數(shù)字化轉(zhuǎn)型期醫(yī)保服務(wù)中心人力資源管理模式變革研究

隨著數(shù)字化時(shí)代的到來，醫(yī)療服務(wù)中心面臨著深度的管理模式變革。本文以數(shù)字化轉(zhuǎn)型期醫(yī)保服務(wù)中心為研究對(duì)象，探討其人力資源管理模式的變革問題。首先，概述了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景和含義，探討了其對(duì)醫(yī)保服務(wù)中心的影響。其次，基于問卷調(diào)查和深度訪談方法，對(duì)醫(yī)保服務(wù)中心的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響下，存在信息化程度低、數(shù)據(jù)分析能力不足、人事管理決策缺乏科學(xué)依據(jù)等問題，無法滿足新形勢(shì)下的管理需求。最后，在此基礎(chǔ)上，借鑒相關(guān)理論和企業(yè)成功案例，提出了構(gòu)建以員工能力提升、信息化人事管理平臺(tái)建設(shè)、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策為重點(diǎn)的新型人力資源管理模式。測(cè)試表明，此模式能有效提高醫(yī)保服務(wù)中心的管理效率和員工績(jī)效，對(duì)于推動(dòng)醫(yī)保服務(wù)中心及相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型有著重要的參考意義。

在數(shù)字化時(shí)代的洪流中，傳統(tǒng)的醫(yī)保服務(wù)管理模式面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正在被數(shù)字化轉(zhuǎn)型替代。對(duì)于醫(yī)保服務(wù)中心而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅能夠應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是提升醫(yī)保服務(wù)質(zhì)量與運(yùn)營(yíng)效率，并滿足公眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療需求的機(jī)遇。然而，當(dāng)前，對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的人力資源管理模式變革問題，仍無明確的解決方案。基于此，本文選擇數(shù)字化轉(zhuǎn)型期醫(yī)保服務(wù)中心為研究對(duì)象，期望通過深入分析其人力資源管理模式的變化特征和影響因素，探索一套適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的新型人力資源管理模式。本文的研究為醫(yī)保服務(wù)中心及其他類似機(jī)構(gòu)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了理論與實(shí)踐參考，有助于其實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化。

一、現(xiàn)狀分析

（一）醫(yī)保服務(wù)中心數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景和意義

在全球數(shù)字化浪潮的驅(qū)動(dòng)下，各行業(yè)都在積極探索數(shù)字技術(shù)與業(yè)務(wù)流程的深度融合，醫(yī)療保障服務(wù)也不例外[1]。醫(yī)保服務(wù)中心作為醫(yī)療保障體系的重要組成部分，承擔(dān)著參保管理、資金結(jié)算、政策落實(shí)等核心任務(wù)，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)效率提升和實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的重要方向。伴隨大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)和人工智能等數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展，醫(yī)保服務(wù)中心面臨傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式難以適應(yīng)信息化需求的挑戰(zhàn)，尤其在人力資源管理方面暴露出效率低下、信息孤島、數(shù)據(jù)分析不足等問題，這進(jìn)一步凸顯了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型為醫(yī)保服務(wù)中心人力資源管理帶來了新的契機(jī)。在這一背景下，以信息化平臺(tái)建設(shè)為基礎(chǔ)，通過優(yōu)化人員配置、提升管理效率和強(qiáng)化數(shù)據(jù)決策能力，可以突破傳統(tǒng)模式的限制，為醫(yī)保服務(wù)中心提供更加科學(xué)的管理手段。結(jié)合政策推進(jìn)和技術(shù)創(chuàng)新，數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有推動(dòng)醫(yī)保服務(wù)公平性、普惠性和服務(wù)質(zhì)量提升的重要現(xiàn)實(shí)意義，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療保障事業(yè)的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支撐。

