職位

會出現(xiàn)兩種不同的職位體系職位體系對于一個組織的重要性不言而喻，它是整個人力資源管理體系的基礎(chǔ)，將職位體系應(yīng)用于組織管理的各個領(lǐng)域，能有效提升人力資源管理水平和組織的運(yùn)作效率。在組織發(fā)展的管理實(shí)踐中，職位體系有多種不同的展現(xiàn)形式，總結(jié)起來無外乎強(qiáng)調(diào)職位價值的職位體系和強(qiáng)調(diào)組織秩序的職位體系這兩種典型形式（如表1、表2所示）?？v觀職位體系的管理實(shí)踐，為什么會出現(xiàn)兩種不同的職位體系，只是形式上的差異還是有更深層次的原因？組織管理從業(yè)者在設(shè)計(jì)企業(yè)的職位體系時應(yīng)該如

圖/付常青領(lǐng)導(dǎo)職位可以帶來權(quán)力，卻并不等同于能力。不具備領(lǐng)導(dǎo)力的人總是高估領(lǐng)導(dǎo)職位的重要性，其實(shí)擁有了領(lǐng)導(dǎo)職位，但未必?fù)碛姓嬲念I(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力的獲得只能靠自己。職位只能給你提供機(jī)會，讓你嘗試著發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力。職務(wù)的提升并不必然意味著能力的提高。一些人被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上后，自認(rèn)為有了這樣的“萬能鑰匙”就夠了，現(xiàn)實(shí)中卻發(fā)現(xiàn)自己的決策與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。職位無法塑造領(lǐng)導(dǎo)者，但領(lǐng)導(dǎo)者卻可以塑造職位。

藉此產(chǎn)生了更多的職位需求.在信息技術(shù)的推動下，這些職位需求數(shù)據(jù)在網(wǎng)絡(luò)空間迅猛增長和快速傳播，進(jìn)而引發(fā)信息過載問題[1].在海量的職位信息中找到適合的職位對求職者來說是一件復(fù)雜而又耗時的事情，尤其對缺乏工作和社會經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大學(xué)生，職位選擇顯得愈發(fā)困難.當(dāng)前的職位推薦系統(tǒng)大多是熱門職位推薦或是基于關(guān)鍵詞匹配的推薦，然而熱門職位推薦缺乏針對性，基于關(guān)鍵詞匹配的推薦不能滿足用戶的個性化職位需求[2].知識圖譜作為一種新興知識處理技術(shù)，它可以從知識層面表述知識實(shí)體及

型，就應(yīng)充分發(fā)揮職位分析的作用。從現(xiàn)狀看，不少事業(yè)單位對職位分析并不重視，辦事以上級任務(wù)為準(zhǔn)，管理方式較被動，手段較落后。做好職位分析，提供精準(zhǔn)的結(jié)果，并將其運(yùn)用到績效考核、培訓(xùn)、晉升、招聘等事項(xiàng)中，有利于推進(jìn)人力資源管理水平提升，從而促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。一、職位分析概述（一）職位及職位分析的概念職位是指組織為執(zhí)行特定任務(wù)，讓特定人員負(fù)責(zé)某項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)工作，該人員在特定的組織體系內(nèi)所對應(yīng)的位置。職位分析是指對組織中的職位在設(shè)置目的、職權(quán)、工作環(huán)境及任職資

：師范生;就業(yè);職位;人才中圖分類號：G656 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1008-3561（2021）12-0004-02黨的十八大報告指出：“教育是民族振興和社會進(jìn)步的基石?！庇纱丝梢姡逃谖覈哂惺种匾牡匚?。而師范類院校培養(yǎng)的師范生是教師隊(duì)伍的后備力量，他們的就業(yè)形勢、就業(yè)心態(tài)以及就業(yè)環(huán)境不僅關(guān)系到自身的發(fā)展，而且關(guān)系到國家未來教育的質(zhì)量。下面，本文主要對師范生就業(yè)現(xiàn)狀與對策進(jìn)行研究。一、當(dāng)代師范生面對的就業(yè)情況1.師范生面向的就業(yè)市場發(fā)生縮減當(dāng)

