基于柯氏評估模型的S公司員工培訓效果分析

摘 要：隨著社會經濟的迅速發(fā)展，人力資源培訓與開發(fā)在企業(yè)中的重要性日益凸顯。通過提升員工的業(yè)務能力和素質，企業(yè)能夠增強組織的凝聚力，提高員工與組織運作的協(xié)調性，從而實現(xiàn)經濟效益的提升。然而，這種培訓活動需要企業(yè)投入大量的人力和物力資源，因此對其效果進行評估至關重要。本研究采用柯氏評估模型，結合問卷調查法和文獻研究法獲取相關資料，從反應層、學習層、行為層和結果層四個維度進行全面評估，以深入評價S公司員工培訓體系及其培訓活動的成效，基于對培訓相關概念和培訓體系的深入研究，針對S公司提出優(yōu)化培訓體系的整體策略和建議。

關鍵詞：培訓效果；柯氏評估模型；評估體系

一、引言

在知識經濟的浪潮中，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，而人才成為這場競爭中的核心資源。培訓，作為一種對人才的投資，不僅能夠提升員工的專業(yè)技能，還能激發(fā)創(chuàng)新思維，從而為企業(yè)帶來長遠的競爭優(yōu)勢。然而，盡管培訓的重要性已被廣泛認可，許多企業(yè)在實施培訓計劃時卻常常忽略了一個關鍵環(huán)節(jié)——培訓效果的評估。這種忽略不僅浪費了資源，也削弱了培訓的潛在價值。本文采用柯氏評估模型，對S公司的培訓效果進行了全面分析。通過反應層、學習層、行為層和結果層的科學評估，深入剖析了該公司的培訓成效、揭示培訓中存在的問題并提出相應的改進策略。這不僅有助于優(yōu)化S公司的培訓體系，增強培訓效果，也為其他同類型企業(yè)提供了寶貴的參考和借鑒。希望本文的研究能夠推動企業(yè)更加重視培訓效果的評估，從而實現(xiàn)培訓資源的最大化利用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭力提升奠定堅實的基礎。

二、相關理論概述

1.培訓效果評估的界定

培訓效果評估是人力資源管理中的一項關鍵活動，它采用科學的方法和工具來衡量培訓項目對參與者產生的影響和效果，對于確保培訓投資的回報、提升員工能力以及實現(xiàn)組織目標至關重要。評估通常包括反應評估，即通過問卷調查、討論等來收集數(shù)據，了解參與者對培訓內容、方式、材料和環(huán)境的滿意度；學習評估通過測試或模擬練習來衡量參與者在培訓過程中學習到的新知識和新技能；行為評估著眼于培訓后員工在工作中的行為變化，通過觀察、同事反饋或自我評估來確定培訓內容是否被應用到實際工作中；結果評估關注培訓對組織業(yè)績的最終影響，通過關鍵績效指標（KPIs）、銷售額、客戶滿意度等數(shù)據來衡量培訓的長期效果和組織效益。

培訓效果評估可以有效衡量培訓投資所能夠帶來預期的回報，并為未來的培訓計劃提供改進的依據；幫助企業(yè)識別培訓的優(yōu)勢和不足，繼而調整和優(yōu)化培訓策略，實現(xiàn)更有效的人才培養(yǎng)和組織發(fā)展。此外，培訓效果評估有助于建立一個持續(xù)改進的循環(huán)，通過定期的評估和反饋，企業(yè)可以不斷優(yōu)化培訓內容和方法，以適應不斷變化的業(yè)務需求和市場環(huán)境，增強企業(yè)競爭力和創(chuàng)新能力。

2.柯氏評估模型

柯氏評估模型自1959年由唐納德·L·柯克帕特里克（Donald L.Kirkpatrick）首次提出以來，便在人力資源管理和組織發(fā)展領域發(fā)揮著舉足輕重的作用。該模型以其獨特的“四級評估體系”而聞名，它不僅為培訓效果的評估提供了一個多維度的框架，而且確保了評估過程的全面性和系統(tǒng)性。

