領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性影響研究述評

葉欣鴿

摘要：員工韌性已經(jīng)成為衡量組織適應(yīng)性和領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要指標(biāo)。不斷變化的外界環(huán)境給組織帶來了更多的潛在危機(jī)，對領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的工作要求，領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工韌性的提高是當(dāng)前組織研究中的重要問題。領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的關(guān)鍵人物，不僅應(yīng)該通過為員工提供認(rèn)知、關(guān)系、情緒和行為等資源提高員工韌性，還應(yīng)該通過激發(fā)員工動機(jī)來促進(jìn)員工韌性的提高，幫助員工積極應(yīng)對意外事件，從而建立更可靠的組織環(huán)境。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo) 員工韌性 資源

中圖分類號：G717 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ?文章編號：1009-5349（2020）11-0251-02

在紛繁多變的環(huán)境中，員工是否能夠保持良好的應(yīng)對能力對于企業(yè)來說至關(guān)重要，這種能力在管理學(xué)上被定義為韌性，在組織管理領(lǐng)域被廣泛地應(yīng)用于組織和員工面對逆境時的強(qiáng)健性、堅韌性和恢復(fù)性研究[1]。在組織中領(lǐng)導(dǎo)是影響員工積極行為結(jié)果的最重要的情境因素，但是目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工韌性提高的研究才剛剛開始。本文介紹和分析了韌性相關(guān)論文，為進(jìn)一步深入研究領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的作用機(jī)制指明了方向。

一、韌性的定義和發(fā)展進(jìn)程

學(xué)者認(rèn)為韌性是指在充滿挑戰(zhàn)和威脅的情境中個人也能夠成功適應(yīng)的過程、能力或結(jié)果。在工作場所中，韌性被認(rèn)為是能夠從災(zāi)難、不確定性、沖突、失敗甚至是積極的改變中恢復(fù)的可發(fā)展的積極心理能力。在研究的初期，韌性被認(rèn)為是一種個體特質(zhì)，不具備可操控性，后來盡管學(xué)者認(rèn)可了個體特質(zhì)的韌性影響，但是有關(guān)壓力的主要理論認(rèn)為發(fā)展和獲取不同的資源儲備很有可能促進(jìn)應(yīng)對挑戰(zhàn)的積極調(diào)整，這就意味著對韌性的理解超越了特質(zhì)論。隨后，在心理學(xué)領(lǐng)域便展開了圍繞誘發(fā)韌性的風(fēng)險因素的探究和以資源保存理論為基礎(chǔ)的資源提供研究。目前心理學(xué)領(lǐng)域的韌性研究已經(jīng)有足夠的理論基礎(chǔ)，但在組織領(lǐng)域才剛剛開始，尤其是針對領(lǐng)導(dǎo)這一重要工作情境因素的研究十分缺乏，未來還需要更深入的探究。

二、員工韌性的影響因素

與壓力相關(guān)的資源保存理論認(rèn)為，當(dāng)個體擁有充足資源時就能有效應(yīng)對壓力環(huán)境，同時展現(xiàn)較強(qiáng)的適應(yīng)性，韌性前因研究中的重要主題是關(guān)注不同類型資源供給，主要包括認(rèn)知資源、關(guān)系資源、行為資源和情緒資源。

（一）認(rèn)知資源

認(rèn)知能力，如建設(shè)性的概念導(dǎo)向（如愿景、目標(biāo)感、強(qiáng)烈的價值觀），以及深厚的知識和專業(yè)知識，有助于群體和組織在逆境中運用所知保持或恢復(fù)日常運作。這些認(rèn)知能力促進(jìn)個體迅速理解潛在危機(jī)的信號，解決手中的問題。組織應(yīng)對不確定事件是“勝利還是悲劇”，取決于一個組織對其所處的動態(tài)環(huán)境的理解能力 。

（二）行為資源

行為能力包含與不確定性和平共處、團(tuán)隊中分散的決策制定和訓(xùn)練過的團(tuán)隊合作協(xié)調(diào)行為，這些能力通常嵌入在組織的設(shè)計中，通過促進(jìn)對信息的加工和分享促進(jìn)員工韌性。有學(xué)者整合“能力和組織結(jié)構(gòu)”認(rèn)為經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的人力資源管理實踐能有效促進(jìn)組織韌性。這些行為能力只有在高度可靠的組織中才能更好地顯示出來，組織如何運用不同的資源（如，員工和管理技能）與組織的韌性設(shè)計息息相關(guān)。