價的難度[1]。職位價值評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對各職位貢獻(xiàn)大小、影響范圍、職責(zé)大小、工作復(fù)雜程度、任職資格、工作條件等進(jìn)行評價，以確定各職位在醫(yī)院中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列的過程[2]。引入職位價值評估可以提高員工工作積極性，以及醫(yī)院行政機(jī)構(gòu)運(yùn)營效率。A醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防保健、社區(qū)服務(wù)為一體的公立三級甲等綜合醫(yī)院。該院以公立醫(yī)院績效改革為契機(jī)，啟動了職能類科室績效管理改革項(xiàng)目，構(gòu)建了以職位價值評估為基礎(chǔ)

節(jié)跳動技術(shù)類在線職位量提升了27%?！办`工”時代來臨新冠肺炎疫情的沖擊下，由于靈活用工高度靈活的特性，不僅緩解了特殊時期下因就業(yè)造成的沉重打擊，對于改善民生，解決勞動者生計(jì)也起到了非常大的作用。來自人力資源和社會保障部的最新數(shù)據(jù)顯示，我國包括個體經(jīng)營、非全日制以及新就業(yè)形態(tài)等在內(nèi)的靈活就業(yè)從業(yè)人員規(guī)模已經(jīng)達(dá)到2億人左右。但在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，“靈工”的定義在進(jìn)一步擴(kuò)展中。近日，一份《靈工時代：抖音平臺促進(jìn)就業(yè)研究報告》出爐，報告認(rèn)為當(dāng)前火熱的短視頻平臺就業(yè)特色更

比，自由職業(yè)者的職位空缺在第二季度增長了25%以上。其中增長最快的數(shù)學(xué)建模相關(guān)職位，增長了99.6%，統(tǒng)計(jì)和統(tǒng)計(jì)分析職位增加了75%。游戲設(shè)計(jì)師職位增長了68%，而電子商務(wù)專業(yè)人士的職位需求增長了54.4%。與此相反，需要面對面工作的工種則出現(xiàn)了最大跌幅，下降了35.6%。該網(wǎng)站CEO馬特·巴里說：“我預(yù)見到疫情帶來的這場危機(jī)將持續(xù)到2021年，這將會永久改寫在家工作，以及企業(yè)聘用自由職業(yè)者工作的模式”。

vel l-3的職位以及Level 4-5特殊類別職位的時薪調(diào)整到25.5紐幣，即年薪53，040紐幣;2.Level 4-5的職位及不在ANZSCO清單上的職位時薪要求調(diào)整為38.25紐幣;3.高薪職位加分調(diào)整為時薪51紐幣及以上。注：ANZSCO Level 4-5的部分職業(yè)將能夠得到豁免，按照時薪25.5紐幣算?；砻饷麊渭寄芄ず灒‥ssental Skills Work Visa）1.高級技能職位，時薪調(diào)整為38，25紐幣及以上;2.中級技能職位，A

認(rèn)識“作為”和“職位”之間的辯證關(guān)系，切實(shí)擔(dān)負(fù)并正確履行黨和國家賦予的重任，事關(guān)國有企業(yè)的黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作的成效，對國有企業(yè)的改革發(fā)展具有重要作用。關(guān)鍵詞國企紀(jì)檢干部 正確認(rèn)識 作為 職位紀(jì)委是黨的紀(jì)律檢查機(jī)關(guān)，負(fù)責(zé)維護(hù)黨的章程、黨內(nèi)法規(guī)，檢查黨的路線、方針、政策和決議的執(zhí)行。作為國有企業(yè)的紀(jì)檢干部，尤其是紀(jì)委書記，立足于自身的工作崗位，敢于擔(dān)當(dāng)、勇于進(jìn)取。正確的認(rèn)識“作為”和“職位”之間的辯證關(guān)系，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，推動國有企業(yè)的黨風(fēng)廉政建設(shè)和

稱繁雜，可謂一種職位系統(tǒng)，且因?qū)傥臅托姓淖值氖祜鴱V泛介入實(shí)際政務(wù)，并進(jìn)而成為秦官僚體制的基礎(chǔ)。然而，這種史官形象并不是久已有之，而是與上古時代的史官有著明顯的差異，差異的逐漸形成則與先秦時代的國家形態(tài)及與之相伴隨的各種文化要素的變遷密切相關(guān)。因此，對秦史官的基本狀況及其歷史來源的追溯可謂觀察中國古代歷史風(fēng)貌的一個良好視角。關(guān)鍵詞：職位；史官；官文書；行政文字；官僚制中圖分類號：DF092 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：ADOI：103969/jissn1001-23

