寬帶薪酬在我國國有企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用研究

(燕山大學(xué) 河北 秦皇島 066044)

引言

我國的國有企業(yè)薪酬體系基本是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立的，在一定的歷史時(shí)期，對(duì)國有企業(yè)發(fā)揮了積極作用，但隨著我國經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已明顯不合時(shí)宜，甚至在一定程度上成為國企改革的障礙。其中,“我國國有企業(yè)員工工作積極性普遍不高，就是因?yàn)樾匠曛贫炔缓侠碓斐傻摹盵1]。因此，將經(jīng)典的薪酬管理理論和我國國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合，形成一種適合我國國有企業(yè)的特點(diǎn)、順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流的新型薪酬體系就顯得至關(guān)重要。

一、寬帶薪酬的相關(guān)概述

薪酬一詞是從美國“compensation”一詞翻譯過來的，從字面理解，意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償，它暗含著交換的意思[2]。薪酬從本質(zhì)上講是一種經(jīng)濟(jì)交換行為，是雇員為雇主提供勞務(wù)所得到的回報(bào)。

寬帶薪酬屬于薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，是對(duì)具有大量等級(jí)層次的傳統(tǒng)型薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)。根據(jù)美國薪資管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍[3]。

在傳統(tǒng)的薪酬管理制度中，大多數(shù)企業(yè)都是根據(jù)工作崗位分析體系進(jìn)行職位等級(jí)的嚴(yán)格劃分，而寬帶薪酬則首先根據(jù)工作崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，得出評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)；其次，以這些評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行初步的寬帶等級(jí)劃分；再次，結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查數(shù)據(jù)，得出寬帶薪酬區(qū)間中值；最后，對(duì)薪酬區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整，確定最終的寬帶薪酬等級(jí)的劃分。可見，寬帶薪酬的等級(jí)劃分是在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上建立起來的，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的一種繼承和發(fā)展。

二、我國國有企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及問題

(一)薪酬體系整體復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性。由于歷史原因，國有企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)置了大量的部門、職位，因此也就產(chǎn)生了種類繁多、計(jì)算復(fù)雜的薪酬項(xiàng)目.比如，影響一位員工薪酬水平的項(xiàng)目包括崗位級(jí)別、員工職稱、員工工齡、職務(wù)等級(jí)、工作地區(qū)等等，其中工齡工資又包括軍人工齡、企業(yè)工齡、社會(huì)工齡、改制工齡等等，而且依據(jù)不同的工齡階段設(shè)置不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。這些項(xiàng)目中的一個(gè)發(fā)生變化都會(huì)引起員工薪酬水平的變化?？梢姡髽I(yè)在制定薪酬體系時(shí)試圖將所有影響員工薪酬水平的直接和間接因素考慮進(jìn)來，但事實(shí)上，如果將所有因素都考慮進(jìn)來，就會(huì)出現(xiàn)體系繁雜、沒有側(cè)重的狀況。

(二)薪酬體系未能有效激勵(lì)員工增強(qiáng)競爭力。由于歷史因素，國有企業(yè)分配制度在公有制框架下一直強(qiáng)調(diào)公平，而又將“公平”圈定在“平均分配、略有差異”這樣一個(gè)霍布森選擇的范圍內(nèi)。這樣，平均主義的觀念依然影響著員工的積極性，“鐵飯碗”、工作穩(wěn)定等依然是人們對(duì)國企的經(jīng)常性評(píng)價(jià)，筆者曾分別訪談了天津某國有油田公司職工、天津某國有鋼鐵集團(tuán)公司職工及遼寧某國有采油公司職工，得出的一致結(jié)論是工作穩(wěn)定、收入平穩(wěn)。可見，傳統(tǒng)的薪酬體系并不能使員工具有“居安思危”的意識(shí)。

(三)以崗位級(jí)別定薪酬，忽視崗位價(jià)值。國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)狀是重視崗位，而非崗位給企業(yè)帶來的實(shí)際價(jià)值。決策者在制定薪酬體系時(shí)，以崗位級(jí)別為評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，崗位級(jí)別越高，薪酬水平越高。

三、我國國有企業(yè)薪酬體系的問題分析

(一)工資等級(jí)數(shù)量過多。在我國國有企業(yè)的薪酬體系中，相鄰兩個(gè)職位的薪酬差距很小，而企業(yè)的部門、職位有很多，這兩種因素的作用直接導(dǎo)致了企業(yè)出現(xiàn)大量的職位等級(jí)，從而形成大量的薪酬等級(jí)。在我國傳統(tǒng)的薪酬體系下，一般會(huì)有十幾或二十幾個(gè)薪酬等級(jí)。

