建筑施工總承包企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A文章編號：1004-4914（2025）07-263-02

引言

隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展，建筑施工總承包企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭和復雜多變的市場環(huán)境。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，對于提升企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力具有重要意義。然而，當前建筑施工總承包企業(yè)在人力資源管理方面仍存在諸多挑戰(zhàn)。本文旨在探討建筑施工總承包企業(yè)人力資源管理的特點、面臨的挑戰(zhàn)，并基于創(chuàng)新理論框架提出針對性的創(chuàng)新策略，以期為相關企業(yè)提供有益的參考和借鑒，推動其人力資源管理水平的提升。

一、建筑施工總承包企業(yè)人力資源管理特點

建筑施工總承包企業(yè)作為建筑行業(yè)的重要組成部分，其人力資源管理具有鮮明的特點和挑戰(zhàn)。隨著建筑業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的加劇，總承包企業(yè)的人力資源管理需不斷創(chuàng)新以適應行業(yè)變革。

首先，建筑施工總承包企業(yè)的人力資源管理強調專業(yè)性和多元化。由于項目涉及設計、施工、采購等多個環(huán)節(jié)，企業(yè)需要配備具備不同專業(yè)技能和知識背景的人才。同時，隨著綠色建筑、智能化建筑等新興領域的興起，對人才的多元化需求也日益增強。因此，總承包企業(yè)需構建多元化的人才隊伍，以滿足不同項目對人才的需求。其次，總承包企業(yè)的人力資源管理具有項目驅動性。每個項目都需要組建臨時性的項目團隊，并根據項目進度和階段進行人員調配。這就要求企業(yè)具備靈活的人力資源管理機制，能夠迅速響應項目需求，實現(xiàn)人員的合理配置和高效利用。最后，總承包企業(yè)的人力資源管理還面臨跨區(qū)域、跨文化的挑戰(zhàn)。由于項目往往分布在不同地區(qū)，甚至涉及國際合作，企業(yè)需要管理來自不同地域和文化背景的員工。這就要求企業(yè)具備跨文化管理的能力，能夠尊重并融合不同文化，實現(xiàn)團隊的和諧穩(wěn)定。結合當下實際情況，總承包企業(yè)還需關注數字化、智能化在人力資源管理中的應用。通過引入先進的人力資源管理系統(tǒng)和工具，企業(yè)可以實現(xiàn)人力資源管理的數字化轉型，提高管理效率和決策準確性。同時，利用大數據和人工智能技術，企業(yè)可以更好地分析員工績效、預測人才需求，為人力資源管理提供科學依據1。

二、建筑施工總承包企業(yè)人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)（一）行業(yè)特性導致的人力資源管理難度加大

建筑施工總承包企業(yè)的人力資源管理受到行業(yè)特性的深刻影響，管理難度顯著增加。行業(yè)特點包括項目周期長、人員流動性大以及工作環(huán)境復雜。項目周期長要求員工長時間保持高度的工作熱情和責任心，這對企業(yè)的員工激勵機制和企業(yè)文化建設提出了嚴峻考驗。同時，人員流動性大導致企業(yè)需要頻繁招聘新員工，并進行系統(tǒng)的培訓和安全教育，不僅增加了企業(yè)的運營成本，也對人力資源管理的效率和效果帶來了挑戰(zhàn)。此外，復雜的工作環(huán)境對員工的身心健康和團隊協(xié)作能力提出了更高要求，企業(yè)需要在保障員工權益和提高工作效率之間艱難平衡[2]。

（二）人才短缺與結構失衡的困境

隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的加劇，建筑施工總承包企業(yè)面臨著人才短缺和結構失衡的嚴重問題。市場上高技能、高素質的人才供不應求，企業(yè)難以招聘到合適的人才來支撐項目的順利進行。同時，企業(yè)內部的人才結構也可能存在失衡，如，管理層與基層員工比例不合理、技術型人才與管理型人才比例不協(xié)調等。這種人才短缺和結構失衡不僅影響了企業(yè)的運營效率和項目質量，也嚴重制約了企業(yè)的創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展。

（三）政策變化與合規(guī)性要求的挑戰(zhàn)