聘信息為基礎(chǔ)，從職位分布、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱資格證書等七個維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。1 江陰地區(qū)招聘會會計(jì)職位現(xiàn)狀一般情況下，人力資源公共服務(wù)網(wǎng)通常將會計(jì)職位劃分為三種，此三種會計(jì)職位的定義如下：（1）初級會計(jì)。出納、助理、審計(jì)助理、材料及外勤會計(jì)等都屬于初級會計(jì)；（2）中級會計(jì)。中級會計(jì)主要包括成本會計(jì)與主辦會計(jì)兩種；（3）高級會計(jì)。財(cái)務(wù)經(jīng)理、審計(jì)經(jīng)理、審計(jì)主管等都屬于高級會計(jì)范疇。與會計(jì)相關(guān)的其他行業(yè)工作本文界定為其他職位。2018年度1月1日至1

意識。目前考生對職位的選擇，除了報考職位限制條件之外，容易忽略自己的復(fù)習(xí)進(jìn)度。往往喜歡選擇看上去職位待遇好、發(fā)展空間大的職位，因此就產(chǎn)生了一些扎堆報考現(xiàn)象。數(shù)千人爭奪一個崗位，競爭激烈，其通過筆試的困難程度可想而知。因此，考生在報考前要想清楚兩個問題，第一，要先就業(yè)還是要發(fā)展。如果考慮先就業(yè)，就把考上作為目標(biāo)；如果考慮以后的發(fā)展，就要結(jié)合自身?xiàng)l件考慮自己的特長、興趣等?？紤]先就業(yè)的考生，在自身?xiàng)l件符合報考條件的前提下，建議盡量避開熱門職位，選擇一些冷門職位

統(tǒng)中用人單位發(fā)布職位的平均薪酬（其定義見注3，下同）為4423元/月，環(huán)比微漲0.94%，而求職者期望平均薪酬為4058元/月，環(huán)比小幅增長1.83%。用人單位提供的職位平均薪酬水平比求職者的平均期望薪酬略高。近三年各季度求職者期望平均薪酬和用人單位發(fā)布職位的平均薪酬對比走勢見圖1。二、廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)主要工作地薪酬情況三、各職位大類薪酬情況如表2所示，2017年第一季度，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中用人單位發(fā)布職位平均薪酬最高的前五位職位分別為：高級管理類9064

工作調(diào)整：一是在職位表中加入“職位簡介”欄，由招錄機(jī)關(guān)對該職位的日常工作、性質(zhì)特點(diǎn)等進(jìn)行描述，引導(dǎo)考生理性選擇崗位。二是報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位的考生參加《綜合應(yīng)用能力》考試，測試應(yīng)試者在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中所需的基本能力，不參加申論考試。三是特殊職位增加專業(yè)測試。四是對部分職位采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試方式。 （寧仁軒）endprint

統(tǒng)中用人單位發(fā)布職位的平均薪酬（其定義見注2，下同）為4201元/月，環(huán)比上漲2.30%，而求職者期望平均薪酬為3915元/月，環(huán)比微跌0.22%。用人單位提供的職位平均薪酬水平比求職者的平均期望薪酬略高。近三年各季度求職者期望平均薪酬和用人單位發(fā)布職位的平均薪酬對比走勢見圖1。二、廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)主要工作地薪酬情況2016年第三季度，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中工作地為南寧市的用人單位發(fā)布職位的平均薪酬水平創(chuàng)新高，達(dá)到4814元/月，而其求職者期望平均薪酬為494

了用戶注冊模塊、職位信息管理模塊、檢索導(dǎo)航模塊、在線求職招聘模塊和人才信息管理等模塊，滿足用戶與用人單位之間的信息交互需求。本文重點(diǎn)介紹了網(wǎng)上人才招聘系統(tǒng)的分析、設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)過程。關(guān)鍵詞：網(wǎng)上人才招聘；ASP.NET；C#；SQL Server 2005一、系統(tǒng)分析1、系統(tǒng)需求分析：人才招聘信息系統(tǒng)主要包括后臺數(shù)據(jù)庫的建立和維護(hù)以及前端應(yīng)用程序的開發(fā)兩個方面。對于前者要求建立起數(shù)據(jù)一致性和完整性強(qiáng)、數(shù)據(jù)安全性好的數(shù)據(jù)庫。而對于后者則要求應(yīng)用程序功能完備，易使

