個體績效薪酬偏好的文化傾向調(diào)節(jié)機制與研究框架

暢鐵民 樓玉華 暢雪松

(1,2.紹興文理學(xué)院 商學(xué)院， 浙江 紹興 312000;3.貴州大學(xué) 法學(xué)院，貴州 貴陽 550025)

一、引言

薪酬是工作的重要組成部分。由于組織薪酬制度、個體差異、文化傾向差異的存在，沒有哪種薪酬體系可以對所有人都達到最佳效果，尤其績效薪酬效果的討論長期以來主要關(guān)注績效薪酬的激勵效應(yīng)，即績效薪酬促進在職的個體努力提高績效的效果，而相對忽視了績效薪酬分選效應(yīng)效果。所謂績效薪酬分選效應(yīng)(sorting effects)是指績效薪酬通過吸引、選擇和淘汰的過程，對組織未來的人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，進而對個體績效產(chǎn)生間接影響[1][2][3][4]?？冃匠昶檬强冃匠攴诌x效應(yīng)理論的應(yīng)用心理學(xué)研究范式，是人們對組織績效薪酬制度理念、項目所表現(xiàn)出的情感和意向高度認同的心理傾向，也表現(xiàn)出不同個體特征的求職者可能被吸引到不同的績效薪酬制度[5][6]。研究表明，風(fēng)險規(guī)避態(tài)度[4]、人格特征[5]、人口統(tǒng)計特征[5][6]、價值觀特征[7]等因素對員工績效薪酬偏好具有影響，其中，個體績效薪酬偏好的文化傾向調(diào)節(jié)機制尤其引人注目。

通常，個人績效薪酬項目體系包括個人績效獎勵、計件工資、知識與技能發(fā)展薪酬等，而團隊績效薪酬項目體系則主要包括團隊獎勵、收益分享、利潤分享、股票計劃(格哈特，2005)。目前以下幾個問題受到學(xué)者高度關(guān)注：個體績效薪酬偏好構(gòu)成如何？個體的文化傾向如何調(diào)節(jié)績效薪酬偏好？現(xiàn)實中績效薪酬偏好是否與績效薪酬制度高度一致？從哪些方面評價、監(jiān)控個體績效薪酬偏好與績效薪酬制度之間的一致性？

二、績效薪酬偏好構(gòu)成現(xiàn)狀及特征

(一)績效薪酬偏好現(xiàn)狀

學(xué)者發(fā)現(xiàn)，按照偏好水平從高到低的排序，我國個體依次偏好生存類薪酬、保健類薪酬、合作類薪酬和自我實現(xiàn)類薪酬，并且女性的團隊績效薪酬偏好更強，因此，組織在個體激勵方面可以多用團隊或集體性獎勵來溫暖女性，而多以自主和肯定類獎勵來發(fā)展男性[8]。

研究表明，在組織24項經(jīng)濟性薪酬項目的運用頻次回憶排名中，個人年終獎、個人績效工資的運用排名分別處于第2、第3位，部門績效薪酬運用排名第17位，組織績效薪酬運用排名為倒數(shù)第1位。在工作性質(zhì)方面，與普通的操作工人相比，研發(fā)技術(shù)人員與管理人員都屬于知識型員工，其工作任務(wù)通常具有長期性與挑戰(zhàn)性，并且經(jīng)常以項目團隊的形式進行，所以對專項獎、團隊或部門獎勵等團隊績效薪酬的偏好水平顯著高于前者，國企員工的團隊績效薪酬偏好水平顯著高于非國企員工[6]。

本文作者證實，第一，個體是支持、擁護績效薪酬制度理念的。第二，相對于固定薪酬制度，個體是偏好團隊績效薪酬制度的。第三，個人績效薪酬項目和團隊績效薪酬項目的相對偏好順序中，人們更偏好個人績效薪酬項目體系。第四，關(guān)于“團隊績效薪酬占總績效薪酬比例”問題，調(diào)查者認為，該比例均值應(yīng)該占17.82%。其中，認為應(yīng)該占5%的回答人數(shù)為63人，占21.1%；認為應(yīng)該占10%的回答人數(shù)為98人，占32.9%；認為應(yīng)該占20%的回答人數(shù)為31人，占10.4%；認為應(yīng)該占30%的回答人數(shù)為28人，占9.4%。認為團隊績效薪酬比例應(yīng)該超過30%的人數(shù)只占13.4%，即認為不應(yīng)該超過30%的人數(shù)比例達到86.6%。調(diào)查結(jié)果顯示，低收入、低職稱個體偏好團隊績效薪酬[9]。