（三）關(guān)系資源

關(guān)系資源使個體通過社會交往獲取或交換資源，這有助于促進(jìn)災(zāi)難面前的積極應(yīng)對。具體來說，工作場合的關(guān)系資源包括與同事、顧客、領(lǐng)導(dǎo)等之間的關(guān)系。如有關(guān)消防員的研究發(fā)現(xiàn)，在執(zhí)行消防任務(wù)的動蕩的環(huán)境中，同事之間的信任對于取得積極的結(jié)果至關(guān)重要。此外，關(guān)系資源還為激活認(rèn)知、行為和情緒能力創(chuàng)造了情境，是激活和聯(lián)系其他個體資源的關(guān)鍵。

（四）情緒調(diào)節(jié)資源

情緒調(diào)節(jié)能力指的是一種精神上的堅韌，它幫助行為者進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，以應(yīng)對不利的情況，并產(chǎn)生積極的工作結(jié)果。個人可以通過培養(yǎng)情緒資本（包含樂觀、希望、適當(dāng)表達(dá)和討論情緒的能力）來增強(qiáng)面對災(zāi)難的韌性。

情緒對于促進(jìn)個人對環(huán)境的理解十分重要。情緒能力能為個體提供心理資源降低壓力水平，而且擁有情緒調(diào)節(jié)能力的個體知道何時和怎樣根據(jù)情境需求表達(dá)情緒，從而會感受較低的壓力，最終表現(xiàn)出更長期的適應(yīng)性。此外，調(diào)節(jié)情緒的能力與情緒矛盾密切相關(guān)。情緒矛盾使個體擁有更多不同的視角，從而提高判斷的準(zhǔn)確性、增強(qiáng)認(rèn)知靈活性和幫助預(yù)測意外。

三、領(lǐng)導(dǎo)與員工韌性研究梳理

員工擁有的保護(hù)性資源是個人韌性的基礎(chǔ)，在應(yīng)對日常工作時，領(lǐng)導(dǎo)是員工資源的重要提供者，除了為員工提供資源之外，激發(fā)員工動機(jī)也是另一種激發(fā)韌性的路徑。下面將分別從為員工提供資源、激發(fā)員工動機(jī)和中介尚不清楚的三個類別梳理領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的影響研究。

（一）為員工提供資源

1.情緒資源

領(lǐng)導(dǎo)是員工的重要反饋來源，領(lǐng)導(dǎo)的一舉一動都影響著員工心情。積極情緒的拓展和建構(gòu)理論認(rèn)為積極的情緒能提高個人的認(rèn)知靈活性和拓展個體的瞬間思想—行動范圍，進(jìn)而構(gòu)建持久的個人資源，而消極情緒在受到威脅時會窄化思維范圍從而降低靈活度。Sommer等學(xué)者用實證研究證實了在危機(jī)時刻變革型領(lǐng)導(dǎo)能通過引發(fā)員工積極情緒員促進(jìn)員工韌性提升，作為對比也證實了傳統(tǒng)交易型領(lǐng)導(dǎo)會引發(fā)員工消極情緒，從而抑制員工韌性的產(chǎn)生[2]。

2.關(guān)系資源

領(lǐng)導(dǎo)與成員間的關(guān)系是工作場所中員工的重要關(guān)系資源。最近有研究認(rèn)為不是特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中的信任、支持和關(guān)心等因素能有效促進(jìn)員工韌性，并證明領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系通過促進(jìn)焦點定向的中介變量對員工韌性發(fā)揮作用[3]。此外，還有學(xué)者深度剖析領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的內(nèi)涵，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是社會性（SLMX）和經(jīng)濟(jì)性（ELMX）的組合，當(dāng)SLMX高于ELMX時，員工韌性最強(qiáng)，但當(dāng)員工具有自私特質(zhì)時，只有SLMX和ELMX都高，才能有效促進(jìn)員工韌性提升。因此，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系對員工韌性的影響不僅取決于關(guān)系的性質(zhì)還受員工特質(zhì)的影響。

3.行為資源

促進(jìn)韌性行為的關(guān)鍵因素是組織設(shè)計，其中包含與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的人力資源管理實踐。有學(xué)者提出人力資源管理策略通過主動和反應(yīng)這兩種方式來促進(jìn)員工韌性提升，主動性策略側(cè)重于通過風(fēng)險預(yù)防，而反應(yīng)式策略側(cè)重于激發(fā)員工即興應(yīng)對能力。最近的研究證實，員工幸福感導(dǎo)向的人力資源管理實踐能通過營造社會氛圍促進(jìn)員工韌性提升[4]。

