權(quán)變理論視角的教育管理研究

何元皓

摘要：權(quán)變理論的核心在于尋求組織本身同內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的匹配協(xié)調(diào)，權(quán)衡組織的內(nèi)外部環(huán)境，調(diào)整各因素之間的關系與各自的特性，以實施對組織的動態(tài)管理，達到組織與環(huán)境的“和諧”共存。權(quán)變理論包含環(huán)境觀、系統(tǒng)觀、實證性與多維動態(tài)性的觀點?；跈?quán)變理論的教育管理，需要同時重視組織的內(nèi)、外部環(huán)境，從教育組織結(jié)構(gòu)設計、教育領導、教師激勵與學校人力資源管理四個層面，將權(quán)變理論運用到教育管理實踐之中，實現(xiàn)教育組織發(fā)展。

關鍵詞：權(quán)變理論 教育管理 學校管理 教育領導

中圖分類號：G647 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2020）11-0201-03

權(quán)變理論的核心在于尋求組織本身同內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的匹配協(xié)調(diào)，根本目標在于追求“和諧”發(fā)展。這就決定了權(quán)變理論的環(huán)境觀、系統(tǒng)觀、多維動態(tài)觀與實證性[1]。而學校作為一個開放性系統(tǒng)與社會性組織，承擔著外部社會環(huán)境的高度期許與責任，因此權(quán)變理論在教育組織中的應用，需要更加關注外部環(huán)境;但與此同時，內(nèi)部環(huán)境本身也不容許忽視。而權(quán)變理論在教育組織中的應用目前主要集中在教育組織結(jié)構(gòu)設計、教育管理者和人力資源三個大的層面。在未來教育組織的發(fā)展過程中，我們需要對權(quán)變理論加以更充分的運用，根據(jù)學校管理面對的具體問題與環(huán)境的不同，采用不同方式具體回應。但同時應該注意的是，權(quán)變理論是一個總的“方法論”而非一個管理方法。因此在教育組織的管理中，要在權(quán)變理論的視角下，綜合運用各種管理方法，力求達到教育組織與內(nèi)部、外部環(huán)境的和諧統(tǒng)一，從而實現(xiàn)教育組織發(fā)展。

一、權(quán)變理論的內(nèi)涵與特征

權(quán)變理論起源于20世紀60年代末70年代初，其理論基礎根植于經(jīng)驗主義學派的觀點，其核心在于以具體對策應對具體情況的權(quán)變思想[2]。權(quán)變理論主張在外部環(huán)境受多因素影響而顯得瞬息萬變的情形下，隨機制宜地處理管理實踐中的問題。

“權(quán)變”即“權(quán)衡”與“調(diào)整”，權(quán)衡組織的內(nèi)外部環(huán)境，調(diào)整各因素之間的關系與各自的特性，以實施對組織的動態(tài)管理，達到組織與環(huán)境的“和諧”共存。權(quán)變理論強調(diào)組織與外部環(huán)境的關系，認為外部環(huán)境對組織的建構(gòu)與發(fā)展產(chǎn)生著決定性的影響，組織發(fā)展的目標在于實現(xiàn)與外部環(huán)境的“和諧”匹配。這是一個多變量函數(shù)，將組成環(huán)境的各因素視作影響組織發(fā)展的多重變量，同時組織本身也參與建構(gòu)了外部環(huán)境，屬于外部環(huán)境的構(gòu)成要素之一。同時，權(quán)變理論認為組織本身也是組織內(nèi)部各要素的環(huán)境，組織管理不僅僅要著眼于外部環(huán)境，同時也應該力求組織內(nèi)部各要素之間的“和諧”匹配，實現(xiàn)組織與內(nèi)部要素、外部環(huán)境三者間的協(xié)調(diào)平衡。

組織內(nèi)部要素與外部環(huán)境的多變性，決定了組織管理中的動態(tài)性，故而組織管理是一種動態(tài)的平衡，絕非靜止、固定、一成不變的。從方法論上講，動態(tài)平衡要求組織管理過程中的實證性與多維分析觀念，從實際變化出發(fā)對各要素進行調(diào)整，實現(xiàn)要素與環(huán)境的“和諧”匹配，從而促進組織發(fā)展。

（一）環(huán)境觀

權(quán)變理論，也稱之為“情境決定法”“形勢管理論”。權(quán)變理論的代表人物勞倫斯與洛希認為，組織管理應根據(jù)組織所處的內(nèi)、外部要素的變化而隨機應變，不存在那種一成不變的、普遍的、最好的管理方法[3]。變化莫測的組織內(nèi)、外部環(huán)境要求組織具有較高的分化、整合水平，相反，環(huán)境的不確定性較低時，對組織的分化程度和整合水平要求也較低，只有組織的分化程度和整合水平與內(nèi)、外部環(huán)境的不確定性水平相匹配時，組織的運行才處于良好狀態(tài)[4][5]。

