企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題和改進(jìn)措施

孟昕

引言

企業(yè)的人力資源薪酬管理問(wèn)題是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素，也是中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的前提工作，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化的大背景下，中小企業(yè)更要重視薪酬管理，實(shí)現(xiàn)薪酬管理成效，不斷提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。就目前來(lái)看，企業(yè)在人力資源管理工作中，對(duì)薪酬管理還沒(méi)有引起足夠的重視，偏離了員工對(duì)薪酬的真實(shí)需求，降低了員工工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展，這些問(wèn)題都亟待解決。要想吸引人才，留住人才必須重視人力這樣的開(kāi)發(fā)及管理。于員工自身而言，薪酬才是根本，只有保證企業(yè)薪酬管理體系科學(xué)、有效，才能激發(fā)人才的工作熱情，挖掘其潛能，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提高人才保障。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的概念

薪酬管理是對(duì)薪酬的整體管理，在國(guó)家宏觀政策及社會(huì)保障制度的規(guī)定下，明確規(guī)定企業(yè)內(nèi)的員工報(bào)酬，如薪酬結(jié)構(gòu)、支付標(biāo)準(zhǔn)等。宏觀、微觀因素都會(huì)對(duì)薪酬管理造成一定影響，同樣薪酬也是衡量人價(jià)值的重要手段。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理層就薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬體系以做出最終的決定。薪酬管理包括薪酬目標(biāo)的管理和薪酬水平的管理。薪酬管理與其他人力資源管理職能的相互緊密結(jié)合，才能提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上綜合競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理作為企業(yè)人事部進(jìn)人人事管理的一種手段，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)要不斷的擬定薪酬管理計(jì)劃，處理好薪酬與員工之間的利益關(guān)系，同時(shí)要通過(guò)企業(yè)與員工協(xié)商，不斷的修改和完善。煤炭企業(yè)制定不同階段的薪酬策略，有助于保持崗位間的公平性競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)員工今后的發(fā)展有著激勵(lì)性作用，薪酬管理是企業(yè)尋求發(fā)展的必經(jīng)之路，是維持企業(yè)上下級(jí)關(guān)系的重要保障?？茖W(xué)合理的薪酬管理體系有助于企業(yè)吸納更多的優(yōu)秀管理人才。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題與不足

（一）對(duì)薪酬管理的重視度不夠，激勵(lì)作用甚微。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈社會(huì)，以經(jīng)濟(jì)效益為核心價(jià)值觀的理念已經(jīng)形成，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中也一直是貫徹這一理念來(lái)開(kāi)展各項(xiàng)管理工作，而在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)對(duì)薪酬管理工作還沒(méi)有引起足夠的重視，沒(méi)有建立完善的薪酬管理機(jī)制，由于薪酬管理的不重視，自然就會(huì)影響到員工的工作積極性。

（二）薪酬制度不完善。在制定薪酬體系中，薪酬制度是前提。要求先進(jìn)行計(jì)算薪酬的依據(jù)及薪酬水平的確定，隨后設(shè)計(jì)薪酬體系，只有保證薪酬制度完善，才能提高薪酬管理水平，但是部分企業(yè)對(duì)薪酬制度重視不足，薪酬制度也不完善，薪酬發(fā)放隨意性較大，缺乏公正性。正因?yàn)闆](méi)有完善的制度規(guī)定，才導(dǎo)致員工對(duì)自身應(yīng)有的薪酬水平無(wú)法全面了解、掌握，更不能對(duì)薪酬收入進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)算，這種激勵(lì)缺失薪酬制度，將大大降低員工的工作熱情。

（三）績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)較低。當(dāng)前企業(yè)給員工的薪酬待遇主要是基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)。基本工資是固定的，而員工要想獲得更高的薪酬，就只有通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)這一部分來(lái)謀取，然而企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面的報(bào)酬非常低，很難激起員工的工作熱情。

