外資商業(yè)銀行基層員工的薪酬研究

魏珊

一、薪酬管理的重要性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的大背景下，科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，金融市場(chǎng)的開(kāi)放程度也在逐步提高，加之我國(guó)國(guó)際化水平的不斷提升，我國(guó)的銀行業(yè)一方面面對(duì)著日益嚴(yán)峻的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式，另一方面也要應(yīng)對(duì)國(guó)外商業(yè)銀行在管理體制以及經(jīng)營(yíng)機(jī)制等方面的優(yōu)勢(shì)，雙重壓力之下股份制商業(yè)銀行的發(fā)展更是機(jī)會(huì)與壓力并存。金融業(yè)屬于高附加值的產(chǎn)業(yè)，金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最為主要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與利用顯得尤為重要。薪酬制度則是調(diào)動(dòng)人才積極性以及吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的主要手段和途徑。

國(guó)外銀行擁有著完備的管理體制、暢通的信息溝通渠道以及科學(xué)的薪酬管理體系，其員工的薪酬制度與員工個(gè)人能力、績(jī)效表現(xiàn)緊密相連，且受我國(guó)政策約束較少，導(dǎo)致我國(guó)越來(lái)越多的金融人才流入國(guó)外銀行。國(guó)有銀行在國(guó)家政策的支持之下平穩(wěn)發(fā)展，各種地方性商業(yè)銀行如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，因此國(guó)內(nèi)銀行業(yè)的發(fā)展面臨著更加嚴(yán)峻的形勢(shì)。面對(duì)國(guó)內(nèi)外的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，為確保自身發(fā)展，擴(kuò)大市場(chǎng)份額以及進(jìn)一步謀求國(guó)際業(yè)務(wù)的發(fā)展，股份制商業(yè)銀行就要對(duì)人力資源的管理和利用放在重中之重。

要避免銀行人才流失，謀求銀行的長(zhǎng)足發(fā)展，必須抓緊推進(jìn)股份制商業(yè)銀行的薪酬制度改革，加快建立科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，對(duì)銀行內(nèi)部員工發(fā)揮有效的激勵(lì)以及約束作用。合理的薪酬制度能夠成為一項(xiàng)有效的管理工具，既能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，又能推動(dòng)管理人員實(shí)施更完善的管理，幫助企業(yè)獲得更高的收益。隨著銀行股份制改革的完成，我國(guó)已經(jīng)逐步取消對(duì)金融行業(yè)尤其是銀行業(yè)高級(jí)管理人員行政級(jí)別，開(kāi)始實(shí)行競(jìng)聘上崗等方式來(lái)保證高級(jí)管理人員的競(jìng)爭(zhēng)性和工作積極性，由此可見(jiàn)，形成有效的薪酬管理機(jī)制不僅對(duì)普通員工，對(duì)銀行高級(jí)管理人員也顯得勢(shì)在必行。

薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，涉及到社會(huì)各方面的利益，包括員工及其家人生活水平、銀行支付壓力、市場(chǎng)平均水平以及社會(huì)安定等各個(gè)方面，對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行以及微觀經(jīng)濟(jì)管理都起著重要作用。當(dāng)今金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，市場(chǎng)薪酬水平對(duì)各銀行薪酬水平的調(diào)節(jié)作用日益增強(qiáng)，因此任何銀行的薪酬管理者、制定者都應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，并且充分掌握薪酬管理的結(jié)構(gòu)、決定機(jī)制等，制定合理有效的薪酬管理制度使其充分發(fā)揮吸引人才、留住人才以及充分激勵(lì)人才的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展提供長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、薪酬的基本構(gòu)成

薪酬是一個(gè)綜合性的概念，由直接薪酬和間接薪酬兩部分組成，其中直接薪酬又可以被劃分為基本薪酬和可變薪酬，因此薪酬構(gòu)成的基本要素：

薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬。

1.基本薪酬?；拘匠晔侵钙髽I(yè)因?yàn)閱T工在企業(yè)中所承擔(dān)的工作以及所具備的完成某項(xiàng)工作的技能等對(duì)企業(yè)做出價(jià)值創(chuàng)造的一切行為和所具備的能力，而向員工支付的具備穩(wěn)定性的報(bào)酬。基本薪酬作為企業(yè)向員工支付報(bào)酬一部分，因?yàn)槠浞€(wěn)定性對(duì)于員工基本生活的保障起到至關(guān)重要的作用?；拘匠甑脑O(shè)計(jì)具有兩部分的作用：首先是維持員工基本生活穩(wěn)定，保障基本生活需求；其次則是作為可變薪酬的參考部分，作為可變薪酬的一個(gè)基數(shù)?；拘匠甑淖儎?dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：首先是社會(huì)總體生活價(jià)值水平、城市生活成本以及通貨膨脹程度；其次是雇主根據(jù)市場(chǎng)支付水平，即社會(huì)同等水平勞動(dòng)力所獲得的薪酬水平；第三是員工個(gè)人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的變化所能引起的員工以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。除此之外，企業(yè)所處的地區(qū)以及企業(yè)所處的行業(yè)等都會(huì)對(duì)員工的薪酬水平產(chǎn)生一定程度的影響。

