醫(yī)院行政管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式探討*

——楊俊杰 廖美焱 蔡 林 劉 潔

武漢大學(xué)中南醫(yī)院 湖北 武漢 430071

行政管理人員為醫(yī)院臨床、醫(yī)技等部門提供管理和服務(wù)支持。由于醫(yī)院行政管理部門較多，各崗位工作內(nèi)容較為復(fù)雜且難以量化，增加了統(tǒng)一績(jī)效考核評(píng)價(jià)的難度[1]。職位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)各職位貢獻(xiàn)大小、影響范圍、職責(zé)大小、工作復(fù)雜程度、任職資格、工作條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在醫(yī)院中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列的過程[2]。引入職位價(jià)值評(píng)估可以提高員工工作積極性，以及醫(yī)院行政機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)效率。

A醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防保健、社區(qū)服務(wù)為一體的公立三級(jí)甲等綜合醫(yī)院。該院以公立醫(yī)院績(jī)效改革為契機(jī)，啟動(dòng)了職能類科室績(jī)效管理改革項(xiàng)目，構(gòu)建了以職位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的行政管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式，以體現(xiàn)崗位績(jī)效差異，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院薪酬分配體系內(nèi)部公平性。

1 行政管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式改革思路

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金付酬因素包括職位相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)。其中，職位相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)是職位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，個(gè)人績(jī)效系數(shù)由定期的個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)所決定。

首先，根據(jù)該院各職能管理部門職責(zé)框架與職位設(shè)置編制職位說明書，明確各職位使命、具體職責(zé)和基本任職資格標(biāo)準(zhǔn)等。職位說明書是職位價(jià)值評(píng)估的主要依據(jù)。其次，依據(jù)職位說明書，并應(yīng)用職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估各職位的相對(duì)價(jià)值，以量化分?jǐn)?shù)形式體現(xiàn)各職位的相對(duì)價(jià)值差異。再次，設(shè)定各職位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，建立職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)在崗員工進(jìn)行定期考核，以分?jǐn)?shù)形式反映各崗位人員的當(dāng)期個(gè)人績(jī)效。最后，將職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果(職位相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù))與人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果(個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù))應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配。

2 實(shí)踐過程與成效

2.1 編制職位說明書

首先，各職能部門明確本部門的核心價(jià)值和職責(zé)框架，以及部門內(nèi)各職位名稱。其次，召開職責(zé)框架研討會(huì)，由院管理層對(duì)各職能部門提出要求，并結(jié)合外部專家意見，明確各部門職責(zé)，對(duì)于職責(zé)交叉、職責(zé)重疊、職責(zé)模糊、職責(zé)空白等問題，以及跨部門協(xié)同或其他較為突出的問題進(jìn)行界定。再次，各職能部門負(fù)責(zé)人按照職責(zé)框架與職位設(shè)置向下分解，明確各職位工作職責(zé)，做到完整、無(wú)重復(fù)。最后，各職能部門按照編寫規(guī)范要求編制職位說明書，明確各職位使命、具體職責(zé)和基本任職資格標(biāo)準(zhǔn)等信息，各部門負(fù)責(zé)人督導(dǎo)編寫過程并進(jìn)行審核?？?jī)效改革項(xiàng)目組審核所有職能部門的職位說明書并反饋意見給相關(guān)負(fù)責(zé)人修改，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及院管理層反復(fù)確認(rèn)后，最終建立職位說明書體系。

表1 IPE評(píng)價(jià)因素及權(quán)重表

表2 職位價(jià)值評(píng)估打分表

2.2 職位價(jià)值評(píng)估

IPE (International Position Evaluation，國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng))是國(guó)際通用的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方法之一。它通過對(duì)七類因素、十五個(gè)子因素評(píng)分，量化醫(yī)院各部門各職位的相對(duì)價(jià)值。IPE評(píng)價(jià)因素及權(quán)重見表1。

開展職位價(jià)值評(píng)估工作的流程可分為3個(gè)階段：組建評(píng)估專家組、實(shí)施評(píng)估、評(píng)估結(jié)果分析處理。

2.2.1 組建評(píng)估專家組 參加職位價(jià)值評(píng)估活動(dòng)的專家人選需綜合考慮以下因素：一是綜合素質(zhì)較高，客觀、公正，熱愛本醫(yī)院，在院內(nèi)有一定權(quán)威性和群眾基礎(chǔ)；二是盡量覆蓋全院各專業(yè)領(lǐng)域，包括醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和職能部門，以及黨委、紀(jì)委、監(jiān)察、工會(huì)、團(tuán)委等黨群部門；三是評(píng)估專家包括管理人員與員工代表，管理人員須為院管理者和部門管理者，員工代表須為工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富并對(duì)醫(yī)院職能部門各職位情況較為熟悉的員工。