統(tǒng)中用人單位發(fā)布職位的平均薪酬（其定義見注2，下同）為4106元/月，環(huán)比漲2.58%，而求職者期望平均薪酬為3924元/月，環(huán)比微跌0.92%。用人單位提供的職位平均薪酬水平與求職者的平均期望薪酬基本持平。二、各職位大類薪酬情況2016年第二季度，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中用人單位發(fā)布職位平均薪酬最高的前五位職位類別為高級管理類、證券/投資/其他金融類、銀行類、房地產(chǎn)開發(fā)/經(jīng)紀(jì)/中介類及化工類，其平均薪酬分別達(dá)到6567元/月、5826元/月、5822元/月、5

基于CSS模板的職位信息并行抽取系統(tǒng)設(shè)計(jì)薛安榮，王 丹，黃祖衛(wèi)(江蘇大學(xué) 計(jì)算機(jī)科學(xué)與通信工程學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013)針對現(xiàn)有職位信息抽取方法由于缺乏自適應(yīng)性和并行性，存在冗余度高和抽取效率低的問題，提出了基于CSS模板的方式并行職位信息抽取方法。該方法根據(jù)職位信息頁面特點(diǎn)使用CSS路徑抽取方法，并制定抽取模板解決抽取的準(zhǔn)確性和自適應(yīng)性，使用了MapReduce編程模型實(shí)現(xiàn)職位信息的并行化抽取。使用MD5算法計(jì)算已抽取得到的職位信息的MD5值，結(jié)合

統(tǒng)中用人單位發(fā)布職位的平均薪酬（其定義見注2，下同）為3826元/月，比2014年的3413元/月增長了12.07%，而求職者期望平均薪酬為3797元/月，比2014年的3511元/月增長8.16%。區(qū)內(nèi)各市的薪酬水平均出現(xiàn)不同程度的增長，其中以南寧市及周邊輻射區(qū)域和北部灣地區(qū)增長最為明顯（見圖1）。如圖1所示，2015年在廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中各地市的用人單位提供的薪酬水平分布中，工作地在南寧市的用人單位提供的職位平均薪酬水平最高，達(dá)到4074元/月，比上年

文|程偉?崗位與職位，傻傻分不清？小心人力資源管理中最大的浪費(fèi)！文|程偉曾經(jīng)聽某大學(xué)教授講課，他在講企業(yè)人力資源管理的時候，把崗位與職位混為一談，課下請教其崗位與職位的區(qū)別，答曰：崗位與職位在英文翻譯中都是同一個單詞（position），所以崗位即職位，兩者沒有不同。后又翻閱新華詞典，對于崗位的解釋是：指站崗的處所，也泛指工作的職位。在百度百科中對于職位的定義是職位即崗位（position），它是指機(jī)關(guān)或團(tuán)體中執(zhí)行一定任務(wù)的位置，即只要是企業(yè)的員工就應(yīng)有其

正的核心人才須從職位開始，因?yàn)槿说哪芰υ購?qiáng)，還是需要職位這個平臺，并且是通過職位這個平臺實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的。我們可以認(rèn)為公司的老總在企業(yè)是核心人才，但如果讓他去做清潔工，產(chǎn)生的價值也就沒有那么大了?；凇?span id="j5i0abt0b" class="hl">職位”與“人”相結(jié)合，才能找出核心人才。 首先我們對核心職位進(jìn)行梳理，從職位的戰(zhàn)略價值和可替代性兩個維度進(jìn)行判斷： 1.職位戰(zhàn)略價值的判定 對戰(zhàn)略價值的判定，分別從職位的決策影響度、職位的戰(zhàn)略地位和職位所處的經(jīng)營價值鏈進(jìn)行判斷。 一是職位的決策影響

統(tǒng)中用人單位發(fā)布職位的平均薪酬（其定義見注1，下同）為3645元/月，而求職者期望平均薪酬為3881元/月。職位薪酬和求職者的期望薪酬水平繼續(xù)保持平穩(wěn)上漲勢頭，其中本季度的職位平均薪酬比2014年同期的3175元/月增長了14.81%，比上季度的3628元/月微漲了0.49%，繼續(xù)創(chuàng)歷史新高。求職者的平均期望薪酬增速重新加快，其比2014年同期的3499元/月增長了10.91%，比上季度的3720元/月增長了4.31%，用人單位提供的職位平均薪酬水平與求職