國家對建筑施工行業(yè)的監(jiān)管力度不斷加強，出臺了一系列政策法規(guī)來規(guī)范市場秩序和提高行業(yè)水平。這些政策變化對建筑施工總承包企業(yè)的人力資源管理提出了更高的合規(guī)性要求。企業(yè)需要密切關注政策動態(tài)，并及時調整人力資源管理制度和流程，以確保符合國家的法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范。然而，這種合規(guī)性要求往往與企業(yè)的運營效率和經濟利益產生沖突，使得企業(yè)在保障合規(guī)性與提高運營效率之間面臨艱難抉擇，成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。

（四）數字化轉型與人力資源管理創(chuàng)新的壓力

在數字化轉型的大背景下，建筑施工總承包企業(yè)需要積極探索人力資源管理的數字化路徑。然而，數字化轉型并非易事，企業(yè)需要面對諸多技術和管理上的挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)需要投入大量的資金和資源來建設和維護數字化系統(tǒng)，如人力資源管理系統(tǒng)、數據分析平臺等，這對企業(yè)的財務管理和資源配置提出了很高要求;另一方面，數字化轉型也要求企業(yè)的人力資源管理策略進行相應的創(chuàng)新，如采用更加靈活的組織結構、建立更加高效的溝通機制等。然而，這種創(chuàng)新需要企業(yè)在管理理念、組織文化等方面進行全面的變革，這對企業(yè)來說是一個巨大的挑戰(zhàn)，需要在技術投入與管理創(chuàng)新之間找到平衡點。

三、總承包企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新理論框架

（一）創(chuàng)新理論依據

在新時代背景下，建筑施工總承包企業(yè)所處的市場環(huán)境愈發(fā)復雜多變，這對企業(yè)管理提出了更高要求，尤其是作為其核心組成部分的人力資源管理。為確保人力資源管理創(chuàng)新策略的有效制定，必須依托堅實的理論基礎。

戰(zhàn)略人力資源管理理論強調人力資源管理需緊密貼合企業(yè)戰(zhàn)略，確保人才配置與戰(zhàn)略目標高度一致。在建筑施工總承包企業(yè)中，這意味著需圍繞長遠發(fā)展規(guī)劃，通過優(yōu)化人才結構、提升員工能力等手段，為戰(zhàn)略實施提供堅實的人才保障。同時，組織變革理論在人力資源管理創(chuàng)新中扮演著重要角色。首先，面對不斷變化的市場環(huán)境，建筑施工總承包企業(yè)需靈活調整組織結構、優(yōu)化管理流程，以提升人力資源管理的效率和效果，從而更好地適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)競爭力。其次，人性化管理理論不容忽視，它要求尊重員工個性需求，激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力。在建筑施工總承包企業(yè)中，要關注員工職業(yè)發(fā)展，提供多樣化培訓機會，建立公平合理的激勵機制，以滿足員工個性化需求，提升員工滿意度和忠誠度。最后，數字化人力資源管理理論成為新趨勢。隨著信息技術飛速發(fā)展，應利用大數據、人工智能等現(xiàn)代信息技術手段，實現(xiàn)人力資源管理的智能化、自動化和精準化，提升管理效率和準確性，為企業(yè)決策提供有力數據支持]。

（二）人力資源管理的創(chuàng)新方向

基于上述創(chuàng)新理論依據，建筑施工總承包企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面應全面發(fā)力，以優(yōu)化人才結構、完善激勵機制、推動數字化轉型、強化企業(yè)文化建設和關注員工心理健康為五大核心方向。

一是，人力資源管理應緊跟企業(yè)戰(zhàn)略需求，優(yōu)化人才結構，積極引進和培養(yǎng)具備專業(yè)技能和創(chuàng)新能力的復合型人才，同時加強員工培訓和發(fā)展，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人才支撐。二是，建立公平、合理、具有競爭力的激勵機制至關重要，包括薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展激勵和精神激勵等，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提升員工的工作滿意度和忠誠度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。三是，利用現(xiàn)代信息技術手段，構建數字化人力資源管理平臺，實現(xiàn)人力資源管理的智能化、自動化和精準化，是提升管理效率的關鍵。通過數據分析、智能推薦等方式，企業(yè)可以更加科學地進行人力資源管理決策。同時，塑造積極向上的企業(yè)文化，強化團隊精神和協(xié)作意識，也是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要方向。組織文化活動、團隊建設等，可以增強員工的歸屬感和凝聚力，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的精神支撐。四是，關注員工的心理健康問題，提供心理咨詢服務和職業(yè)發(fā)展指導，是促進企業(yè)和諧、積極工作環(huán)境的關鍵。通過關注員工的全面發(fā)展，企業(yè)可以提升員工的幸福感和滿意度，從而激發(fā)員工的更大潛能。