美國國家統(tǒng)計局全國性隨機抽樣調(diào)查顯示，在激勵性制度偏好的應(yīng)答者中，只有12%的人偏好團隊績效薪酬制度。該結(jié)論與跨文化研究觀點一致[10]，即美國是個人主義文化主導(dǎo)的社會，因此團隊績效薪酬偏好順序不在前列，大部分人最喜歡直接的個人薪酬，其次是個人獎勵，然后是團隊績效薪酬[11][5]。類似地，研究證實個體最喜歡基于客觀指標(biāo)衡量的個人績效工資，其余依次為知識/技能薪酬、團隊績效薪酬，個體偏好績效薪酬理念，但是價值觀和成就感不影響績效薪酬偏好[12]。

(二)績效薪酬偏好特征

1.從部分國內(nèi)外團隊績效薪酬偏好實證研究的結(jié)果來看，按照績效薪酬偏好順序的話，個人績效薪酬項目偏好明顯處于強勢地位，而團隊績效薪酬偏好明顯處于弱勢狀態(tài)。

2.在組織薪酬制度中，團隊績效薪酬強度較低。

3.績效薪酬偏好的影響因素可能涉及個體特征、文化傾向因素、團隊工作性質(zhì)、組織特征。

4.目前的績效薪酬偏好內(nèi)涵、外延、構(gòu)成缺乏權(quán)威結(jié)論，尤其缺乏績效薪酬偏好維度界定，績效薪酬偏好究竟是指績效薪酬理念偏好、項目偏好、強度偏好還是籠統(tǒng)的制度偏好，都不是非常明晰。即便是討論個體績效薪酬項目偏好，也需要圍繞相同或接近的績效薪酬項目體系來觀測員工的偏好，否則績效薪酬偏好內(nèi)涵和構(gòu)成差異很大會失去比較意義。

三、個體文化傾向與績效薪酬偏好關(guān)系

(一)文化傾向與構(gòu)成

1.Hofstede(1980)的文化傾向

按照Hofstede(1980)的研究結(jié)論，中國文化屬于集體主義文化。近年研究支持該觀點，即中國人集體主義傾向強，而且對部門、小組的成績非常重視[13-14]。

集體主義社會是基于群體成員身份和集體利益的[15]，而不是如何來激勵個人、如何評價個體的成就。集體主義社會中，人們從出生開始就被融入強大凝聚力的群體中[16]。在集體主義的社會，人們喜歡從眾，盡量保持與他人的相似，并且害怕吸引別人的注意力。相反，個人主義文化有規(guī)范、價值觀、信仰等。人們對自己負責(zé)，不必在情感上依賴于組織或團隊[5][15]。

2.Triandis(1995)的文化維度

學(xué)者將個人主義和集體主義價值觀劃分為水平個人主義(視自身為與其他人擁有平等地位的獨立個體，重視選擇自由和平等)、垂直個人主義(將每個人都視為不同的獨立個體，希望通過競爭獲得成功和較高的地位)、水平集體主義(認為自身與他人擁有平等地位，具有依賴性和群居性；重視集體利益，但并不愿意為此犧牲個人利益，不輕易屈服于權(quán)威)以及垂直集體主義(具有依賴性和群居性，重視團隊內(nèi)部完整性，愿意為集體目標(biāo)犧牲個人利益，服從集體內(nèi)部權(quán)威)四種類型[17]。國內(nèi)對部分大學(xué)生的調(diào)研結(jié)果顯示，93.33%的應(yīng)答者表現(xiàn)出水平集體主義傾向，93.52%的應(yīng)答者表現(xiàn)出垂直集體主義傾向，80.57%的應(yīng)答者表現(xiàn)出水平個人主義傾向，少數(shù)應(yīng)答者(44.13%)有垂直個人主義傾向，因此驗證了Triandis(1995)的個人主義與集體主義理論，即個人主義和集體主義可以同時存在于一個個體中[14]。

