通過薪點制增強薪酬彈性

朱國成

薪酬剛性，也被稱作棘輪效應，簡單來說就是薪酬“只能升不能降”，否則員工難以接受，忠誠度降低。但是，在當前金融危機的大背景下，減薪成為很多企業(yè)不得已的選擇。換一個角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強，導致員工薪酬與企業(yè)經營效果脫節(jié)，在遭遇環(huán)境突變情況而不得已進行的劇烈調整。因而，增強薪酬彈性是非常必要的。

薪點制是增強薪酬彈性的一個好的選擇。

什么是薪點制

從本質上來看，薪點制并非一種新的薪酬制度，而是一種薪酬支付形式。

企業(yè)薪酬制度的關鍵是對企業(yè)薪酬支付基礎的確認、測量和定價（這里使用的是狹義概念）。目前，薪酬支付基礎包括崗位、能力和績效，基于此產生了最基本的三類薪酬制度，基于崗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于績效的薪酬制度；進一步，薪酬支付基礎之間并非是相互排斥的，進而出現了以某一薪酬支付基礎為主、其他為補充的復合型的薪酬制度。正是從這個意義上看，薪點制并沒有提出新的薪酬支付基礎。

而薪點制則是在上述狹義薪酬制度基礎上，提出了新的薪酬支付方式。這種方式的主要特點在于：將傳統(tǒng)的崗位薪酬標準絕對額形式變?yōu)橄鄬c數，根據當期經營結果（如銷售額、利潤等指標）核定點值，從而使員工薪酬與企業(yè)經營結果更緊密地結合起來。

例如：根據歷年統(tǒng)計結果，合理確定工資總額占銷售額的某一比例，按照每月銷售額核定當月薪酬總額，按照企業(yè)員工總薪點數核定薪點值，進一步根據員工績效確定其個體薪酬實發(fā)額?；具^程如下：

薪酬總額=銷售額×薪酬總額占銷售額比例

薪點值=薪酬總額÷員工總薪點數

員工薪酬實發(fā)額=員工薪點數×薪點值×（固定部分比例+浮動部分比例×員工績效考核分數/100）

薪點制如何增強薪酬彈性

從上述薪點制描述中可以發(fā)現，員工薪酬是隨著企業(yè)銷售額的變化而變化的：員工薪酬實發(fā)額不僅取決于其個體績效，還取決于薪點值，而薪點值則是與企業(yè)銷售額等當期經營指標掛鉤的，這樣銷售額的變動可以直接傳導到員工薪酬上去。企業(yè)銷售額是不斷變化的，而員工薪點值也隨之變化。

這樣，相對于絕對額形式的薪酬標準更多僅隨個體績效變動的情形，薪點值實際上拓展了薪酬的彈性，不僅與個體績效掛鉤，更主要的是企業(yè)整體績效。薪點制保證了薪酬總額不會突破企業(yè)人工成本的合理比例，因為薪酬總額是按照銷售額的一定比例核定的——這一比例必須是根據企業(yè)若干年的統(tǒng)計數據，并參照行業(yè)一般水平確定的。

另一方面，薪點制也保證了員工能夠充分分享到企業(yè)發(fā)展成果，因為企業(yè)最終經營效果會通過薪點值的核算靈敏地反映到員工薪酬中去。

薪點制基本操作

薪點制的操作主要包括如下步驟：

一、確定崗位薪點標準

1.在崗位評價的基礎上，確定崗位分級體系；

2.根據薪酬調查結果和企業(yè)薪酬策略、支付能力，確定各等級崗位的合理薪酬定位，得到各等級薪酬中值和薪酬差距；

3.確定各等級薪酬幅度，并根據重疊度做進一步調整，從而得到各等級上限和下限。

4.將上述薪酬曲線轉化為薪酬標準表（該標準表還是絕對額形式的）。

5.將薪酬標準表轉化為薪點表。一般做法是：將最低等級薪酬標準作為基數，核算為100點，進一步核算其他崗位等級薪點數。例如，最低等級薪酬標準為850元，將其作為100點；如某等級為3400點，則其為400點。

以上1-4步與一般的薪酬設計過程完全相同，而第5步僅僅是將絕對額形式的薪酬標準表轉化為薪點表。

二、核定薪酬總額

根據歷史數據核定薪酬總額以及薪酬總額占銷售額的比例。當然，也可以根據企業(yè)實際情況用其他反映企業(yè)總體經營效果的指標來代替銷售額。比如，可以采用企業(yè)增加值指標，即扣除生產過程中消耗或轉移的物質產品后的余額。

三、核算薪點值

根據薪酬總額和前述薪點表，重新核定薪點值，就是根據薪點表和各崗位現在崗人數核算出企業(yè)總薪點，然后用薪酬總額計算出薪點值。當然，薪點值的最終確定還必須綜合考慮市場薪酬水平、企業(yè)薪酬策略等因素。

四、員工薪酬測算

接下來就利用薪點值測算員工薪酬標準，并分析員工薪酬水平變動情況——如果是設計薪酬改革以及重新確定薪酬標準的話，如果僅僅是將原薪酬標準表轉換為薪點表，一般不存在員工薪酬變動的問題。

實行薪點制的注意事項

一、合理確定薪酬總額

對于大多數企業(yè)來說，薪酬總額是一個“雞生蛋、蛋生雞”的死循環(huán)，今年的薪酬總額是在去年薪酬總額的基礎上調整而來，去年的總額則是根據前年確定的……要跳出這個死循環(huán)，就必須讓薪酬總額回歸到本來的含義，不是自然形成，而是要成本控制。上述指出的按照銷售額或增加值的一定比例進行核定即是如此。

二、關注薪點值的變動

增加薪酬彈性，實際上就是增強員工薪酬的可變性。處于成長期的企業(yè)，銷售額持續(xù)增長，那么薪酬總額與薪點值同步增長，這就不涉及員工接受的問題；反之，企業(yè)銷售額不斷下降，就可能遭遇員工的激烈反彈。這是企業(yè)希望通過薪點值得到的結果，但這種結果也可能是破壞性的。因此，可以適度降低采用薪點值核算薪酬的比例，比如可將50%仍沿用原絕對薪酬標準，另外50%采用薪點制形式。

三、相關法律問題

勞動報酬是勞動合同的必備條款，而薪點制決定了員工薪酬隨銷售額變動而不斷變動，因此在勞動合同中不應約定具體數額，而是約定根據企業(yè)績效管理制度按照員工績效和薪點值計發(fā)。

同時，企業(yè)還必須注意，在極端情況下按照薪點值計算員工薪酬可能低于當地最低工資，這與勞動法顯然相悖，因此在員工提供正常勞動的情況下，企業(yè)應當按照當地最低工資支付員工報酬。

（作者單位：中國人事科學院）