探究激勵性薪酬制度在企業(yè)人力資源管理中的實施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A文章編號：1004-4914（2025）07-257-02

在當前的社會發(fā)展背景下，人力資源是十分重要的發(fā)展資源類型，在促進企業(yè)發(fā)展、推進社會建設(shè)方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在經(jīng)營管理中需要重點開展人力資源管理工作，做好人才培養(yǎng)，增強團隊穩(wěn)定性，避免人才流失。激勵性薪酬制度的應(yīng)用能夠調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工主動投身工作，充分發(fā)揮員工的個人價值。面對人才培養(yǎng)成本日益高昂的實際情況，企業(yè)需要研究激勵性薪酬制度的關(guān)鍵要點，分析現(xiàn)有薪酬制度和管理工作的短板和不足，將科學的激勵性薪酬制度應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，基于員工的工作表現(xiàn)和實際成果給予相應(yīng)的獎勵和懲戒，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

一、激勵性薪酬制度基本信息

激勵性薪酬制度將經(jīng)濟利益作為主要手段，引導(dǎo)員工為了獲取更多薪酬而不斷提升工作效率和績效，推動員工的個人發(fā)展，是企業(yè)管理中成果顯著的薪酬管理制度之一。在實際管理工作中，相關(guān)人員需要設(shè)計科學合理的薪酬機制，確保員工的努力和工作表現(xiàn)能夠得到應(yīng)有的回報，增強員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使其愿意參與到集體工作和團隊協(xié)作中，強化整體效益。企業(yè)人力資源管理部門的負責人員需要從基本工資、績效工資、福利待遇、津貼補貼等多個角度設(shè)計激勵性薪酬制度。其中，基本工資反映了員工工作的基本價值，屬于基本報酬;績效工資是基于員工的工作表現(xiàn)和績效給予的額外報酬，能夠有效激發(fā)員工的積極性；福利待遇可以從貨幣形式和非貨幣形式兩個角度考慮，關(guān)注員工的生活問題，滿足員工的工作需求，進一步提升員工的滿意度。企業(yè)需要從組織特點和員工需求入手，不斷完善激勵性薪酬制度。

二、激勵性薪酬制度在企業(yè)管理中的作用

激勵性薪酬制度的應(yīng)用有效提升了員工的工作熱情和積極性，增進員工薪資和工作表現(xiàn)之間的關(guān)聯(lián)性，引導(dǎo)員工以更加嚴謹認真的態(tài)度對待并開展工作。員工將會提高自我要求，主動尋求個人發(fā)展機會，在獲得經(jīng)濟利益的同時強化個人能力，提高工作效率，獲得優(yōu)秀業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展?？茖W完善的激勵性薪酬制度能夠提升企業(yè)的人才吸引力，吸納行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，充實企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)的專業(yè)力量。從員工競爭這一角度來看，激勵性薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部營造了良好的良性競爭環(huán)境，鼓勵員工積極展示自己的能力和才華，獲得更高的薪資和精神滿足。這種競爭機制在調(diào)動個體積極性的同時有效提升工作團隊的整體能力，促使工作團隊尋找更加科學高效的工作方法，努力提高團體工作的集體效益，提升工作效率和業(yè)績，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入強大的驅(qū)動力。

三、在企業(yè)人力資源管理中落實激勵性薪酬制度的策略（一）把握基本工作原則

企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用激勵性薪酬制度時需要遵循基本工作原則，在根本上保證激勵性薪酬制度的科學性和有效性，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理情況助力人力資源管理工作的進行。一是，內(nèi)外部公平性原則。企業(yè)各個部門的工作內(nèi)容和標準要求存在差異，激勵性薪酬制度的細節(jié)應(yīng)當有所調(diào)整。但是，對于同一組織內(nèi)部或工作內(nèi)容相似的職位，應(yīng)當正確判斷職位的重要性和工作表現(xiàn)，合理設(shè)置薪資，確保員工獲得的薪資相差不大2。內(nèi)部公平性原則可以提升企業(yè)員工對激勵性薪酬制度的信任度，使其愿意按照制度要求強化個人能力，根據(jù)勞動所得獲取薪酬。外部公平性要求企業(yè)的激勵性薪酬制度應(yīng)當與行業(yè)內(nèi)部相似企業(yè)的薪酬體系處于同一水平，具有一定的吸引力和競爭力。二是，科學調(diào)整原則。企業(yè)需要根據(jù)行業(yè)發(fā)展和市場環(huán)境完成激勵性薪酬制度的優(yōu)化和調(diào)整，順應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展趨勢，定期審視現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，滿足員工的期望和需求。企業(yè)需要調(diào)整激勵機制，從各個部門崗位的工作內(nèi)容和標準要求入手，結(jié)合市場動態(tài)建立科學、全面、合理的績效評估標準，為員工搭建晉升通道，增強人才吸引力，鼓勵員工不斷提升個人能力，為企業(yè)發(fā)展建設(shè)提供力量，提升企業(yè)的業(yè)績水平和綜合能力。