權(quán)變理論認為，不存在具有普遍適用性的組織管理模式，任何組織模式之間都具有不同的管理效用，組織模式效用的發(fā)揮受制于組織環(huán)境的影響，只有組織內(nèi)部各要素的結(jié)構(gòu)與外部環(huán)境的需求要求達到最佳匹配，組織方能最好地適應環(huán)境。并且，在環(huán)境與組織的關系中，環(huán)境是居于首要的主導地位，而組織是居于次要的被動地位，有效的組織管理要以組織所處的內(nèi)、外部環(huán)境中各種條件的變化為依據(jù)，針對不同的具體條件尋求最合適組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的內(nèi)部要素組織方式與管理模式。

（二）系統(tǒng)觀

權(quán)變理論打破了古典組織理論對組織的傳統(tǒng)看法，即認為組織是一個孤立的、強調(diào)內(nèi)在、甚至一成不變的系統(tǒng)。權(quán)變理論強調(diào)環(huán)境需求的變化，并將組織視作一個開放的動態(tài)系統(tǒng)。管理者工作的核心在于對各層級系統(tǒng)要素的把握，并以此為依據(jù)對各個子系統(tǒng)內(nèi)部、子系統(tǒng)之間，以及組織與其所處環(huán)境之間的聯(lián)系進行調(diào)整，以實現(xiàn)各個層級系統(tǒng)之間的動態(tài)平衡。

基于此，組織管理所追求的目的在于全局與整體的和諧，絕非直接解決迫切需要的問題，這就要求要有系統(tǒng)性的概念。權(quán)變理論認為組織中的各個因素共存于一個統(tǒng)一與聯(lián)系的整體之中，并各自成為子系統(tǒng)，相互之間存在著聯(lián)系，在進行組織管理時要對各要素所處情形進行分別分析之后再綜合權(quán)衡。同時，組織本身也屬于外界更大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，進行組織管理時，要綜合考慮外部環(huán)境的需求變化。

（三）實證性與多維動態(tài)性

權(quán)變理論是對組織系統(tǒng)內(nèi)外的多重變量進行綜合考量后實施管理的一種理論。這決定了權(quán)變理論下的管理，是基于對組織內(nèi)外部環(huán)境的調(diào)查研究后得出結(jié)論與管理方法的。另外，權(quán)變理論認為管理是動態(tài)的，是多重因素交叉影響得出的結(jié)果。這些因素之間存在著差異和矛盾，必須采用多維分析技術(shù)以確定不同因素組合產(chǎn)生的特定結(jié)果。故而要在動態(tài)調(diào)整中，建立起一個合作、有效的組織，并且根據(jù)環(huán)境因素變化對組織進行動態(tài)調(diào)整[6]。這一調(diào)整的同時也是對外部環(huán)境的調(diào)整，從而實現(xiàn)組織與環(huán)境之間的和諧同步。

二、權(quán)變理論下的教育管理

（一）權(quán)變理論下的教育組織結(jié)構(gòu)設計

組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部相對穩(wěn)定的一種關系模式，既表現(xiàn)為靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)，又體現(xiàn)在動態(tài)的組織活動中，包含組織內(nèi)部的指揮系統(tǒng)和溝通網(wǎng)絡，也包含著組織成員在不同層級的責權(quán)系統(tǒng)中的地位和相互關系[7]。由于權(quán)變理論的核心在于尋求組織系統(tǒng)與環(huán)境的有效“匹配”，以達到系統(tǒng)與內(nèi)外環(huán)境的和諧，因此權(quán)變理論在教育組織結(jié)構(gòu)設計中的應用，其首要問題在于對組織內(nèi)外環(huán)境信息的分析與權(quán)衡，從而以之為基礎對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和調(diào)整，以達到內(nèi)部與外部環(huán)境之間的動態(tài)平衡[8]。

權(quán)變理論同時將管理者視為組織結(jié)構(gòu)變革的主導力量。因為組織形態(tài)被視為一個開放性系統(tǒng)，所以教育管理者需要根據(jù)不同的信息反映出來的情況對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。在教育管理者的主導下，外部環(huán)境、學校發(fā)展戰(zhàn)略、教學教研技術(shù)、學校組織規(guī)模等權(quán)變因素也對組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮影響。