國內(nèi)研究也顯示，應(yīng)答者文化傾向最多的是水平集體主義，其余依次為水平個人主義、垂直集體主義和垂直個人主義，水平集體主義的個體強調(diào)合作，垂直個人主義者往往通過競爭來獲得成就，強調(diào)成就傾向及個體間的不平等性和資源的競爭[18]。有研究顯示，高技術(shù)企業(yè)員工的文化價值傾向趨勢依次是水平個人主義、垂直集體主義、水平集體主義，垂直個人主義，中國傳統(tǒng)的集體主義價值觀正在受到西方個人主義價值觀的影響，處于兩種文化的碰撞和融合階段[19]。

這些研究成果表明，雖然按照Triandis(1995)的文化維度開展的研究，其成果還有差異，但是Triandis(1995)的文化維度構(gòu)成理論日益受到學(xué)者的重視，在國內(nèi)取得了良好的信度、效度[20][13]。

綜合Hofstede(1980)文化理論和Triandis(1995)文化維度理論研究成果，可以看出，個體的文化傾向依然是集體主義文化。

(二)個體文化傾向與績效薪酬偏好關(guān)系

1.文化傾向與績效薪酬偏好關(guān)系

研究證實，在個人主義文化中，個體更喜歡以個人成就為基礎(chǔ)的薪酬，而在集體主義文化中，個人盡可能地追求與他人相似，并喜歡團隊績效薪酬。研究證實，與美國個人文化比較，土耳其集體主義文化中的員工顯著地偏好團隊績效薪酬[21]，而且印度員工績效薪酬偏好[22]、德國員工績效薪酬偏好[23]均與美國員工顯著不同。(具體見第59頁表1)

(1)個人主義文化與個人績效薪酬偏好

在美國，個人績效薪酬已是代表性的激勵因素[24][25]。個人績效薪酬主要將個人的激勵與個體績效聯(lián)系起來，期望理論[26]支持這一邏輯，該理論預(yù)測，金錢獎勵或量化目標(biāo)會激勵個體，因為他們更喜歡這樣的結(jié)果。更具體地說，將個人績效作為確定薪酬水平的主要標(biāo)準，成為獲得獎勵的高績效的手段，同時也有助于激勵個體實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)。在個人績效薪酬中，每個人的收益預(yù)期很高，從而導(dǎo)致更高的自我評價和表現(xiàn)[24]。這些理論觀點支持如下前提：個人績效薪酬會為員工提供充分的激勵，讓他們在執(zhí)行任務(wù)時可以充分地發(fā)揮能動性，因此個人績效薪酬可能會對其績效產(chǎn)生重大影響[24]，于是，在個人主義文化的組織中，團隊績效薪酬體系會受到抵制[27]。

(2)集體主義文化與團隊績效薪酬偏好

在集體主義社會中，績效薪酬體系能否有效，是人們高度關(guān)注的課題。研究顯示，組織文化的集體主義程度決定組織成員對基于團隊績效而非個體績效的薪酬體系的接受程度，強調(diào)溝