統(tǒng)中用人單位發(fā)布職位的平均薪酬（其定義見注1，下同）為3740元/月，而求職者期望平均薪酬為3903元/月。職位薪酬和求職者的期望薪酬水平繼續(xù)保持平穩(wěn)上漲勢頭，其中本季度的職位平均薪酬比2014年同期的3332元/月增長了12.24%，比上季度的3645元/月上漲了2.59%，繼續(xù)創(chuàng)歷史新高。而求職者的平均期望薪酬增速也在加快，其比2014年同期的3560元/月增長了9.62%，比上季度的3881元/月微漲了0.56%，用人單位提供的職位平均薪酬水平與求職

統(tǒng)中用人單位發(fā)布職位的平均薪酬（其定義見注4，下同）為3413元/月，比2013年的3064元/月增長了11.39%，而求職者期望平均薪酬為3511元/月，比2013年的3181元/月增長10.37%。得益于職位平均薪酬的快速增長，用人單位發(fā)布職位的平均薪酬與求職者期望平均薪酬之間的差距繼續(xù)縮小。如圖1所示，近三年來曲線明顯后移，職位平均薪酬水平呈現(xiàn)上漲態(tài)勢。其中2000元/月以下區(qū)間的職位數(shù)量比例呈現(xiàn)明顯下降趨勢，其合計(jì)職位數(shù)量占比在2014年僅為16.

者注）：978個職位（40.1%）德勤會計(jì)事務(wù)所：911個職位（38%）威爾斯塔健康系統(tǒng)公司：907個職位（22.5%）麥當(dāng)勞：867個職位（23.4%）彼得蒙特醫(yī)療保健集團(tuán)：841個職位（-8.3%）2.波士頓 馬薩諸塞州多來店：3968個職位（-1.7%）德勤會計(jì)事務(wù)所：1063個職位（15.6%）威爾斯塔健康系統(tǒng)公司：804個職位（37.4%）麥當(dāng)勞：745個職位（1.3%）彼得蒙特醫(yī)療保健集團(tuán)：680個職位（15.7%）3.夏洛特 北卡羅來納州多來

即人才需求人數(shù)或職位數(shù)為1時，人才供給或求職人才數(shù)為1.38，下同）。其中廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中用人單位數(shù)比去年同期增長了4.72%，但是需求人才數(shù)比去年同期僅微漲0.96%，求職人才數(shù)比去年同期也僅上漲1.85%，總體供需兩端增長均比較乏力，但是各種職位間的供需情況差異較大。在各地市人才網(wǎng)站分布中，廣西人才網(wǎng)主站中用人單位共有7504家，需求人才數(shù)為99809人，求職人才數(shù)為143827人，占比分別為65.01%、73.29%和76.32%，其人才供求比為1

院 周琳 戴良鐵職位體系是一個組織內(nèi)員工要完成各項(xiàng)任務(wù)和職責(zé)的集合，是組織管理和人力資源工作最基本的載體。職位體系的規(guī)劃與設(shè)計(jì)對于打造一支有競爭力、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的核心競爭力，從而在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位具有重要的作用，這對于任何企業(yè)來說都具有十分重要的意義。1 職位體系的相關(guān)概念要進(jìn)行職位體系的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，首先要弄清楚職位體系是什么。簡單地說，就是把職位進(jìn)行分類、分層，形成一個組合的系統(tǒng)。這就引出了一系列職

員招考簡章和具體職位表”。2013年，國家公務(wù)員招考共計(jì)12901個職位，招考人數(shù)達(dá)20839人，均為歷年之最。招錄人數(shù)：報名人數(shù)可能接近200萬據(jù)了解，近年來國考的招考職位和招考人數(shù)持續(xù)增加。在這次的招考人員中，有16538個名額對基層工作經(jīng)驗(yàn)無限制，占總數(shù)的近八成。國考招考簡章公布的國家公務(wù)員考試職位分屬四個系統(tǒng)，即中央黨群機(jī)關(guān)，招考職位數(shù)337個，招考人數(shù)455人；中央國家行政機(jī)關(guān)，招考職位數(shù)435個，招考人數(shù)754人；中央國家行政機(jī)關(guān)直屬機(jī)構(gòu)和派出