（二）營造良好工作環(huán)境

思想意識的提升使相關(guān)人員可以在較短時間內(nèi)接受激勵性薪酬制度，使用新的工作制度和管理方法。企業(yè)需要強化相關(guān)人員的思想認識，帶領(lǐng)人力資源管理部門的負責人員學習現(xiàn)代化的激勵性薪酬理念，認識到激勵性薪酬制度在企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮的重要作用，將人才作為各項工作的核心，確立“以人為本\"的工作理念。此時，企業(yè)可以組織培訓(xùn)學習活動，從薪酬決策、設(shè)計、技術(shù)、診斷、調(diào)整等多個方面強化領(lǐng)導(dǎo)層和管理者對激勵性薪酬制度的認識和理解，夯實專業(yè)知識基礎(chǔ)，引導(dǎo)人力資源管理部門基于專業(yè)理論和知識構(gòu)建激勵性薪酬制度。

完成思想意識革新后，企業(yè)可以結(jié)合激勵性薪酬制度的運行要求配備相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺，為激勵薪酬機制的落實創(chuàng)造基本的工作環(huán)境，使各項工作設(shè)想和舉措能夠真正應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理工作中。管理人員可以結(jié)合當前的可支配資金和管理需求更新工作設(shè)備，引進科學先進管理技術(shù)，搭建功能齊全的工作平臺，方便各個部門開展信息共享和交流協(xié)作。

（三）科學確定目標定位

薪酬目標是激勵性薪酬制度的重要因素，管理人員需要從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標入手，合理確定薪酬目標，充分調(diào)動員工的積極性3。企業(yè)可以從績效水平、服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度等多個角度確定激勵性薪酬制度的目標，調(diào)動員工的工作熱情。人力資源管理部門可以將企業(yè)文化融入激勵性薪酬制度，凸顯企業(yè)特色。例如，當企業(yè)的經(jīng)營管理工作比較強調(diào)績效時，人力資源管理部門可以重點開展績效部分的薪酬設(shè)計，增加績效工資在薪資結(jié)構(gòu)中的比例，利用獎金等提升員工的主觀能動性，增強員工的積極性，獎勵員工的高效能表現(xiàn)。如果企業(yè)更加關(guān)注員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，則可以適當提高員工的基本工資，留住企業(yè)內(nèi)部專業(yè)能力較強的優(yōu)秀員工。

為了適應(yīng)經(jīng)濟社會的發(fā)展形勢，企業(yè)需要時刻關(guān)注行業(yè)發(fā)展和市場環(huán)境的變化情況，立足于企業(yè)的經(jīng)營范圍和服務(wù)質(zhì)量調(diào)整激勵性薪酬制度，基于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷更新薪酬制度，提升薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性。此時，人力資源管理部門的負責人員應(yīng)當有著較為敏銳的觀察力，能夠及時發(fā)現(xiàn)激勵性薪酬制度的優(yōu)化點，認識到員工期待和需求的調(diào)整，增強激勵性薪酬制度的科學性和有效性。

（四）優(yōu)化現(xiàn)行薪酬制度

激勵性薪酬制度可以將企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度作為基礎(chǔ)，完成細節(jié)性的調(diào)整和重構(gòu)，使激勵性薪酬制度能夠在較短時間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)的管理環(huán)境和工作需求，更加契合企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略。以工齡津貼為例，當員工在企業(yè)內(nèi)工作較長時間時，企業(yè)可以根據(jù)員工整體的工作時長適當增加月薪，滿足員工的生活需求，減輕員工的生活負擔，使員工能夠?qū)⒏嗟臅r間和精力投入到崗位工作中。工齡津貼的適當調(diào)整和科學設(shè)置可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)凝聚力和向心力，鼓勵員工實現(xiàn)自身價值，穩(wěn)定工作隊伍。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以設(shè)計個性化的福利待遇，在基礎(chǔ)薪資和五險一金的基礎(chǔ)上增加節(jié)日福利、休假政策等，員工可以根據(jù)個人需求和意愿選擇福利構(gòu)成。