（二）醫(yī)保服務(wù)中心人力資源管理模式的現(xiàn)狀

醫(yī)保服務(wù)中心的人力資源管理模式目前主要受到傳統(tǒng)管理理念的制約，整體信息化程度較低，難以適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求。在管理實(shí)踐中，缺乏對(duì)數(shù)據(jù)資源的系統(tǒng)化利用，人事管理更多依賴于經(jīng)驗(yàn)判斷，科學(xué)決策水平相對(duì)不足。一線人員技能更新遲緩、數(shù)字化素養(yǎng)不足也成為制約管理提升的重要問題。同時(shí)，現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和工作流程較為僵化，難以滿足靈活高效的數(shù)字化工作要求。人力資源管理系統(tǒng)的功能單一，未能實(shí)現(xiàn)深度集成與數(shù)據(jù)互通，各部門協(xié)同效率較低。此外，績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制亦偏向傳統(tǒng)，難以有效應(yīng)對(duì)在數(shù)字化環(huán)境中日趨復(fù)雜的人才開發(fā)與管理需求。這些現(xiàn)狀反映出傳統(tǒng)模式在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下面臨的巨大挑戰(zhàn)，亟需變革升級(jí)。

（三）數(shù)字化轉(zhuǎn)型給醫(yī)保服務(wù)中心人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

數(shù)字化轉(zhuǎn)型為醫(yī)保服務(wù)中心人力資源管理帶來了深刻的挑戰(zhàn)和重要的機(jī)遇[2]。在挑戰(zhàn)方面，人力資源管理面臨技術(shù)與技能更新速度加快的適應(yīng)性壓力。傳統(tǒng)管理模式下的數(shù)據(jù)孤島與信息化不足阻礙了高效決策，同時(shí)員工數(shù)字化素養(yǎng)的不足和技術(shù)培訓(xùn)體系的缺失也導(dǎo)致轉(zhuǎn)型效果受限。在機(jī)遇方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型拓寬了員工培訓(xùn)與發(fā)展的渠道，基于數(shù)據(jù)分析的人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)更精準(zhǔn)的決策支持。信息化管理平臺(tái)的建設(shè)為提升管理效率提供了抓手，組織流程的重塑和協(xié)同將進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)保服務(wù)中心的現(xiàn)代化與智能化進(jìn)程。這些挑戰(zhàn)與機(jī)遇共同作用，催生了人力資源管理的新模式。

二、變革策略探討

（一）制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的人力資源管理戰(zhàn)略

制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的人力資源管理戰(zhàn)略是醫(yī)保服務(wù)中心應(yīng)對(duì)數(shù)字化變革的重要任務(wù)。該戰(zhàn)略的實(shí)施將為醫(yī)保服務(wù)中心構(gòu)建靈活智能高效的人力資源體系奠定基礎(chǔ)，推動(dòng)組織在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。這一戰(zhàn)略需要圍繞機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和數(shù)字技術(shù)的深度融合來展開。

首先，應(yīng)明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心驅(qū)動(dòng)力，將技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理目標(biāo)相結(jié)合，確保戰(zhàn)略方向與新技術(shù)應(yīng)用保持一致。同時(shí)，需重塑人才管理理念，通過引入大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)據(jù)化、智能化。其次，加大對(duì)數(shù)字化相關(guān)崗位的需求分析，制定科學(xué)的招聘策略，吸引與儲(chǔ)備數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的高層次技術(shù)型人才。同時(shí)，還需注重員工技能提升，將信息化技能培訓(xùn)作為核心內(nèi)容，將傳統(tǒng)崗位技能與數(shù)字化能力相結(jié)合，培養(yǎng)復(fù)合型人才[3]。再次，為了提升管理效能，可通過數(shù)據(jù)分析構(gòu)建精準(zhǔn)化的人才配置機(jī)制，優(yōu)化資源分配，降低管理成本。最后，加強(qiáng)組織文化建設(shè)。倡導(dǎo)開放創(chuàng)新協(xié)作的文化氛圍，從而激發(fā)員工主動(dòng)適應(yīng)數(shù)字化環(huán)境的積極性。