組織。這是最好的職位,這是最壞的職位;這個職位有著一擲萬金的慷慨,這個職位有著一毛不拔的吝嗇;這是能書寫企業(yè)一夜暴富神話的職位,這是能讓百年基業(yè)一夜之間消散殆盡的職位;這個職位是企業(yè)通往成功的直通車,而這個職位也讓企業(yè)離失敗只有一步之遙。這就是CFO,首席財(cái)務(wù)官。各個公司的CEO人所共知,比爾蓋茲、杰克韋爾奇、伊梅爾特、李彥宏、馬云,但在他們的身后,誰是公司的CFO,卻無人知曉,而正是這些CFO們,作為CEO的戰(zhàn)略協(xié)同者,為公司創(chuàng)造著價值。從過去的賬房先生

何志軍職位分析在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系中扮演著關(guān)鍵性的角色，有“承上啟下”的重要地位，它可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高流程效率，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等，強(qiáng)化職業(yè)化管理等意義。正是因?yàn)檫@些，使得職位分析號稱人力資源管理中的“基石”，成為中國企業(yè)探尋現(xiàn)代化管理之路的重要環(huán)節(jié)。然而，在我國，很多企業(yè)做職位分析，都是以傳統(tǒng)職位分析方法為主，都是以對任職者的行為特征和外在工作活動信息進(jìn)行收集為基礎(chǔ)來展開的。這些方法在運(yùn)用于知識工作的分析時，將難以收集到職位內(nèi)在的、本

你如何在應(yīng)聘新的職位時解釋這件事?如果你經(jīng)常跳槽,平均在每個職位上都不足一兩年,你如何向主考官證明你這次會有長期打算?你為一家著名的大企業(yè)工作,但你卻不開心,你如何向主考官解釋你離開的理由?本書作者,職位規(guī)劃及招聘專家Tony Beshara將給你對這些問題最好的回答。管理(書摘內(nèi)容由getAbstract——世界最大經(jīng)濟(jì)管理書籍內(nèi)容摘要專家授權(quán)提供。閱讀全文請點(diǎn)擊 www.getabstract.com) 編譯:楊 青責(zé)任編輯:王 纓

，成為大勢所趨。職位分析圍繞企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)當(dāng)哈佛教授邁克爾·波特的競爭三步曲《競爭戰(zhàn)略》、《競爭優(yōu)勢》、《國家競爭優(yōu)勢》風(fēng)靡整個世界的時候，幾乎中國每一個企業(yè)都在思考自己的戰(zhàn)略，形色各異的著作、咨詢、培訓(xùn)等等席卷了所有企業(yè)。但是，事與愿違，幾乎所有的戰(zhàn)略又被拋棄了或束之高閣。多數(shù)企業(yè)繞了一圈又回到了原地。造成這種情況的重要原因是缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考和對戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)踐支持，而從組織的流程角度看，根本原因是人力資源流程的混亂，企業(yè)戰(zhàn)略沒有具體流程的支撐，而最

;影視從業(yè)人員;職位;人才需求人力資源是一切資源中最具動態(tài)和最積極因素的資源,它的運(yùn)作能使企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的競爭產(chǎn)生根本性變化。影視產(chǎn)業(yè)是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè),影視工作人員在精神生產(chǎn)中創(chuàng)造供人們精神消費(fèi)的產(chǎn)品和服務(wù)。而這些產(chǎn)品和服務(wù)直接是影視制作人員的智力成果?？梢赃@么說,沒有那么多優(yōu)秀的創(chuàng)作人員,就沒有蓬勃發(fā)展的影視產(chǎn)業(yè)。因此,影視人才資源影視產(chǎn)業(yè)發(fā)展的第一資源,是推動影視產(chǎn)業(yè)發(fā)展和提升電視臺、影視公司等核心競爭力的第一推動力。近幾年來,中國的文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速,并顯示出了

包括幾部分：1、職位評價；2、劃定工資級別體系；3、確定等級額度；4、調(diào)整級差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。l、職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據(jù)一般是每個職位中所包含的內(nèi)容，比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔(dān)責(zé)任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后，管理者通常從其中挑選出一個關(guān)鍵職位，作為基準(zhǔn)職位。2、劃定工資級別體系。在進(jìn)行職位評價后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大