在反應層，柯氏評估模型關注于培訓參與者的直接反饋，即他們對培訓內容、方式、材料和環(huán)境的滿意程度。這一層面的評估有助于識別培訓過程中的即時感受和情緒反應，為后續(xù)改進提供初步的反饋。學習層則深入探討了培訓對參與者知識、技能和態(tài)度的直接影響。通過這一層面的評估，組織能夠了解培訓是否有效地促進了員工能力的提升和知識的增長，從而確保培訓內容與員工的學習需求相匹配。行為層的評估則轉向員工在實際工作環(huán)境中的行為改變。這一層面的評估關注培訓是否真正轉化為員工的工作行為，以及這些行為改變是否有助于提高工作效率和質量。結果層是評估的最高層次，它衡量培訓對組織整體業(yè)績的影響，包括成本效益、客戶滿意度、市場份額等關鍵績效指標。這一層面的評估有助于組織從宏觀角度評估培訓投資的回報，確保培訓活動與組織的戰(zhàn)略目標保持一致。通過這四個層次的評估，企業(yè)能夠全面了解培訓的有效性，并據此調整和優(yōu)化培訓計劃，以提高員工的工作能力和企業(yè)的績效。

三、S公司員工培訓效果的現(xiàn)狀分析

1.公司簡介

（1） S公司基本情況

S公司自1998年成立以來，始終堅持“品質為先，以人為本”的經營理念，旨在為用戶打造“空間順居，生活順意”的體驗。公司的愿景是成為“世界領先的建陶集團”，為實現(xiàn)更美好的居住環(huán)境和可持續(xù)發(fā)展而努力。公司在佛山、湖南等地設有現(xiàn)代化的陶瓷生產基地，總面積超過4000畝。這些基地配備了40條大型現(xiàn)代化陶瓷生產線，每年能夠產出12億平方米的產品。S公司的瓷磚產品種類繁多，達1300余種，員工總數(shù)8000余人。同時，S公司旗下還擁有BTP、美陶、駿程、百特、王者、順輝和森尼等七大陶瓷品牌，在全球范圍內設立了超過9000家品牌專賣店以及20000多家銷售網點。

（2） S公司組織架構（見圖1）

2.S公司員工培訓現(xiàn)狀

（1） 培訓準備工作流程圖

①人事負責師資、教材、教室等相關事項的聯(lián)絡或準備工作；如交托外部培訓機構培訓，需要對相關內容進行確認；

②通常情況下，培訓的通知應提前三天發(fā)布，而對于由外部機構提供的培訓，則需要提前一周告知；

③培訓講師在開班一周前編寫好教學大綱、講義，并報人事部備案；

④受訓人員在參加培訓之前，應確保他們的工作已經妥善安排，以避免員工因參加培訓而引起生產、銷售或管理方面的問題（見圖2）。

（2） 培訓目標現(xiàn)狀

S公司的培訓目標是全面提升員工能力，以適應市場和內部發(fā)展需求。公司通過專業(yè)技能培訓，使員工掌握最新行業(yè)知識和技術，提高工作質量。同時，通過時間管理和團隊協(xié)作培訓，提高工作效率，減少冗余。此外，公司注重培養(yǎng)管理人才，提供領導力培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以培養(yǎng)戰(zhàn)略思維和決策能力。鼓勵員工參與創(chuàng)新思維培訓，激發(fā)創(chuàng)造力。公司還推動跨部門交流，以產生新的業(yè)務機會。這些培訓措施不僅提升了員工的個人能力，還增強了團隊協(xié)作和創(chuàng)新能力，為公司的長期發(fā)展奠定了基礎。

（3） 培訓課程內容現(xiàn)狀

①新員工培訓：新員工培訓主要涉及企業(yè)文化、產品知識、安全環(huán)保、質量意識等方面，以幫助他們快速適應企業(yè)環(huán)境，提高工作技能。

②技術培訓：針對技術人員，提供了一系列的技術培訓課程，包含新型陶瓷生產技術、設備維護與優(yōu)化、工藝流程改進等。

③管理培訓：針對管理人員，組織管理理論、領導力、團隊建設等方面的培訓，以提升管理人員的管理能力和領導力。

④銷售與市場培訓：針對銷售與市場人員，提供市場分析、銷售技巧、客戶關系管理等培訓，以增強其市場開拓能力。

（4） 培訓方式與時間現(xiàn)狀

培訓采用線下和線上相結合的方法，線上培訓主要采用內部學習平臺和網絡課程等形式，以確保全面且有效的學習體驗。線下培訓則包括研討會、實際操作指引等。此外，S公司還根據不同的培訓內容和員工需求，靈活調整培訓時間和頻率。

（5） 培訓效果評估現(xiàn)狀

①考試成績：對參加培訓的員工進行考試，以衡量他們對所學知識的理解和應用能力。

②培訓反饋：收集員工對培訓的反饋，包括他們的觀點和建議，以及他們對培訓內容和方式的滿意度。這些信息將被用來優(yōu)化未來的培訓課程，以更好地滿足員工的學習需求和增強培訓效果。