表1 文化傾向與績效薪酬偏好關(guān)系

學(xué) 者觀測群體和研究任務(wù)觀 點備注Westerman(2009)美國和印度的175名MBA學(xué)生績效薪酬偏好1.兩國研究對象偏好有顯著不同。2.個性和薪酬偏好之間存在關(guān)系,這些關(guān)系因文化而異。Rehu(2005)德國和美國員工的績效獎勵偏好使用Hofstede跨文化調(diào)查問卷,兩國員工對績效薪酬有不同的偏好,為某一個國家設(shè)計的績效薪酬可能不會在另一個國家產(chǎn)生激勵效果。A.Banu Goktan(2011)土耳其和美國員工績效薪酬偏好不確定性規(guī)避與固定薪酬偏好之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,集體主義價值觀與團隊績效薪酬、資歷薪酬偏好顯著正相關(guān)。王永麗(2004)中國集體主義文化及影響集體主義思想、儒家思想越來越弱,個體主義傾向逐漸增強,但是中國人還是集體主義傾向比較強。針對小組的反饋對集體主義傾向越強的人效果越好,績效成績提高越多。Hyun-Jung Leea(2011)日本企業(yè)員工績效薪酬偏好及影響在日本企業(yè)中,競爭力強的、對職業(yè)忠誠的年輕員工偏好績效薪酬,并且,績效薪酬偏好對員工的組織公民行為沒有影響。趙 武(2014)科技人員文化價值傾向與薪酬滿意度關(guān)系垂直集體主義者和垂直個人主義者更偏好薪酬比較,不僅追求個人或集體利益最大化,還要使自己的薪酬水平比別人高,所以容易產(chǎn)生不滿意感。文化價值傾向?qū)π匠隄M意度有一定的預(yù)測作用。Chang(2006)韓國員工績效薪酬效果及文化影響在控制薪酬風(fēng)險和工作價值觀的影響下,韓國企業(yè)員工的金錢觀并沒有顯著調(diào)節(jié)薪酬制度激勵效應(yīng),但文化傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

通、凝聚力、個人參與、團隊工作和信息共享的組織文化與團隊薪酬的理念最一致，有利于提高團隊薪酬效果[28]。對團隊薪酬持積極態(tài)度的個體認為所有成員應(yīng)共享團隊的成功，并共擔(dān)團隊的失敗，而對團隊薪酬持消極態(tài)度的個體則偏好個人績效薪酬[29]。因此，個體對團隊工作價值的信念越強，其團隊薪酬態(tài)度越積極；個體的工作績效越好，其團隊薪酬態(tài)度越消極[30]。

這些研究關(guān)注以下觀點：在集體主義社會中，人們不太關(guān)心個人的地位或個人收入的多少，而更關(guān)心群體的和諧。這已經(jīng)被確認為平等規(guī)則，它表明成員希望確保組織中的人際關(guān)系和諧，較少地在意個人回報的差別。這一認識得到了如下研究結(jié)論的支持：與個人主義的美國樣本比較，在集體主義的韓國人群中顯示出較低的公平偏好[31]。

(3)集體主義文化與個人績效薪酬偏好的融合

實證研究顯示，像韓國人這樣的集體主義員工，同樣能夠通過個人激勵機制等外部激勵得到有效管理[32]。這些看似矛盾的觀點如何解釋呢?是否有其他因素或調(diào)節(jié)變量能很好地解釋這樣的情況？

正如前文所述，文化傾向表明了個人的偏好，它們是工作場所中個體行為的決定因素。文化傾向還會影響個體對管理實踐的態(tài)度。因此當(dāng)組織的政策與他們的文化傾向一致時，個體可能會形成更積極的態(tài)度。這種現(xiàn)象就是文化協(xié)同性過程。

文化協(xié)同性過程表明，具有相同價值觀的個體在其認知過程的某些方面是相似的，因此，在他們的相互作用中，不確定性將減少。在最符合他們價值觀的情況下，個人可能會表現(xiàn)得最好。研究結(jié)果表明，當(dāng)個體文化傾向與他們的上司或組織的獎勵協(xié)同時，他們會更加滿意和忠誠[33]。

研究表明，一個組織的文化價值觀影響了個人在工作選擇上的決策，因為他們更有可能選擇與自己的文化傾向相似的工作單位[34]。當(dāng)組織實踐活動與他們的文化價值觀協(xié)同時，個體往往更傾向于忠誠于這樣的組織[35]。

可見，當(dāng)薪酬方案按照個體的文化價值觀來設(shè)計時，就會對個體的態(tài)度產(chǎn)生更強、更積極的影響。

同樣地，在日本企業(yè)團隊中，個人看重的往往是自己為成功團隊的成員之一，大家具有共同目標(biāo)，而非個人的金錢報酬有多少。因此如何建立個人績效薪酬制度就是日本企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)之一。在性質(zhì)上，個人績效薪酬制度是交易型的。人們認為，這樣的績效薪酬制度會損害個人的社會行為，即組織的公民行為，因此人們擔(dān)心日本企業(yè)在高度集體主義、團隊導(dǎo)向的工作流程特征的社會，實施高度關(guān)注個人的績效考核系統(tǒng)及績效薪酬制度會困難重重，充滿挑戰(zhàn)[36]。