（二）權(quán)變理論下的教育領導者

在權(quán)變理論看來，管理者的領導方式本身也是一個因變量，校長領導的有效性取決于它與管理情境的匹配程度[9]。事實上，管理實踐中的情境是極其豐富的，重要的是揭示適合各種理論應用的條件，由此看來，權(quán)變理論下的教育領導者應關注教育組織的情境性和管理法則的變化性。所謂情境，是指對組織作出的管理反應起決定性作用的內(nèi)外環(huán)境，并且需要校長在管理實踐中對學校內(nèi)外環(huán)境進行綜合把握。

菲德勒是早期用權(quán)變方法探討領導有效性的研究者，他認為對領導行為有效性的評估，其基本評價標準在于領導者的領導風格與情境變量相互作用，是否符合組織管理的目標性。領導者對組織系統(tǒng)產(chǎn)生的影響力，是領導者與被領導者在特定的組織環(huán)境中相互作用的結(jié)果。領導者可以選擇的領導行為、管理方式是多種多樣的，領導者面對的組織內(nèi)外部環(huán)境也是復雜多變的，只有當教育領導者能正確體認情境的需求，選擇與情境需求相匹配的領導行為與管理方式，領導者對組織發(fā)展的影響力方能得以顯現(xiàn)?？偠灾瑳Q定領導效用的是教育領導者的領導風格與組織環(huán)境兩者之間的相容性，相容性越高則領導者產(chǎn)生的效用越高，反之則難以奏效。具體有以下兩點：

第一，學校管理者的領導風格是領導者個性特征在管理工作中的體現(xiàn)，領導者個性是一種穩(wěn)固而持久對教育組織系統(tǒng)起作用的因素。領導風格與情景變量的關系有以下兩種選擇策略：其一，使情境適合領導風格;其二，使領導風格適合情境。

第二，領導風格能產(chǎn)生的成效取決于“領導情境”。領導情境由以下三個變量組成：校長與下屬的關系;工作結(jié)構(gòu)，即工作目標的明確性程度、任務的具體與可操作化程度、工作步驟的清晰程度和結(jié)果的可測程度;正式的權(quán)力關系，即合法賦予校長的職無權(quán)利的范圍與程度等。

（三）權(quán)變理論下的教師激勵

教育管理在權(quán)變理論下實施教師激勵的首要任務，在于權(quán)衡內(nèi)外部環(huán)境后尋找到真正的“激勵因素”。美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”將只能保持員工積極性并維持工作現(xiàn)狀的因素稱為“保健因素”，與保健因素相區(qū)別的則是“激勵因素”，是指能夠真正起到對員工的激勵作用，打破工作惰性的因素，具體包括：崗位上的表現(xiàn)機會，工作中的愉悅感，工作帶來的成就感，因良好的工作成績而得到獎勵，對未來發(fā)展的期望，以及職務上的責任感[10][11]。

在學校內(nèi)部環(huán)境，教師與企業(yè)員工的需求層次存在一定差異。就外部環(huán)境而言，教師的社會角色被賦予了更多崇高感，教師群體對高層次的需求更為渴望。這也決定了在教育組織中對教師實施激勵，需要更多地強調(diào)激勵因素而非保健因素。故在教育組織管理中，校長需要把握以下兩個原則：第一，有效激勵原則，綜合考慮組織與個人的權(quán)變因素，力求實現(xiàn)員工激勵與內(nèi)外部環(huán)境的和諧匹配。第二，靈活運用激勵手段，根據(jù)組織內(nèi)部因素，例如教師的個性化需求實施激勵，同時也綜合外部環(huán)境采取適應外部要求的激勵手段。

（四）權(quán)變理論下的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

權(quán)變理論認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應該基于教育組織的內(nèi)外部環(huán)境、不同教育組織之間的差異化記憶內(nèi)部整合程度來構(gòu)建符合時代發(fā)展需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這就要求教育組織管理者在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，把握以下幾個方面：

1.人員管理層面

建立完善的甄選程序，選用合適的人員，采用適合組織本身的績效考核模式，建立持續(xù)培訓人才的開發(fā)系統(tǒng)，培養(yǎng)并保留復合型人才，復合型人才決定了教育組織能否更加有效地適應外部環(huán)境要求[12]。

2.在組織結(jié)構(gòu)層面

建立扁平化結(jié)構(gòu)，更有利于從管理層到執(zhí)行層的信息交流，確保了組織的動態(tài)性。校長還應該梳理正確的人力資源理念，滿足多維動態(tài)性、情境性、系統(tǒng)性的需求，從而權(quán)衡多方面因素制定最適合教育組織自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

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責任編輯：景辰