（四）績(jī)效薪酬分配不規(guī)范。在企業(yè)人力資源薪酬管理當(dāng)中，薪酬分配的過(guò)程中不管員工的貢獻(xiàn)多少、業(yè)績(jī)高低，一貫采用平均的原則，所有的員工所得的績(jī)效薪酬都在一個(gè)水平上，這種不規(guī)范的薪酬分配使得有些花了太多精力在工作當(dāng)中的員工心理不平衡，同時(shí)也給那些投機(jī)取巧的員工提供了偷懶的機(jī)會(huì)，沒(méi)有起到激勵(lì)作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（五）績(jī)效目標(biāo)不明確。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，許多領(lǐng)導(dǎo)者為了促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展，績(jī)效薪酬是一種常用的手段，然而就目前來(lái)看，企業(yè)在績(jī)效薪酬管理中，對(duì)績(jī)效沒(méi)有確立明確的目標(biāo)，例如，員工投入的時(shí)間、技能水平等，以至于許多員工在實(shí)際的工作過(guò)程中都很盲目。在投入精力下去后得不到相當(dāng)?shù)目?jī)效薪酬分配，既挫傷了員工的工作積極性，同時(shí)也威脅到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在問(wèn)題的具體措施

（一）提高對(duì)人力資源薪酬管理的重視，樹(shù)立全新的理念。為了更好地增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來(lái)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，要提高對(duì)薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹(shù)立全面的薪酬管理理念，不僅能要重視貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也要重視物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

（二）貫徹以人為本的原則，完善薪酬制度。作為人力資源管理的重要一部分，薪酬管理要求必須以人為本，在企業(yè)里真正地尊重、了解員工，滿足員工的需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)合理化。員工作為一個(gè)個(gè)體，在對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)及需求方面每個(gè)員工是不一樣的，如管理人員，其對(duì)事業(yè)成就感更為重視，注重的是發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，因此在薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)此類(lèi)人群應(yīng)對(duì)非物質(zhì)薪酬加以重視。而對(duì)普通性員工，因其工資較低，在薪酬方面應(yīng)以獎(jiǎng)金為主。在薪酬制度完善工程中，還需對(duì)其彈性進(jìn)行思考，如選取剛性薪酬制度，將大大降低員工的工作積極性。在彈性制度設(shè)置中，則基礎(chǔ)為崗位分析。首先，需對(duì)崗位的重要性加以明確，因崗位、級(jí)別不同，則薪酬也會(huì)存在一定差異，該差異性能夠?qū)徫?、?jí)別的重要性充分突顯出來(lái)，但不應(yīng)過(guò)大，防止產(chǎn)生副作用。因此，在參考市場(chǎng)平均水平的基礎(chǔ)上，必須從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)一步完善薪酬制度。其次，彈性也應(yīng)存在員工個(gè)人薪酬制度內(nèi)，員工績(jī)效完成情況不統(tǒng)一，則薪酬工資也不應(yīng)相同，只有這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

（三）建立合理的績(jī)效考核制度。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，員工的工資待遇與他們的績(jī)效掛鉤，建立合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠更好地激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)員工績(jī)效考核中，企業(yè)要綜合員工的崗位、能力以及技術(shù)等多種因素，合理的進(jìn)行評(píng)估。只有員工的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，員工工作才會(huì)更有激情。

（四）完善薪酬分配。隨著我國(guó)社會(huì)不斷的進(jìn)步，建立起公平、公正的原則是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力所在。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，為了更好的激勵(lì)員工，就應(yīng)當(dāng)完善薪酬分配。薪酬分配一方面對(duì)其員工工作的肯定，另一方面是為了更好地激勵(lì)員工，激發(fā)他們工作的熱情，為企業(yè)的發(fā)展竭盡所能。為了確保薪酬分配的合理性，企業(yè)必須從員工的能力、崗位等多種因素出發(fā)，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理分配，避免分配不均的現(xiàn)象發(fā)生。

（五）改革薪酬發(fā)放形式。為推動(dòng)人力資源薪酬管理理念的不斷進(jìn)步，不斷提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平，企業(yè)在制度薪酬管理制度之前要學(xué)習(xí)一些先進(jìn)理念，歸納出一套符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)也需要完善和改革薪酬的發(fā)放模式，摒棄傳統(tǒng)薪酬發(fā)放的形式，結(jié)合員工工作情況，實(shí)施薪酬的計(jì)量和考核，不斷滿足不同員工的實(shí)際需求，讓薪酬發(fā)放的形式和方法體現(xiàn)創(chuàng)新性和實(shí)用性。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益增大。一個(gè)企業(yè)如果想有長(zhǎng)久發(fā)展，就一定要制定與時(shí)俱進(jìn)的薪酬管理制度。良好的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定和健康的發(fā)展。在進(jìn)行人力資源薪酬管理的時(shí)候一定要對(duì)薪酬管理中存在的問(wèn)題了如指掌，同時(shí)采取積極、有效的措施進(jìn)行改革和完善，保證最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。