盡管有這些挑戰(zhàn)，2009年JILPT對員工的調(diào)查結(jié)構(gòu)顯示，總體上，日本員工仍然贊同績效薪酬制度所包含的理念和原則，顯示個人主義的績效薪酬偏好和集體主義文化之間存在著獨特融合。就是說，日本企業(yè)的員工既維護、捍衛(wèi)合作與和諧的集體主義文化精神，又樂于在個人主義績效薪酬制度體系下工作[37]。

同樣，韓國企業(yè)在集體主義社會中實施個人績效薪酬制度也遇到過這些挑戰(zhàn)，但研究表明，個人績效薪酬同樣會增加集體主義員工的工作積極性，并受到韓國員工的擁護[38]。

2.文化傾向、績效薪酬偏好與績效關(guān)系

集體主義文化對團隊工作有積極的促進作用，但是，將集體主義、個人主義文化細分為四個維度之后，個人主義和集體主義文化的作用更具體和直觀。研究發(fā)現(xiàn)，水平個人主義與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個人績效成倒L關(guān)系，水平集體主義與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個人績效分別成倒U型和負相關(guān)關(guān)系[39]。

圍繞團隊薪酬公平感在團隊薪酬分配與團隊公民行為關(guān)系中的中介作用，以及團隊垂直集體主義對這一關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，學(xué)者證實團隊薪酬分配對團隊公民行為具有積極的影響，且這一關(guān)系受到團隊薪酬公平感的完全中介作用，團隊垂直集體主義對團隊薪酬分配與團隊公民行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)[40]。

垂直集體主義和垂直個人主義與薪酬水平、福利加薪、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度存在顯著負相關(guān)關(guān)系；水平個人主義與薪酬水平、福利加薪滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。這說明，垂直集體主義者和垂直個人主義者更偏好薪酬比較，不僅追求個人或集體利益最大化，還要使自己的薪酬水平比別人高，所以容易產(chǎn)生不滿意感，可見文化價值傾向?qū)π匠隄M意度有一定的預(yù)測作用[19]。

四、績效薪酬多維偏好的文化傾向調(diào)節(jié)模型

(一)個體績效薪酬多維偏好概念及構(gòu)成

為了更全面、客觀地評價個體績效薪酬偏好構(gòu)成，本文從個體績效薪酬的理念偏好、強度偏好和項目偏好三個維度，構(gòu)建個體績效薪酬多維偏好模型，提出如下需要驗證的觀點。

1.理念偏好體現(xiàn)個體對組織績效薪酬哲學(xué)的認同和支持，發(fā)揮著促進個體組織承諾的基礎(chǔ)作用。

2.項目偏好體現(xiàn)個體對績效薪酬各類項目偏好的差異，反映個體績效薪酬項目需求愿望、價值判斷傾向和心理偏愛傾向。

3.強度偏好體現(xiàn)個體喜歡什么程度的績效薪酬激勵。在一定薪酬收入條件下，個體績效薪酬激勵強度偏好越強，對工作績效回報期望越高。

4.績效薪酬偏好一致性體現(xiàn)個體績效薪酬偏好與現(xiàn)行績效薪酬制度特征之間的銜接性、適應(yīng)性，該一致性越強，組織和個人績效越高。

5.績效薪酬制度特征與績效薪酬偏好關(guān)系。

(1)績效薪酬制度是個體績效薪酬偏好的主要影響因素。個體績效薪酬制度，甚至同一國家不同時代的個體績效薪酬制度，都有較大差異，從而導(dǎo)致個體績效薪酬偏好差異較大。

(2)目前個體績效薪酬制度具有個人獎勵性績效薪酬比例高、團隊績效薪酬、知識技能薪酬項目和長期績效薪酬缺失的特征。這些制度特征一方面導(dǎo)致我國個體績效薪酬偏好結(jié)構(gòu)特色鮮明，另一方面也可能造成績效薪酬偏好失衡。