2.可變薪酬。可變薪酬也被稱為浮動(dòng)薪酬，主要是指薪酬構(gòu)成中與績(jī)效掛鉤的部分?？勺冃匠晔菍⑿匠昱c員工的績(jī)效掛鉤，當(dāng)然這種關(guān)聯(lián)不僅僅是員工個(gè)人的績(jī)效，也包含員工所在團(tuán)隊(duì)、所在部門甚至于企業(yè)整體績(jī)效相掛鉤。因此，可變薪酬能夠?qū)T工的行為起到導(dǎo)向作用，推動(dòng)員工提高個(gè)人績(jī)效、提高所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而達(dá)到提高員工工作積極性，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)提供支持。學(xué)者們習(xí)慣將可變薪酬分為長(zhǎng)期可變薪酬和短期可變薪酬兩部分，長(zhǎng)期可變薪酬設(shè)計(jì)的主要目的是為了鼓勵(lì)員工考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效目標(biāo)，例如跨年度績(jī)效任務(wù)等，而短期可變薪酬則是為了鼓勵(lì)員工在較短時(shí)間內(nèi)完成某一特定績(jī)效目標(biāo)而設(shè)定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

3.間接薪酬。間接薪酬是指員工因?yàn)槠髽I(yè)提供服務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值所獲得的來(lái)自企業(yè)的福利。間接薪酬與基本薪酬以及可變薪酬之間存在明顯的差異，是因?yàn)榭勺冃匠瓴幌袂皟烧咭粯痈鶕?jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值的多少來(lái)確定的，而是根據(jù)隸屬關(guān)系決定的。間接薪酬主要包含五險(xiǎn)一金、家庭護(hù)理、帶薪休假等方面。

三、薪酬管理的基本內(nèi)容

所謂薪酬管理是一個(gè)組織針對(duì)員工為企業(yè)所提供的勞動(dòng)、為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值而對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并且確定包含薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬支付形式等方面內(nèi)容的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。在薪酬管理的理論框架內(nèi)，其內(nèi)容相當(dāng)廣泛，不僅包括薪酬水平、薪酬形式等也包括薪酬計(jì)劃、薪酬預(yù)算等內(nèi)容。企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中主要圍繞薪酬體系、薪酬支付水平以及薪酬支付形式等重要事項(xiàng)做出決策。

1.薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)對(duì)于整體薪酬框架之下整體水平、各個(gè)部門甚至于各個(gè)職位的平均薪酬水平。薪酬水平對(duì)于一個(gè)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力起到關(guān)鍵性的作用。這里的薪酬水平不僅指企業(yè)整體薪酬水平，還包括不同企業(yè)同類職位、部門的薪酬水平對(duì)比。在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)所在城市的生活成本、社會(huì)同行業(yè)或者同地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、人力資源成本等都對(duì)薪酬水平的決策起到重要的決定作用。為了實(shí)現(xiàn)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性（即外部公平性），企業(yè)往往借助市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策。

2.薪酬體系決策。薪酬體系決策即明確分析得出員工基本薪酬的確定基礎(chǔ)是什么，即企業(yè)在確定員工基本薪酬時(shí)分別依據(jù)員工從事工作本身的價(jià)值、員工自身的技能水平以及員工的勝任能力或綜合性任職資格。目前，常見(jiàn)的薪酬體系有三類：崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。在實(shí)踐中，崗位薪酬體系得到最為廣泛的應(yīng)用。

3.薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)是指同一個(gè)組織內(nèi)部，基本薪酬所劃分的不同等級(jí)的數(shù)量以及兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間的差異。在企業(yè)總體薪酬水平一定的情況下，薪酬結(jié)構(gòu)合理與否將對(duì)員工實(shí)際薪酬水平產(chǎn)生重要影響，即薪酬水平?jīng)Q定“蛋糕”大小，薪酬結(jié)構(gòu)決定每個(gè)員工的“蛋糕”份數(shù)。對(duì)企業(yè)而言，可以設(shè)立較多的薪酬等級(jí)，但各薪酬等級(jí)之問(wèn)的差距較大。為了最大程度的實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，企業(yè)傾向于通過(guò)職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的形式進(jìn)行，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，這兩種形式能夠較為有效合理對(duì)確定薪酬結(jié)構(gòu)、平衡薪酬水平。

4.薪酬管理政策決策。薪酬管理政策決策主要涉及企業(yè)薪酬預(yù)算、薪酬控制、薪酬溝通以及薪酬制度、薪酬規(guī)定、保密工資制度等問(wèn)題。薪酬預(yù)算主要涉及到薪酬制定者、管理者對(duì)薪酬產(chǎn)生的人力資本的控制程度；薪酬控制是指企業(yè)為保證薪酬方案的順利實(shí)施而采取的各項(xiàng)措施；與員工的薪酬溝通過(guò)程則需要貫穿于薪酬方案制定、實(shí)施、控制與、反饋、調(diào)整等一系列過(guò)程。

在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中，金融業(yè)與其他行業(yè)一樣，以其自身的品牌作為一個(gè)單獨(dú)的載體，其與其他類型的企業(yè)單位公司一樣，也是基于人為載體的金融模式。所以人才的競(jìng)爭(zhēng)也是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分。開(kāi)發(fā)人才、培養(yǎng)人才、留住人才是每個(gè)銀行甚至金融行業(yè)發(fā)展中的重中之重。

每個(gè)人對(duì)于工作的追求可能不同，但是對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬的渴望是相通的，好的薪酬管理制度對(duì)于任何行業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)也薪酬管理的研究和探索也是永遠(yuǎn)不會(huì)停止的。