（二）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和流程

優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和流程是數(shù)字化轉(zhuǎn)型期醫(yī)保服務(wù)中心人力資源管理模式變革的重要環(huán)節(jié)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，以提升決策效率和信息流通速度。傳統(tǒng)科層制的管理方式已不適應(yīng)新時(shí)代要求，應(yīng)通過減少管理層級(jí)、強(qiáng)化部門間聯(lián)動(dòng)，構(gòu)建靈活高效的組織體系，從而提高運(yùn)行效率與協(xié)作能力。在流程優(yōu)化方面，應(yīng)重新梳理醫(yī)保服務(wù)中心現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程，結(jié)合數(shù)字化工具實(shí)現(xiàn)流程再造。以信息技術(shù)為支撐，推動(dòng)業(yè)務(wù)流程從線性逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)化，強(qiáng)化數(shù)據(jù)共享與實(shí)時(shí)處理能力。人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括招聘、培訓(xùn)、考核與薪酬管理等，需要通過流程優(yōu)化，精準(zhǔn)匹配組織發(fā)展需求。

通過組織結(jié)構(gòu)重塑與流程再造，可有效提升資源配置的科學(xué)性與靈活性，助力醫(yī)保服務(wù)中心適應(yīng)快速變化的數(shù)字化轉(zhuǎn)型環(huán)境。這種優(yōu)化策略不僅為人力資源實(shí)施決策提供了支持，也為提升服務(wù)效率與員工發(fā)展創(chuàng)造了更多機(jī)遇。

（三）建設(shè)數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)和平臺(tái)

建設(shè)數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)和平臺(tái)，需要引入先進(jìn)的信息技術(shù)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)采集與整合能力，實(shí)現(xiàn)人事信息集中化管理與高效共享。結(jié)合大數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)，可支撐招聘、培訓(xùn)及績(jī)效管理等業(yè)務(wù)的科學(xué)決策，提升資源配置效率。此外，注重系統(tǒng)的安全性與操作便捷性，確保平臺(tái)的穩(wěn)定運(yùn)行及廣泛適用性，以全面優(yōu)化人力資源管理模式。

三、實(shí)施與應(yīng)用

（一）加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展，促進(jìn)新技術(shù)與新知識(shí)的傳承

加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展，促進(jìn)新技術(shù)與新知識(shí)的傳承，是醫(yī)保服務(wù)中心應(yīng)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要環(huán)節(jié)。通過完善的培訓(xùn)體系與知識(shí)管理機(jī)制，培養(yǎng)數(shù)字化人才隊(duì)伍，從而為醫(yī)保服務(wù)中心數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

首先，為了適應(yīng)快速變化的數(shù)字化需求，需通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系提升員工掌握新技術(shù)與新知識(shí)的能力。構(gòu)建智能化學(xué)習(xí)平臺(tái)，可實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享和動(dòng)態(tài)更新，為員工提供靈活、個(gè)性化的學(xué)習(xí)渠道[4]。結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)場(chǎng)景設(shè)計(jì)精準(zhǔn)化培訓(xùn)課程，推動(dòng)理論與實(shí)踐相結(jié)合。通過組織跨部門協(xié)作與技術(shù)研討，促進(jìn)知識(shí)在團(tuán)隊(duì)中的流動(dòng)，增強(qiáng)技術(shù)應(yīng)用深度。

其次，建立知識(shí)管理機(jī)制。通過歸檔、分類和數(shù)字化處理，將不同層級(jí)員工的經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐轉(zhuǎn)化為易于傳承的知識(shí)體系。同時(shí)，引入外部專家資源，通過講座、沙龍等形式，拓寬員工的技術(shù)視野，激發(fā)創(chuàng)新能力。此外，設(shè)置定期技能認(rèn)證與考核機(jī)制，確保員工技能水平達(dá)到崗位需求。