③工作表現(xiàn)觀察：關注員工在日常工作中如何應用培訓所學的技能和知識，以此來評估培訓課程對實際工作的影響程度。這種觀察有助于了解培訓的實際效果，并為未來的培訓計劃提供改進方向。

3.S公司員工培訓效果評估現(xiàn)狀調查分析

（1） 問卷設計的基本情況

調查問卷設計圍繞著培訓計劃進行，問卷目的在于了解S公司當前培訓發(fā)展中存在的問題及相應的對策，本文選取了參與該培訓的核心員工為調查對象，主要采用問卷調查法并利用柯氏評估模型進行了問卷設計，以在不同層面上對該公司舉辦的員工培訓的效果進行評價。本次調查問卷采用了匿名的方式，通過“問卷星”進行發(fā)放，總共發(fā)放了60份問卷，收到有效問卷48份，回收率為80.0%。本次調查問卷由11個問題組成。

（2） 被訪者基本信息描述

在被訪者的基本信息中，從性別比例看，大部分為男性，占68.75%，學歷分布情況大專及以下占據人數(shù)最多，占比54.17%；從事相關工作的時間在3年及以下的最多，接受培訓的次數(shù)為1～2次的人數(shù)最多。該問卷調查表能夠較為全面地反映S公司目前的培訓情況，被訪者基本信息見表1。

四、S公司員工培訓存在的問題

1.反應層：培訓活動滿意度較低

受訓者對培訓活動是否滿意，不僅會影響受訓者知識的獲得，還會影響其學習轉化以及日常行為變化，并最終對S公司的生產效率產生影響。表2展示了對S公司的員工進行培訓滿意度調查所得到的反饋結果。這個調查主要關注S公司員工在培訓過程中對于公司提供的資料、培訓形式、內容、時長和周期以及培訓老師的看法，以便了解他們的整體反饋和感受。觀察表2，可以清晰地看到S公司員工對培訓的整體反應，對S公司培訓綜合滿意度表示不滿意的占比42.71%，因此，總體上S公司員工對培訓活動的滿意度較低。

2.學習層：培訓頻次低

本研究中，培訓頻次強調的是S公司員工上一年度參加培訓的總頻次。關于“上一年度參加培訓次數(shù)”調查問卷結果顯示，有 31.25%的員工只參加過 1次培訓，參加5次以上培訓的員工僅占6%?？傮w上看，S公司的員工參訓頻次相對較低，大部分員工每年參訓的次數(shù)為 1～3 次（見圖3）。

3.行為層：培訓意愿不強，內在動機不突出

培訓意愿是員工對于參與相關培訓的主觀動機，通過問卷調查數(shù)據可知，S公司的部分員工認為培訓沒有實質作用，只是一種應付上級組織安排的形式，且對工資待遇影響不大。因此他們采取消極被動的態(tài)度對待培訓，這顯然會影響培訓的效果。另外也有部分員工認為培訓內容主要是簡單的操作技能，技術含量低，已經掌握了這些技能或者可以在工作中自行學習，因此他們覺得沒必要花時間專門參加培訓。

問卷調查結果顯示，在S公司，只有少部分員工愿意自發(fā)地參加培訓活動，大多數(shù)情況下，員工是由于上級的要求或組織的安排而參與培訓（見圖4）。

總而言之，積極性不高的員工往往對培訓內容缺乏深入理解，參與度低，注意力分散，記憶效果不佳，甚至可能對團隊氛圍產生負面影響。長期來看，這不僅限制了員工個人發(fā)展，還可能導致公司資源的浪費。因此，公司需采取措施提高員工培訓的積極性，如了解員工需求、提高培訓吸引力、建立激勵機制、提供個性化培訓、確保培訓相關性及建立開放溝通渠道等，以提升培訓效果。

4.結果層：培訓知識遷移效果欠佳

學習的最終目標是將所學知識應用于實際工作中，并能夠進行創(chuàng)新性的發(fā)展。在對S公司員工的調查中，發(fā)現(xiàn)有些員工未能成功地將他們所學的知識應用到工作中，導致他們的生產率沒有得到顯著的提高。因此，該公司需要進一步強化其培訓效果，以確保員工能夠將所學知識更好地應用于實踐。通過對S公司的調查，本文收集了員工關于培訓效果的反饋數(shù)據。有大約32.58%的員工表示他們對培訓的效果感覺一般。而當問及是否通過培訓提高了自身的知識和能力時，僅有10.01%的員工認為他們從培訓中獲得了知識和能力的提升；相比之下，約有89.99%的員工認為培訓并未帶來明顯的知識和能力提升。從收集的問卷調查數(shù)據來看，S公司目前為員工提供的培訓并未顯著提高他們的實踐能力。此外，公司在完成培訓后，缺乏對員工實際應用新知識的跟蹤和記錄，這使公司無法及時了解員工在生產中的知識遷移情況以及是否真正將所學知識應用到實踐中。