(二)績效薪酬多維偏好的文化傾向調(diào)節(jié)模型

運用Triandis(1995)文化維度構(gòu)成理論，本文提出并構(gòu)建績效薪酬多維偏好的文化傾向調(diào)節(jié)模型，以驗證文化傾向與績效薪酬多維偏好之間關(guān)系、績效薪酬多維偏好與組織及個人績效之間關(guān)系的觀點。

1.績效薪酬多維偏好文化傾向調(diào)節(jié)模型

具體見圖1：績效薪酬多維偏好文化傾向調(diào)節(jié)模型。需要驗證的文化傾向與績效薪酬多維偏好之間關(guān)系的觀點詳見表2(第62頁)。

2.需要驗證的績效薪酬多維偏好與績效之間關(guān)系觀點

(1)績效薪酬理念偏好對個體、組織績效的影響。績效薪酬理念偏好越強，個體對于崗位績效管理和組織價值觀認同越強，越有利于提升組織和個人績效。

(2)績效薪酬項目偏好對個體、組織績效的影響。個體個人績效薪酬、團隊績效薪酬、長期績效薪酬、知識與技能發(fā)展薪酬偏好都有利于個人、組織績效，但影響強度存在顯著差異。

(3)績效薪酬激勵強度偏好對個體、組織績效的影響。個體績效薪酬激勵強度越高，個體收入波動性也將越大，因此在提高薪酬收入條件下，績效薪酬強度偏好將積極促進個體與組織績效。

五、績效薪酬偏好一致性評價與監(jiān)控

(一)期望理論與績效薪酬偏好一致性

在期望理論中，效價是指達到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即個體對所獲薪酬的偏好強

圖1 績效薪酬多維偏好文化傾向調(diào)節(jié)模型

度，期望是指個體對努力完成工作任務(wù)的信念強度。工具是指個體一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。在這里，本文關(guān)注點是個體對目標(biāo)的需求和認同感。

首先，每個人可能對效價提供價值的看法不完全相同；其次，個人需要之間可能存在共同點；第三，效價是個人目標(biāo)與價值，體現(xiàn)著每個人的薪酬偏好程度，那么績效薪酬一致性反映出個體績效薪酬偏好與現(xiàn)行績效薪酬制度特征的理想?yún)f(xié)同狀態(tài)，具體體現(xiàn)在績效薪酬強度偏好匹配、績效薪酬項目偏好匹配、績效薪酬理念偏好匹配三方面。

(二)個體績效薪酬偏好與制度一致性的評估指標(biāo)體系

為了觀測、評價個體績效薪酬偏好與績效薪酬制度的一致性，依據(jù)前文分析框架，本文提出以下評價指標(biāo)體系，以便為完善績效薪酬制度、均衡個體績效薪酬偏好結(jié)構(gòu)、促進績效薪酬偏好一致性提供實踐工具和手段。

1.績效薪酬偏好與績效薪酬制度定位之間的一致性

績效薪酬制度可能會影響個體績效薪酬偏好，即什么樣的績效薪酬制度定位(作用、項目理念、項目、強度)將形成什么樣的績效薪酬偏好，但是制度本身是人設(shè)計并實施的，因此和個體績效薪酬偏好之間可能存在匹配差異。績效薪酬制度定位和個體績效薪酬偏好一致性越強，個體績效薪酬偏好將越支持績效薪酬制度目標(biāo)，績效薪酬制度效果越好；相反，制度政策目標(biāo)和個體績效薪酬偏好之間如果存在“南轅北轍”現(xiàn)象，就會造成個體抵觸、制度效果低下的后果。

2.績效薪酬偏好與組織文化一致性

績效薪酬偏好反映個體薪酬心理。在特定的績效薪酬制度下，該心理和態(tài)度將是客觀存在的?？冃匠昶门c組織科學(xué)、民主、信任、組織文化等治理機制之間一致性越強，表明績效薪酬制度實施的基礎(chǔ)越扎實，對績效薪酬偏好的支撐保障作用越大，進而個體績效薪酬偏好穩(wěn)定性越強，持久性越高。