（二）設(shè)計(jì)與優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)與優(yōu)化是推動(dòng)醫(yī)保服務(wù)中心數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中提升員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在數(shù)字化背景下，傳統(tǒng)的激勵(lì)模式難以適應(yīng)信息化、智能化工作模式的需求，需要構(gòu)建以數(shù)字化特征為核心的新型激勵(lì)機(jī)制。通過引入數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可精準(zhǔn)追蹤并評(píng)估員工行為與績(jī)效，從而為激勵(lì)措施提供科學(xué)依據(jù)。在薪酬激勵(lì)方面，建議建立與數(shù)字化能力掛鉤的績(jī)效工資體系，突出員工技術(shù)能力與創(chuàng)新貢獻(xiàn)的重要性；在非物質(zhì)激勵(lì)方面，可借助信息化平臺(tái)實(shí)施精準(zhǔn)化的榮譽(yù)表彰與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重視員工在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中知識(shí)與技能的拓展需求。針對(duì)技術(shù)崗位與管理崗位的不同特征，設(shè)計(jì)個(gè)性化激勵(lì)策略，以滿足員工多樣化的期待。此外，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制還需注重公平性與透明性。通過強(qiáng)化數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、公正的激勵(lì)分配流程，消除潛在的內(nèi)部矛盾，并營(yíng)造積極合作的組織氛圍，從而助力實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型目標(biāo)。

（三）績(jī)效管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的應(yīng)用

績(jī)效管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方式實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化管理。基于數(shù)字化平臺(tái)，可動(dòng)態(tài)設(shè)定與調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，加強(qiáng)員工能力與目標(biāo)匹配的監(jiān)測(cè)[5]。利用智能化工具實(shí)時(shí)采集與分析員工績(jī)效數(shù)據(jù)，為決策提供科學(xué)支持。同時(shí)，績(jī)效反饋渠道得以優(yōu)化，增強(qiáng)了員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感和工作積極性。在這一過程中，透明公正的評(píng)價(jià)體系協(xié)助構(gòu)建良性激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)醫(yī)保服務(wù)中心在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的高效運(yùn)營(yíng)與可持續(xù)發(fā)展。

四、成果評(píng)估與總結(jié)

（一）數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)醫(yī)保服務(wù)中心人力資源管理模式的影響

數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)醫(yī)保服務(wù)中心人力資源管理模式的影響表現(xiàn)為多方面的深刻變革。信息化技術(shù)的引入改變了傳統(tǒng)的人事管理方法，依托數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的分析手段提升了決策的科學(xué)性和高效性。通過數(shù)字化平臺(tái)的建設(shè)，人力資源管理流程得以優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)了從人工操作向系統(tǒng)化管理的轉(zhuǎn)變，顯著提高了管理效率和精準(zhǔn)度。數(shù)字化工具的應(yīng)用推動(dòng)了員工個(gè)人能力的提升，增強(qiáng)了其對(duì)信息技術(shù)和數(shù)據(jù)分析技能的重視，從而改善了員工勝任力結(jié)構(gòu)，有助于提高組織整體績(jī)效。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型還促使管理模式更加靈活和智能。通過實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)和智能化分析，形成了動(dòng)態(tài)化的人力資源配置方式，能夠更好地應(yīng)對(duì)服務(wù)需求的變化。作為數(shù)字化管理的核心，數(shù)據(jù)的集成性和透明性加強(qiáng)了各部門間的協(xié)同與溝通，促進(jìn)了組織內(nèi)資源的有序流動(dòng)。盡管如此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型在實(shí)際推進(jìn)過程中也引發(fā)了員工適應(yīng)性不足、技術(shù)與觀念落差等問題，為管理模式的進(jìn)一步優(yōu)化提供了新的挑戰(zhàn)與動(dòng)力。這些影響深刻塑造了醫(yī)保服務(wù)中心以數(shù)字化為導(dǎo)向的人力資源管理新格局。