五、解決S公司培訓效果問題的對策

1.反應層：合理規(guī)劃培訓課程

（1） 加強培訓內容整合，推進課程開發(fā)

培訓課程開發(fā)的目標是整合培訓內容，打造高質量課程，并使培訓內容發(fā)揮最大功效。為了實現(xiàn)這一目標，需要明確培訓目標、設計教學方法和教材、制訂教學計劃、進行課程實施、收集反饋并不斷改進課程。針對S公司所處陶瓷制造業(yè)的特點，結合企業(yè)實際情況，對培訓內容進行系統(tǒng)性梳理和整合，將制造業(yè)的基礎知識、技能、實踐操作等內容進行有機結合，確保培訓內容符合員工的實際需求。注重培訓內容的更新和升級，緊跟行業(yè)發(fā)展趨勢，確保員工掌握最新的知識、技能和工藝。將培訓內容與企業(yè)文化、價值觀等相結合，提升員工的綜合素養(yǎng)和職業(yè)道德。

針對不同的崗位制定相應的培訓課程，課程設計需要注重實踐性和可操作性，結合實際案例進行教學，提高員工解決實際問題的能力。運用多媒體、網絡平臺，提高課堂趣味性與吸引力，定期對課程進行評估與改進，以滿足員工不斷變化的培訓需求。

（2） 保證培訓師資供應，保障培訓科學進行

培訓師資的充足供應是確保培訓順利進行的關鍵。為了提高S公司的培訓效果，需要建立一支專業(yè)能力強、職業(yè)素養(yǎng)高的教師團隊。因此，培訓部門應該明確制定教師選拔的標準和流程，涵蓋教師的學歷、專業(yè)領域知識、實踐經驗以及教學技巧等多個方面。這樣可以確保被選中的教師具備必要的專業(yè)知識和教學能力。通過多種渠道招募教師，包括招聘廣告、推薦、自薦等方式，吸引更多的人才參與培訓。對申請者進行嚴格的篩選，包括面試、試講、專業(yè)知識測試等，確保選出的教師能夠勝任培訓工作。除了明確的選拔標準，公司還可以為培訓教師提供崗前培訓和在職培訓。崗前培訓主要針對新入職的教師，包括教學方法、教學技巧、課程設計等方面，旨在幫助他們快速適應工作環(huán)境并提高專業(yè)技能。在職培訓是一種定期組織的活動，目標是讓在職教師參與其中，以提高他們的專業(yè)技能和教學水平。這樣可以確保教師能夠持續(xù)滿足教學需求，致力推動教師個人能力的提升。通過提供一系列的學習資源和機會，包括但不限于專業(yè)培訓、研討會和在線課程等，能夠幫助培訓教師更好地應對不斷變化的環(huán)境，提高他們的專業(yè)素養(yǎng)和教學水平。

2.學習層：開展訓前需求調研，保障培訓頻次

了解員工訓前需求是培訓體系的核心，它可以顯著提高培訓的實效性和實現(xiàn)個性化需求。為了確保培訓的成功，需要在開始前進行詳細的需求調查。首先，進行培訓需求調研可以幫助全面了解S公司員工的情況。其次，這種調研有助于發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的問題和他們希望學習的技能，從而為S公司的員工提供有針對性的培訓，而不是簡單地堆砌課程內容。最后，根據企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展規(guī)劃，為了識別員工所需的技能和知識還需要增加培訓次數(shù)。

3.行為層：增強專業(yè)發(fā)展意識，提高參訓內驅力

當今制造業(yè)的環(huán)境復雜多變，員工的專業(yè)發(fā)展意識已成為提升企業(yè)競爭力的核心。作為生產流程的中堅力量，員工專業(yè)技能的精進與持續(xù)學習的態(tài)度對于推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新至關重要。鑒于此，S公司必須采取一系列措施來促進員工的職業(yè)成長。此外還應提供職業(yè)規(guī)劃咨詢服務，使員工了解不同崗位的要求、技能和職責。鼓勵員工進行自我評估，識別自身優(yōu)缺點，以便更好地設定職業(yè)發(fā)展計劃。