表2 需要驗證的文化傾向與績效薪酬多維偏好關(guān)系觀點

文化傾向文化特征績效薪酬多維偏好績效薪酬項目偏好績效薪酬理念偏好績效薪酬強度偏好個人績效薪酬團隊績效薪酬長期激勵知識/技能薪酬 垂直個人主義通過競爭來獲得成就,強調(diào)成就傾向及個體間的不平等性和資源的競爭。+++++水平個人主義認為自我與他人地位平等、資源平等共享,強調(diào)自我的獨特性和自我依賴。+++++垂直集體主義強調(diào)責(zé)任感,認為在群體成員間不平等、有等級和地位身份的差異。++++++水平集體主義強調(diào)合作,認為群體內(nèi)自我與他人的關(guān)系是平等的。++++

注：“+”表示變量之間可能存在正相關(guān)關(guān)系

3.個體參與績效薪酬偏好測評活動的程度

該指標(biāo)反映個體參與績效薪酬偏好測評活動的程度，即是否規(guī)范、廣泛地動員每個個體積極參與到績效薪酬制度中。該指標(biāo)越高，很可能績效薪酬偏好反映面越廣泛，收集到個體的績效薪酬態(tài)度也將越客觀、真實和民主，進而間接地表明績效薪酬偏好一致性越高?？梢灶A(yù)見到，參與績效薪酬偏好測評活動的程度越高，個體績效薪酬偏好程度越高，那么績效薪酬偏好匹配程度越強。

4.績效薪酬偏好等級的分布

績效薪酬偏好等級的分布是績效薪酬偏好一致性的重要指標(biāo)，反映著全部或大多數(shù)個體績效薪酬偏好結(jié)果分數(shù)是否過高或者過低。如果存在過高、過低情況，那么說明個體績效薪酬偏好構(gòu)成可能出現(xiàn)了誤差，產(chǎn)生了個體績效薪酬偏好失衡現(xiàn)象?？梢灶A(yù)見到，績效薪酬偏好等級的分布越符合績效薪酬制度規(guī)劃目標(biāo)，個體績效薪酬偏好將越均衡，績效薪酬偏好一致性越強。

5.個體績效薪酬偏好的信息質(zhì)量

該指標(biāo)反映了績效薪酬偏好測評問卷題目所收集的信息質(zhì)量，比如，個體績效薪酬偏好測評問卷的效度、信度高低，個體績效薪酬偏好變量的影響機制等?？梢灶A(yù)見到，個體績效薪酬偏好的信息質(zhì)量越高，個體績效薪酬偏好程度越高，績效薪酬偏好一致性越強。

6．個體績效薪酬偏好的溝通效果

通過定期對個體績效薪酬偏好進行調(diào)查，能夠了解各級管理人員如何進行個體績效管理和績效薪酬制度實施，各個方面的反饋是否有效，組織及各類管理人員是否為人們提供了相關(guān)的資源，以便保障個體實現(xiàn)各類發(fā)展計劃的預(yù)定目標(biāo)，個體績效管理與績效薪酬實施結(jié)果與個體的工作相關(guān)性程度如何，個體績效薪酬偏好內(nèi)在的需求是否得到管理者的重視，且管理者是否會改善相關(guān)制度。可以預(yù)見到，個體績效薪酬偏好的溝通效果越好，個體績效薪酬偏好程度越高，績效薪酬偏好一致性越強。

7.績效管理、績效薪酬制度滿意度與個體績效薪酬偏好關(guān)聯(lián)性

通過問卷調(diào)查來收集個體對于績效管理、績效薪酬制度的看法，具體包括公平性、滿意度、準確性等，從而對個體績效薪酬偏好的關(guān)聯(lián)性進行校正，不斷夯實個體滿意度支撐的績效薪酬偏好態(tài)度?？梢灶A(yù)見到，個體績效管理和績效薪酬制度滿意度越高，個體績效薪酬偏好程度越高，績效薪酬偏好一致性越強。

