪酬管理工作當(dāng)中，同時還要將理論與實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，在薪酬管理的實(shí)施階段進(jìn)行深入的調(diào)查與研究，了解和掌握整體運(yùn)行情況、員工滿意度情況、作用發(fā)揮情況，并將PDCA循環(huán)應(yīng)用于薪酬管理當(dāng)中，對于實(shí)踐檢驗有效的薪酬管理方法、措施、模式等應(yīng)當(dāng)融入薪酬管理制度當(dāng)中，反之則要不斷進(jìn)行改進(jìn)，只有這樣，才能構(gòu)建薪酬管理“長效優(yōu)化機(jī)制”。在創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制方面，也需要充分發(fā)揮方方面面的積極作用，多采取那些能夠具有較強(qiáng)激勵和約束功能的薪酬模式，如對企業(yè)的高層管理人員、核心員工可以采取“股權(quán)激勵”的方式，既具有激勵性，也具有約束性。

（三）創(chuàng)新薪酬管理體系

健全和完善的薪酬管理體系，不僅可以使薪酬管理更具有系統(tǒng)性，同時也能夠構(gòu)建薪酬管理合力。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把創(chuàng)新薪酬管理體系上升到戰(zhàn)略層面，既要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源部門的作用，也要發(fā)揮其他部門的作用，使薪酬管理能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良性循環(huán)。在具體的實(shí)施過程中，企業(yè)需要將薪酬管理納入“業(yè)財融合”體系當(dāng)中，充分發(fā)揮各個部門的積極作用，并且要建立相應(yīng)的協(xié)同管理模式，如各個部門在參與薪酬管理方面可以多提出一些有針對性的意見和建議，人力資源管理部門則要進(jìn)行綜合分析，能夠納入薪酬管理制度當(dāng)中的應(yīng)當(dāng)進(jìn)行修改和完善。在創(chuàng)新薪酬管理體系方面，也要為員工申訴提供通道，如人力資源部門應(yīng)當(dāng)對員工的意見和想法給予重視，并做好解釋工作，如果確實(shí)是企業(yè)的問題應(yīng)當(dāng)及時改進(jìn)。

（四）創(chuàng)新薪酬管理領(lǐng)域

為了能夠使薪酬管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)更大突破，企業(yè)還要不斷創(chuàng)新薪酬管理領(lǐng)域，使薪酬管理的融合性、互動性、拓展性更強(qiáng)，進(jìn)而提升薪酬管理水平。要對外部環(huán)境進(jìn)行全面深入的調(diào)查與分析，將企業(yè)自身的薪酬管理納入本行業(yè)、本地區(qū)整體發(fā)展體系當(dāng)中，在確定薪酬方面應(yīng)當(dāng)略高于行業(yè)平均水平，這將有利于提升對人才的吸引力。創(chuàng)新薪酬管理領(lǐng)域，還需要更加重視“隱性薪酬”的科學(xué)設(shè)計和系統(tǒng)安排，除了要提高員工福利待遇之外，企業(yè)還要在員工個人所得稅方面進(jìn)行優(yōu)化和完善，將其納入企業(yè)稅收籌劃工作當(dāng)中，在法律法規(guī)框架內(nèi)通過降低員工個人所得稅的方式提高員工薪酬水平，這既有利于提升企業(yè)薪酬管理水平，也能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心與愛護(hù)。此外，企業(yè)還要落實(shí)好“五險一金”制度，嚴(yán)格按照法律法規(guī)的要求組織實(shí)施，特別是要鼓勵和支持員工“帶薪休假”，通過合理安排讓員工感受到企業(yè)的溫暖，這對于強(qiáng)化薪酬管理的激勵功能具有很強(qiáng)的支撐作用。

綜上所述，企業(yè)要想大力推動薪酬管理創(chuàng)新，至關(guān)重要的就是要立足于現(xiàn)有薪酬管理工作模式，著眼于提升薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化、效能化水平，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵與約束作用，積極探索更具有創(chuàng)新性的薪酬管理模式。在具體的實(shí)施過程中，要堅持問題導(dǎo)向，從解決薪酬管理創(chuàng)新面臨的問題入手，采取有效方法和措施，重點(diǎn)在創(chuàng)新薪酬管理思路、創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制、創(chuàng)新薪酬管理體系、創(chuàng)新薪酬管理領(lǐng)域等諸多方面加大力度，推動薪酬管理步入創(chuàng)新發(fā)展軌道。