員工應該充分認識到培訓的重要性，激發(fā)主動參與學習的熱情。將“被動接受培訓”轉變?yōu)椤爸鲃訉で笈嘤枴?。制定激勵與獎勵機制是提高員工參訓內驅力的有效手段。根據培訓目標和內容，設計獎勵類型和標準。獎勵可以涵蓋物質和精神兩個方面，如晉升機會、獎金、榮譽證書等。獎勵標準應與員工在培訓中的表現(xiàn)和成果掛鉤，以激勵員工積極參與培訓并取得優(yōu)異表現(xiàn)。確定獎勵發(fā)放的時間和頻率，通過定期與非定期結合的方式發(fā)放獎勵。為了及時激勵員工參與培訓，可以在培訓結束后立即兌現(xiàn)部分獎勵，以增強員工的信心和動力。同時，為了持續(xù)激勵員工，可以定期發(fā)放剩余的獎勵，如每個季度或半年一次。確保獎勵的公平性和透明度是關鍵。在制定獎勵機制時，應明確標準和程序，讓員工了解如何獲得獎勵以及獎勵的具體數(shù)額。在發(fā)放獎勵時，應公示獲獎者和獎勵數(shù)額，確保公平和透明。

4.結果層：優(yōu)化培訓制度體系，加強制度保障

為了優(yōu)化培訓制度體系并加強制度保障，首要的任務是制定一個全面的培訓制度體系。這需要根據企業(yè)的具體需求和員工的職業(yè)發(fā)展路徑來詳細設計培訓內容、時間表和實施方式。此外，還應定期審查和更新培訓計劃，以確保其與S公司的戰(zhàn)略及員工發(fā)展目標保持一致。這可以通過針對公司員工崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的技能培訓、團隊建設和領導力培養(yǎng)等多種類型的課程來實現(xiàn)。同時，要不斷更新課程內容和形式，以適應公司和員工發(fā)展的需要。為了確保培訓質量和效果，需要建立完善的培訓師資庫，包括內部講師、外部專家等，提供全方位的培訓支持。為確保提供最新、最優(yōu)質的培訓內容，公司的師資需要定期進行評估和更新。了解員工接受培訓后的效果至關重要，因此，需要進行一次全面的考核評估。通過及時反饋員工在培訓中的表現(xiàn)和效果，可以發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題和不足之處進而調整培訓計劃與方法。同時，鼓勵員工積極參與培訓和實踐也是至關重要的一環(huán)。為此，建立一套激勵機制和約束機制將有助于推動員工參與培訓。例如，將考核結果與員工績效和晉升掛鉤，能夠有效地激勵員工投入更多精力到培訓中進而保證培訓成果的轉化和應用。

六、結語

員工培訓是影響企業(yè)長期發(fā)展和戰(zhàn)略落實的核心工作。本文從提升培訓成果轉化的角度對案例公司員工培訓體系做出了針對性優(yōu)化設計和體系保障，力求促進公司戰(zhàn)略性人力資源建設，提升內部培訓水平，體現(xiàn)更高的培訓價值。本文的研究目標是提升公司員工培訓效果。通過對現(xiàn)有的培訓效果評估模型和方法進行了全面梳理，發(fā)現(xiàn)了S公司在員工培訓方面存在的問題。然后，基于柯氏評估模型，重新設計和優(yōu)化了原有的培訓效果評估指標。

首先，需要建立一個全面的培訓效果評估框架，該框架應覆蓋培訓過程中的所有重要階段。從最初確定培訓需求開始，到明確設置培訓目標，選擇適合的培訓師和精心策劃培訓活動，再到關注培訓成果的具體實現(xiàn)。每個步驟都應配置相應的評估標準，以確保評估的科學性和全面性。通過不斷提升評估水平，可以提升培訓的效果，并促進培訓體系的持續(xù)改進和優(yōu)化。

其次，每個企業(yè)的評估模型都是獨特的，無法簡單地套用。然而，這些模型為企業(yè)構建自己的培訓效果評估體系提供了寶貴的指導。因此，需要根據企業(yè)特性和受訓人員的需求，量身定制合適的評估模型、方法等，以確保評估體系的全面性和針對性。唯有如此，才能避免出現(xiàn)盲目、片面或遺漏的情況。

最后，通過實際案例的詳細評估研究，可以驗證該評估體系是否滿足S公司對培訓效果評估的需求和期望。

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作者簡介：穆瑤（1995— ），女，漢族，山東煙臺人，碩士，煙臺市福山區(qū)民政局，研究方向：會計與財務管理。