四、建筑施工總承包企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）優(yōu)化人才結構，提升員工專業(yè)能力

當前，建筑施工總承包企業(yè)在人才結構方面存在不合理現(xiàn)象，如技術人員和施工人員比例失衡，施工人員綜合素質偏低等。這些問題嚴重制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，優(yōu)化人才結構，提升員工專業(yè)能力成為首要任務。

一方面，企業(yè)應通過科學合理的招聘流程，吸引和選拔具備專業(yè)技能和創(chuàng)新能力的復合型人才。在招聘過程中，要明確崗位職責和要求，建立有效的招聘渠道，通過面試和評估等環(huán)節(jié)，選拔出適合崗位要求并有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。另一方面，加強員工培訓，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。企業(yè)應制定培訓計劃，根據崗位需求和發(fā)展方向，為員工提供系統(tǒng)全面的培訓內容。同時，建立內部培訓師資隊伍，通過內部講師和外部專家的授課，不斷提升員工的專業(yè)知識和技能。

（二）完善激勵機制，激發(fā)員工潛能

激勵機制的完善對于建筑施工總承包企業(yè)而言至關重要。當前，部分企業(yè)在激勵機制方面存在不足，如薪酬制度不合理、員工職業(yè)發(fā)展機會有限等，導致員工工作積極性和創(chuàng)造力受到抑制。

為此，企業(yè)應建立公平、合理、具有競爭力的激勵機制。首先，根據員工的貢獻和崗位要求進行差異化激勵，確保薪酬制度的公平性和合理性；其次，提供良好的職業(yè)發(fā)展機會，通過晉升和職位輪崗等方式，激勵員工不斷提升自己；最后，鼓勵員工參與決策和提出改進意見，激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和工作動力。通過完善激勵機制，可以激發(fā)員工的潛能，提升員工的工作滿意度和忠誠度，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（三）推動數字化轉型，提升管理效率

隨著信息技術的飛速發(fā)展，數字化人力資源管理成為新趨勢。建筑施工總承包企業(yè)應充分利用現(xiàn)代信息技術手段，構建數字化人力資源管理平臺，實現(xiàn)人力資源管理的智能化、自動化和精準化。

一方面，通過數據分析、智能推薦等方式，提升人力資源管理的效率和準確性。企業(yè)可以利用大數據技術對員工的績效、能力等方面進行深入分析，為人才選拔、培訓和發(fā)展提供科學依據。另一方面，構建數字化人力資源管理平臺，實現(xiàn)招聘、培訓、績效管理等環(huán)節(jié)的線上化、自動化，減輕人力資源管理人員的工作負擔，提高工作效率。通過數字化轉型，企業(yè)可以更加科學地進行人力資源管理決策，提升企業(yè)的競爭力。

（四）強化企業(yè)文化建設，關注員工心理健康

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂。建筑施工總承包企業(yè)應塑造積極向上的企業(yè)文化，強化團隊精神和協(xié)作意識。通過組織文化活動、團隊建設等方式，增強員工的歸屬感和凝聚力。

同時，關注員工的心理健康問題至關重要。隨著市場競爭的加劇和工作壓力的增大，員工心理健康問題日益凸顯。企業(yè)應提供心理咨詢服務和職業(yè)發(fā)展指導，幫助員工解決心理問題，提升員工的幸福感和滿意度。通過強化企業(yè)文化建設和關注員工心理健康，可以為員工創(chuàng)造更加和諧、積極的工作環(huán)境，提升員工的工作效率和創(chuàng)造力。

五、結語

建筑施工總承包企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新策略是其應對市場挑戰(zhàn)、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。通過優(yōu)化人才結構、完善激勵機制、推動數字化轉型及強化企業(yè)文化建設等策略的實施，企業(yè)不僅能夠提升人力資源管理的效率與質量，還能有效激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力。未來，隨著建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，建筑施工總承包企業(yè)應繼續(xù)探索和實踐更多的人力資源管理創(chuàng)新策略，以適應市場變化，保持競爭優(yōu)勢，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎。

參考文獻：

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（作者單位：湖南省第六工程有限公司湖南長沙410000）

[作者簡介：吳宇明（1982一），漢族，湖南岳陽人，本科，人力資源中級經濟師，研究方向：黨建及人力資源管理。]

（責編：趙毅）