（二）激發(fā)動機(jī)

領(lǐng)導(dǎo)的重要職能之一就是激勵員工，激發(fā)員工動機(jī)也是促進(jìn)韌性提升的重要途徑。有學(xué)者以“主動”動機(jī)和“應(yīng)該”動機(jī)相結(jié)合的方式證實了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能通過工作促進(jìn)焦點和內(nèi)部人身份感知促進(jìn)員工韌性形成。具體來說，工作促進(jìn)焦點路徑是謙遜型領(lǐng)導(dǎo)誘發(fā)員工內(nèi)在自我實現(xiàn)的需求，使員工在工作中追求成功主動成長，而內(nèi)部人身份感知路徑是領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行社會交換，使員工基于互惠原則覺得自己應(yīng)該努力工作積極回饋領(lǐng)導(dǎo)恩惠，從而雙管齊下提高自身韌性表現(xiàn)。

（三）中介機(jī)制尚不清楚

目前的研究中還有三種領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的中介機(jī)制尚不清楚，分別是真誠型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和悖論式領(lǐng)導(dǎo)。具體來說，扎根于積極心理學(xué)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)可以通過榜樣學(xué)習(xí)、與下屬進(jìn)行社會交換和積極情緒傳染影響下屬韌性[5];授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)使員工進(jìn)行自我管理，傳遞了對員工能力的信任，增強(qiáng)了員工信心，從而促進(jìn)員工韌性提升，而且員工的主動性人格會增強(qiáng)其影響過程[6];悖論式領(lǐng)導(dǎo)在日常整合組織需求與員工需求的過程中為員工提供了學(xué)習(xí)機(jī)會，有助于提高員工的學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系利用能力，從而表現(xiàn)出韌性行為，而且員工的組織支持感知會增強(qiáng)這個過程[7]。

四、現(xiàn)有研究的空缺和未來展望

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

目前的研究只關(guān)注了傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)如變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，以及以積極心理學(xué)為基礎(chǔ)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)和謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的影響，但這些都是單一型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不足以滿足目前高度復(fù)雜和具有高度不確定性的組織環(huán)境，未來研究可以關(guān)注具有矛盾思維的多元主義領(lǐng)導(dǎo)者是否更好地駕馭復(fù)雜的需求，如悖論式領(lǐng)導(dǎo)和雙元領(lǐng)導(dǎo)，這種復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)背后的復(fù)合型思維能從認(rèn)知視角強(qiáng)化員工韌性，為員工韌性的前因研究增添更多可能。

（二）中介機(jī)制

領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性作用機(jī)制中缺少對認(rèn)知路徑的深入研究，目前對認(rèn)知路徑的探究只停留在表面，而且在實證研究中沒有與領(lǐng)導(dǎo)行為聯(lián)系在一起。員工韌性被定義為一個適應(yīng)的過程，未來研究可以探究領(lǐng)導(dǎo)如何提高員工認(rèn)知靈活性、悖論心態(tài)等認(rèn)知能力來提高員工適應(yīng)能力從而促進(jìn)韌性。此外，既然員工情緒被證實對于自身韌性的開發(fā)有重要影響，那么與調(diào)節(jié)自身情緒密切相關(guān)的員工情緒智力也應(yīng)該受到重視。另外，研究發(fā)現(xiàn)員工的情緒矛盾性有利于促進(jìn)員工韌性，因此，未來研究應(yīng)該深入探究情緒資源的中介機(jī)制。

（三）邊界條件

領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性有效性的研究缺少針對互動過程的邊界條件。已有研究只關(guān)注組織支持感知和任務(wù)復(fù)雜性等外部特征和員工主動性人格和樂觀心態(tài)等個體特征的調(diào)節(jié)變量，缺少針對領(lǐng)導(dǎo)與員工互動過程的調(diào)節(jié)變量。如員工反饋尋求定向，當(dāng)員工關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的及時反饋，領(lǐng)導(dǎo)的想法能更容易傳達(dá)給員工，從而加強(qiáng)對員工的積極引導(dǎo)。

五、結(jié)語

目前動蕩變化的外界環(huán)境對組織員工的韌性能力要求越來越高，領(lǐng)導(dǎo)如何有效提升員工韌性逐漸成員管理上的重要議題。本文分析和概括了員工韌性的含義、發(fā)展進(jìn)程和影響因素，著重梳理了領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性影響的研究，從理論上找出了目前研究的空缺，為未來進(jìn)一步研究指明了方向。

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責(zé)任編輯：景辰