經(jīng)過選拔，該院共挑選出67名人員組成職位價(jià)值評(píng)估專家組，作為評(píng)價(jià)主體對(duì)職能部門的155個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，醫(yī)院績(jī)效改革項(xiàng)目組專家對(duì)評(píng)估專家組成員進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范、職位評(píng)價(jià)原則和方法等，并強(qiáng)調(diào)注意事項(xiàng)，以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和科學(xué)性。其中，特別強(qiáng)調(diào)職位評(píng)價(jià)“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。

2.2.2 實(shí)施評(píng)估 (1)組織試評(píng)分。評(píng)估專家參照職位說明書等相關(guān)文件，對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行分析總結(jié)并評(píng)分。如果對(duì)該職位不明晰，須參考職位說明書。

(2)正式打分。所有評(píng)估專家進(jìn)行封閉評(píng)價(jià)，現(xiàn)場(chǎng)獨(dú)立打分，不得互相討論，中途不得退場(chǎng)。評(píng)價(jià)相關(guān)信息一律保密，不得向外私自擴(kuò)散；所有資料文件(各種表單、職位說明書)不得帶出現(xiàn)場(chǎng)?！堵毼粌r(jià)值評(píng)估打分表》示例見表2。

(3)數(shù)據(jù)錄入。將正式打分結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，得出職位價(jià)值評(píng)分結(jié)果，并將職位價(jià)值評(píng)分按照分?jǐn)?shù)高低排序。

(4)分析總結(jié)。挑選出所有異常數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。對(duì)需要重新評(píng)價(jià)的職位及相關(guān)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行研討，對(duì)重新打分的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?？?jī)效項(xiàng)目組匯總評(píng)估數(shù)據(jù)，并上報(bào)醫(yī)院黨政聯(lián)席會(huì)議最終決定后，在醫(yī)院內(nèi)部一定范圍內(nèi)適時(shí)公布。

圖1 A醫(yī)院職能部門職位價(jià)值評(píng)分趨勢(shì)圖

表3 A醫(yī)院職位價(jià)值評(píng)估前后部分職位相對(duì)價(jià)值系數(shù)的變化

表4 人事處勞動(dòng)關(guān)系及招聘配置管理員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

2.2.3 評(píng)估結(jié)果分析處理 根據(jù)IPE評(píng)估結(jié)果，A醫(yī)院職能部門職位評(píng)估得分整體趨勢(shì)如圖1所示(按職位相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)從高到低順序排列)。

在參與職位價(jià)值評(píng)估的各職位中，得分最高的職位是醫(yī)務(wù)處處長(zhǎng)，分值為804.8分，得分最低的職位是駕駛員，分值為182.5分。最高分是最低分的4.41倍?？梢钥闯?，職位價(jià)值評(píng)分在合理區(qū)間范圍內(nèi)，并存在顯著差異。

從整體趨勢(shì)來(lái)看，分值分布結(jié)果呈現(xiàn)較平滑的遞減趨勢(shì)，評(píng)分曲線顯示出較明顯的三個(gè)層次，出現(xiàn)了兩個(gè)“拐點(diǎn)”：504.5分是第一個(gè)拐點(diǎn)，397.9分是第二個(gè)拐點(diǎn)。不同層次的職位對(duì)應(yīng)不同的價(jià)值評(píng)分區(qū)間，呈現(xiàn)出三類價(jià)值差異較大的職位。第一類為504.5分～804.8分，這一分值區(qū)間主要是中層管理職位，包括大部分職能部門正副職崗位；第二類為397.9分～504.5分，這一分值區(qū)間主要是基層管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位；第三類為182.5分～397.9分，這一分值區(qū)間主要是工勤崗位。

以部分職位為例(表3)，A醫(yī)院在評(píng)估前僅通過“職務(wù)基本系數(shù)”反映職能部門各級(jí)職位價(jià)值層次，同級(jí)職位系數(shù)無(wú)差別；而評(píng)估后的職位價(jià)值系數(shù)顯示出相對(duì)價(jià)值差距。

2.3 建立各職位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Performance Indicators，KPI)來(lái)源于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計(jì)劃及目標(biāo)、平衡計(jì)分卡(財(cái)務(wù)層面/客戶層面/內(nèi)部流程層面/學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面)、部門主要職責(zé)等方面[3]。首先，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解、職位核心職責(zé)、問題解決需要、醫(yī)院文化、國(guó)家醫(yī)改要求等，提取績(jī)效指標(biāo)，并確定其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。其次，根據(jù)績(jī)效指標(biāo)特點(diǎn)，分為定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和否決性指標(biāo)。最后，確定考核指標(biāo)后，根據(jù)實(shí)際設(shè)定每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重、評(píng)分方式、考核周期等，形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。每個(gè)考核周期根據(jù)指標(biāo)完成情況，確定每個(gè)崗位的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定示例見表4。