(二)平均主義觀念猶存?；趪衅髽I(yè)的企業(yè)特點(diǎn)和較長時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，平均主義的觀念在國企仍然很普遍。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大多是高保健、低激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)下，員工之間的薪酬差距很小，因?yàn)榛拘匠旰透＠匠暾伎傂匠甑慕^大部分。這種平均主義的觀念容易導(dǎo)致“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，影響企業(yè)的內(nèi)部公平。

(三)等級(jí)觀念強(qiáng)。我國很多國有企業(yè)的薪酬體系還存有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一些特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)員工的職位、身份等等，先單獨(dú)根據(jù)這些因素把員工分為若干等級(jí)，然后再根據(jù)每年的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，而職位高低就是拉開薪酬差距的決定因素。在這種體系下，員工無論在自己的崗位上有多么出色的表現(xiàn)，他的薪酬都不會(huì)有太大的變化，而上級(jí)即使工作績效很差，所得薪酬水平仍然要高于下屬的水平。這樣，員工唯一能夠提高自己收入的途徑就是不斷謀求升職，使自己在組織的地位、等級(jí)上升。同時(shí)，企業(yè)對(duì)職稱也十分看重，一個(gè)員工的職稱越高，他所得的薪酬水平就越高，而無論他從事什么樣的崗位，做什么樣的工作，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來多大價(jià)值。

四、寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)

寬帶薪酬不僅具有一般薪酬的基礎(chǔ)性功能，還具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

(一)寬帶薪酬能促使員工提高個(gè)人能力。在傳統(tǒng)的薪酬體系下，員工的薪酬水平更多地依賴自身所處的崗位級(jí)別，而不是能力的大小，這樣，即使員工的能力再強(qiáng)，也得不到相應(yīng)的報(bào)酬，陷入了彼得原理的陷阱。而在寬帶薪酬體系中，員工在一個(gè)寬帶范圍內(nèi)的薪酬變動(dòng)范圍就可能比在傳統(tǒng)薪酬體系中三個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中的薪酬變動(dòng)范圍大。因此，員工就不會(huì)將精力都用在晉升上，而是注重自己在工作所需能力上的提升。

(二)寬帶薪酬有利于工作崗位輪換，打破職位等級(jí)觀念。在傳統(tǒng)的薪酬體系下，員工的薪酬水平與職位等級(jí)嚴(yán)格掛鉤。如果員工被調(diào)動(dòng)到更高級(jí)別的職位上，就會(huì)樂于接受，反之，就會(huì)產(chǎn)生抵觸心理甚至消極怠工。

寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將傳統(tǒng)薪酬體系中等級(jí)不同的大量職位整合到同一薪酬寬帶中，這一薪酬寬帶不僅僅包括普通員工，有時(shí)也會(huì)包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，而且寬帶薪酬能夠做到“同崗而不同薪”“同薪而不同崗”，即使員工不升職也可加薪。因此，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行工作輪換時(shí)遇到的阻力就會(huì)大大減小。

(三)寬帶薪酬更加注重外部競爭性，更加靈活。寬帶薪酬以市場(chǎng)為導(dǎo)向，這使員工的注意力從過多地集中在內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向外部市場(chǎng)的競爭以及自身在外部市場(chǎng)上的價(jià)值。寬帶薪酬體系的構(gòu)建是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，因此，當(dāng)外部市場(chǎng)的平均薪酬水平發(fā)生變化時(shí)，寬帶薪酬就可以及時(shí)作出反應(yīng)，進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的薪酬始終在市場(chǎng)上具有競爭性。

五、結(jié)語

寬帶薪酬作為薪酬管理中的一種薪酬體系，是在傳統(tǒng)薪酬體系的基礎(chǔ)上建立的，雖然從形式上看只是對(duì)傳統(tǒng)薪酬的局部改動(dòng)，但這也足以改變傳統(tǒng)薪酬所固有的某些缺點(diǎn)，增加了傳統(tǒng)薪酬所不具備的很多優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)流行扁平化的大趨勢(shì)下，寬帶薪酬更可謂量身定做，與扁平化組織具有相當(dāng)?shù)钠ヅ湫?。國企在薪酬改革上要充分利用寬帶薪酬在促使員工提高技能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平和外部競爭、弱化等級(jí)觀念等方面的作用，將寬帶薪酬體系與績效考評(píng)科學(xué)結(jié)合起來，做到相互促進(jìn)，并以此為契機(jī)深化國有企業(yè)改革，使國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中成為企業(yè)榜樣！

[1]王雁飛 朱瑜.《績效與薪酬管理實(shí)務(wù)》.中國紡織出版社.2005.281

[2]張麗華 王蘊(yùn)．《薪酬管理》．科學(xué)出版社．2009．2

[3]賈洪斐．《論寬帶薪酬理論在我國國有鋼鐵企業(yè)的應(yīng)用研究》．西華大學(xué)碩士論文．2007．3