8.績效薪酬制度總體收益與個體績效薪酬偏好關(guān)聯(lián)性

通過該指標(biāo)的衡量，有助于判斷個體績效薪酬投入與產(chǎn)出相對價值，從而對個體績效薪酬偏好一致性進行干預(yù)，發(fā)揮調(diào)控作用，實現(xiàn)績效薪酬投入資源和個體績效薪酬期望的高度一致性?？梢灶A(yù)見到，個體績效薪酬制度總體成本/個體績效薪酬收益比越高，個體績效薪酬偏好程度越高，績效薪酬偏好一致性越強。

9.個體績效薪酬偏好與組織績效關(guān)聯(lián)性

績效薪酬偏好核心特征是人力資源結(jié)構(gòu)與組織制度目標(biāo)、績效具有高度一致性。在特定的績效薪酬制度環(huán)境和文化心理環(huán)境中，高質(zhì)量人力資源、高水平的組織承諾，都體現(xiàn)著個體績效薪酬偏好的高度一致性。

上述個體績效薪酬偏好評價與監(jiān)控指標(biāo)的主次關(guān)系，應(yīng)該依據(jù)組織績效薪酬戰(zhàn)略、組織績效、人力資源素質(zhì)情況綜合考慮進行取舍。(具體見第64頁表3)

六、研究結(jié)論

1.依據(jù)Hofstede(1980)、Triandis(1995)文化維度理論的研究成果，總體上，我國傳統(tǒng)文化傾向是集體主義。值得注意的是，學(xué)者對Triandis

表3 個體績效薪酬偏好一致性評價與監(jiān)控指標(biāo)

序號評價與監(jiān)控指標(biāo)定義與描述備注1與績效薪酬制度一致性績效薪酬偏好與績效薪酬制度定位的協(xié)同程度2與組織文化一致性組織治理機制與個體績效薪酬偏好一致性3績效薪酬偏好普遍性個體參與績效薪酬偏好測評程度4績效薪酬偏好等級分布大多數(shù)人績效薪酬偏好如果過高、過低,會產(chǎn)生失衡現(xiàn)象5績效薪酬偏好的信息質(zhì)量績效薪酬偏好測評問卷的信度、效度,績效薪酬偏好測評信息系統(tǒng)、測評方法與構(gòu)成系統(tǒng)6績效薪酬偏好的溝通效果開展溝通與調(diào)查,及時、有效地反饋績效薪酬偏好7績效管理系統(tǒng)支持與保障績效管理體系對個體績效薪酬偏好的支持與保障8績效關(guān)聯(lián)性個人績效、組織績效與個體績效薪酬偏好正相關(guān)

(1995)文化維度構(gòu)成研究結(jié)論還存在差異，需要更多的研究證據(jù)。

2．除了知識型員工偏好團隊績效薪酬外，個人主義文化傾向的個體偏好個人績效薪酬，不喜歡團隊績效薪酬偏好。但是各個文化維度與個體績效薪酬偏好的一致性仍然需要進一步實證研究。

3．與個人績效薪酬項目比較，組織績效薪酬制度中的團隊績效薪酬項目比例相對過低，這樣的制度設(shè)計不完善會造成團隊績效薪酬偏好弱化，存在績效薪酬供需的空間錯配問題，即“有需求的制度沒供給，有供給的制度沒需求”。

4．個體總體上贊同績效薪酬制度理念，表明個人主義績效薪酬偏好和集體主義文化的融合性，一方面?zhèn)€體捍衛(wèi)集體主義文化精神，另一方面樂于在個人績效薪酬制度中工作。

5.本研究通過構(gòu)建績效薪酬多維偏好的文化傾向調(diào)節(jié)模型，以便于未來驗證文化傾向?qū)冃匠昶糜绊憴C理。

本研究針對個體文化傾向?qū)冃匠昶脴?gòu)成調(diào)節(jié)機理進行了研究，具有一定的理論意義和實踐價值。今后的研究將進一步開展個體文化傾向測量，驗證個體文化傾向?qū)冃匠昶藐P(guān)系的影響機制，尤其是檢驗文化傾向?qū)€體團隊績效薪酬偏好調(diào)節(jié)效應(yīng)。