在當前的時代背景下，人才在企業(yè)經(jīng)營建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)管理工作的參與度更高，基于自身的工作經(jīng)驗、專業(yè)能力和認知水平給出相應(yīng)的管理意見，反哺企業(yè)建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展提出科學可行的工作策略和方式方法。從這一角度切入，企業(yè)可以設(shè)置專項獎金，獎勵在部門工作、流程優(yōu)化、科技研發(fā)、服務(wù)質(zhì)量提升等多個方面做出貢獻的員工，鼓勵員工參與到企業(yè)管理中，保持工作熱情和進取心。

（五）做好數(shù)據(jù)分析反饋

激勵性薪酬制度對企業(yè)內(nèi)部原有的薪酬制度進行改革與創(chuàng)新，為了檢驗現(xiàn)行制度的有用性，企業(yè)需要加強數(shù)據(jù)分析，明確制度反饋，通過對比激勵性薪酬制度應(yīng)用前后企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量水平判斷現(xiàn)行制度是否滿足企業(yè)運營需求4。此時，人力資源管理部門需要從相關(guān)工作數(shù)據(jù)信息和文件資料入手，從中評估激勵性薪酬制度的應(yīng)用效果。管理人員可以分析員工績效數(shù)據(jù)和薪資信息的關(guān)聯(lián)性，判斷薪酬激勵機制與工作效率之間的關(guān)系。為了充分挖掘數(shù)據(jù)中的有用信息，人力資源管理人員可以將大數(shù)據(jù)分析、云計算、人工智能等現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段應(yīng)用到數(shù)據(jù)分析工作中，形成更加全面的報表和報告，提升管理效能。

為了獲取更加真實的激勵性薪酬制度運行信息，企業(yè)可以在監(jiān)督管理的基礎(chǔ)上重視員工群體的意見和想法，站在員工的角度思考問題，審視激勵性薪酬制度，找出制度缺陷和不足。此時，人力資源管理部門可以搭建員工和管理人員的溝通橋梁，構(gòu)建暢通的溝通渠道，通過調(diào)查問卷、研討會、意見信箱、匿名反饋等方式了解員工的意見和想法，鼓勵員工從個人工作狀態(tài)出發(fā)，分析優(yōu)化激勵性薪酬制度的方法。管理人員需要從員工意見中選取具有可行性和科學性的部分，借助詳細的反饋意見不斷完善激勵性薪酬制度。

（六）保證激勵機制公正

公平性是衡量企業(yè)激勵性薪酬制度水平的重要因素。企業(yè)需要保證激勵機制公平，確保員工的付出和努力能夠得到回報，給予員工應(yīng)有的薪資報酬和精神滿足，使員工愿意參與到企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理中，充分發(fā)揮自身價值。當激勵性薪酬制度的公平性缺失時，員工的滿意度下降、服從性更差、不愿意按照激勵性薪酬制度的標準和要求開展工作，阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)必須保證激勵性薪酬制度的公平性和公正性，將全體員工納入薪酬制度中。

為此，企業(yè)需要做好薪酬評估。人力資源管理人員可以從不同部門和崗位的工作內(nèi)容和標準要求入手，站在客觀公正的角度確定最終的薪酬評估指標和權(quán)重，將崗位職責、技能要求、工作強度等作為重要依據(jù)，通過總結(jié)并分析員工階段性的工作成果給予相應(yīng)等級的薪資報酬。除了科學合理的薪酬評估指標，企業(yè)需要保證評估過程公開透明，保持公正客觀，最大程度上避免人為因素對薪資評估造成干擾和影響，使激勵性薪酬制度的結(jié)果更加可信。另外，人力資源管理部門的工作人員需要向企業(yè)員工詳細講解薪酬分配標準和程序，解釋具體的分配規(guī)則和結(jié)果，使企業(yè)員工對自身的薪酬水平有著更加清楚地認識，打破管理部門與員工之間的信息壁壘，以免因信息不對稱造成薪酬評估分配不公平。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在開展人力資源管理工作時應(yīng)當關(guān)注激勵性薪酬制度的建立健全，提升員工的積極性，充分發(fā)揮人力資源的作用和價值。為此，企業(yè)需要將基本工作原則作為核心，以更加科學合理的方式制定激勵性薪酬制度。從思想意識和工作基礎(chǔ)兩個層面入手，為激勵性薪酬制度的實踐應(yīng)用創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。相關(guān)人員需要明確激勵性薪酬制度的目標和定位，把握工作方向。企業(yè)可以將現(xiàn)行的薪酬制度作為基礎(chǔ)，按照激勵性薪酬制度的要求完成調(diào)整和優(yōu)化，使薪酬制度更加符合企業(yè)的實際情況和客觀需求。相關(guān)人員需要做好激勵性薪酬制度應(yīng)用過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，基于實踐反饋并不斷調(diào)整制度細節(jié)。在此過程中，企業(yè)必須保證激勵性薪酬制度公平公正。

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