表5 某月某部門員工應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金測(cè)算表

2.4 各崗位績(jī)效獎(jiǎng)金核算與分配

首先，根據(jù)醫(yī)院預(yù)算，明確醫(yī)院每月分配給職能部門的績(jī)效獎(jiǎng)金總額。

其次，計(jì)算出每單位職位價(jià)值分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的薪酬額度，即績(jī)效獎(jiǎng)金點(diǎn)值。公式為：績(jī)效獎(jiǎng)金點(diǎn)值=職能部門每月績(jī)效獎(jiǎng)金總額/職位價(jià)值分?jǐn)?shù)總數(shù)，其中，職位價(jià)值分?jǐn)?shù)總數(shù)=∑(每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)×目前任職者人數(shù))。

最后，根據(jù)職位價(jià)值分?jǐn)?shù)、個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算員工個(gè)人實(shí)際發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金額度。具體公式為：崗位人員應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金(元/月)=職位績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)(元/人月)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)。其中，職位績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)(元/人月)=績(jī)效獎(jiǎng)金點(diǎn)值×職位相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)，個(gè)人績(jī)效系數(shù)=個(gè)人績(jī)效考核得分(百分制)÷100。

績(jī)效獎(jiǎng)金可能存在少量結(jié)余，可結(jié)轉(zhuǎn)至下月或年底年終獎(jiǎng)總額中，或納入醫(yī)院管理創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金。

以某月某部門人員崗位績(jī)效獎(jiǎng)金試算進(jìn)行舉例(假設(shè)該月績(jī)效獎(jiǎng)金點(diǎn)值為16.68元)。從表5可以看出，這種績(jī)效獎(jiǎng)金分配方式將獎(jiǎng)金直接分配到個(gè)人，充分體現(xiàn)了職位價(jià)值差異和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)。

3 體會(huì)與思考

3.1 職位價(jià)值評(píng)估有利于消除薪酬結(jié)構(gòu)不公平性

職位價(jià)值評(píng)估有利于建立易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)[4]，有助于提升員工對(duì)薪酬分配內(nèi)部公平性的滿意度。職位價(jià)值評(píng)估曲線(圖1)反映了職能部門各職位的價(jià)值層次，充分體現(xiàn)了職位間的相對(duì)價(jià)值，并以分值的形式表現(xiàn)出來(lái)，使每個(gè)職位可以清晰地以量化的形式與其他職位相比較，為包括績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案在內(nèi)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了客觀公正的數(shù)據(jù)。同時(shí)，職位價(jià)值評(píng)估是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人崗匹配、崗薪匹配奠定了基礎(chǔ)。

3.2 績(jī)效改革的推進(jìn)需要管理層支持

管理變革總是伴隨著來(lái)自組織內(nèi)外的各種挑戰(zhàn)，高層管理者的支持和深度參與是績(jī)效管理變革能否成功的根本保證[5]。職位價(jià)值評(píng)估在A醫(yī)院整體和部門層面完成培訓(xùn)與溝通后，大部分部門持支持態(tài)度；少數(shù)既得利益者在了解職位價(jià)值評(píng)估內(nèi)涵后，擔(dān)心個(gè)人職位相對(duì)價(jià)值被量化區(qū)分，會(huì)與現(xiàn)在薪酬水平差距較大，因此持反對(duì)態(tài)度。這就需要醫(yī)院高層管理者識(shí)別、重視變革阻力，并采用漸進(jìn)方式應(yīng)對(duì)化解。

3.3 績(jī)效改革的深化需要信息系統(tǒng)支持

A醫(yī)院職能部門目前設(shè)有155個(gè)職位，假若每個(gè)職位只設(shè)定6個(gè)～7個(gè)考核指標(biāo)，每個(gè)考核期要對(duì)上千個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，工作量較大，且收集到的考核數(shù)據(jù)也存在滯后性。醫(yī)院要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)固化的績(jī)效考核模式，結(jié)合實(shí)際，建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)自動(dòng)采集，建立實(shí)時(shí)反饋系統(tǒng)，盡可能實(shí)現(xiàn)評(píng)估自動(dòng)化，為考核提供真實(shí)、全面、動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)支持。將傳統(tǒng)績(jī)效考核的重點(diǎn)從事后評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工的過程反饋與指導(dǎo)。醫(yī)院績(jī)效考核部門要合理利用信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)各職能部門人員個(gè)人績(jī)效、重大事件、重點(diǎn)工作、關(guān)鍵成果等基礎(chǔ)信息的動(dòng)態(tài)管理，保證考核過程的公平性和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

3.4 本研究不足

職位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)要求高、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。盡管本研究按照評(píng)價(jià)方法對(duì) A 醫(yī)院進(jìn)行了客觀、公平的職位價(jià)值評(píng)價(jià)，但仍存在一些不足。例如，參加職位價(jià)值評(píng)估的專家均來(lái)自醫(yī)院內(nèi)部，可能對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在一定影響。今后的評(píng)價(jià)過程中，將考慮增加適量外部專家，并通過培訓(xùn)增強(qiáng)專家在評(píng)估過程中“對(duì)崗不對(duì)人”的認(rèn)識(shí)[6]。