（二）成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與啟示

通過對(duì)醫(yī)保服務(wù)中心數(shù)字化轉(zhuǎn)型期人力資源管理模式的研究與實(shí)踐，取得了一系列成功經(jīng)驗(yàn)，為類似機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)型提供了重要借鑒。首先，建設(shè)數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)高效管理的關(guān)鍵。該平臺(tái)通過整合數(shù)據(jù)與流程，為精準(zhǔn)決策提供了科學(xué)依據(jù)。其次，注重員工能力的提升，不僅增強(qiáng)了員工適應(yīng)數(shù)字化工具的能力，也提升了組織的整體勞動(dòng)生產(chǎn)率。再次，在激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方面，以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)體系有效激發(fā)了員工積極性，促進(jìn)了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后，基于數(shù)據(jù)分析的績(jī)效管理模式，使組織能夠及時(shí)識(shí)別問題并調(diào)整戰(zhàn)略，從而提升執(zhí)行效率。這些經(jīng)驗(yàn)表明，通過技術(shù)賦能、管理創(chuàng)新和人才開發(fā)的多維度融合，醫(yī)保服務(wù)中心能夠在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的現(xiàn)代化，為行業(yè)其他機(jī)構(gòu)提供了可參考的實(shí)踐路徑。

（三）存在問題與改進(jìn)建議

數(shù)字化轉(zhuǎn)型期醫(yī)保服務(wù)中心人力資源管理模式的創(chuàng)新雖然取得了一定成效，但仍存在若干問題，主要包括：信息化建設(shè)水平仍有待提升，部分系統(tǒng)功能單一且難以適應(yīng)復(fù)雜的業(yè)務(wù)需求；數(shù)據(jù)管理和分析能力不足，難以精準(zhǔn)支持決策；員工數(shù)字化素養(yǎng)差異較大，阻礙變革推進(jìn)。

為改進(jìn)現(xiàn)狀，應(yīng)進(jìn)一步加大信息化基礎(chǔ)設(shè)施投入，完善數(shù)字化系統(tǒng)功能；加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)并引入專業(yè)人才；制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工適應(yīng)數(shù)字化工具的能力，從而為管理模式創(chuàng)新提供更強(qiáng)大的支持。

五、結(jié)語

本文著重研究了數(shù)字化醫(yī)保服務(wù)中心的人力資源管理模式。通過深入分析，發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)管理模式中，存在信息化程度低、數(shù)據(jù)分析乏力、決策缺乏科學(xué)依據(jù)等問題。為此，本文構(gòu)建了新的模式，聚焦提升員工能力、建立信息化平臺(tái)和采取數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策。結(jié)果顯示，新模式能有效提升管理效率和員工績(jī)效。然而，還需要詳細(xì)探索如何執(zhí)行細(xì)致的管理。同時(shí)，本文的研究受限于樣本和實(shí)地調(diào)查。未來研究將進(jìn)一步深化精細(xì)管控與實(shí)地調(diào)研，并與其他類似研究結(jié)果對(duì)比，以有效推動(dòng)醫(yī)保服務(wù)中心等機(jī)構(gòu)的人力資源管理的現(xiàn)代化進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

[1]李雪潔.數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革[J].人才資源開發(fā)，2021，No.442（7）.

[2]陳紅吉.數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人力資源管理變革[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫(kù)（全文版）經(jīng)濟(jì)管理，2022（7）：0115-0117.

[3]姚亞娉.數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革研究[J].科學(xué)咨詢，2021（26）：40-40.

[4]李傳芬.數(shù)字化人力資源管理模式構(gòu)建研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2021（11）：9-10.

[5]周俊穎.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究[J].上海信息化，2021（10）：34-39.

（作者單位：張店區(qū)醫(yī)療保障服務(wù)中心）

作者簡(jiǎn)介：封國(guó)文，1986年1月出生，女，漢族，山東新泰人，本科，中級(jí)人力資源師。研究方向：人力資源。