淺談團(tuán)隊(duì)管理

祁丹

摘要：團(tuán)隊(duì)管理落腳在保持整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，落實(shí)到日常管理活動(dòng)中是對(duì)“人的管理”，人是由思想支配的，管理“員工的思想”就是真正的團(tuán)隊(duì)管理。當(dāng)然每一位管理者都不能管住員工的思想，但是按照尊重員工的思想對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)整和指導(dǎo)是可行的。我們有企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)文化和目標(biāo)就是在宣傳本企業(yè)的價(jià)值觀，它會(huì)潛移默化的影響員工的思想，而思想會(huì)影響員工的行為，形成工作行為在共同的思想指導(dǎo)下，在共同的企業(yè)目標(biāo)牽引下進(jìn)行，良性循環(huán)，作業(yè)出來的工作成果也會(huì)與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致。

這篇小論文就是從尊重員工的角度，談了團(tuán)隊(duì)管理中一些可行的管理小方法。每個(gè)企業(yè)的日常管理工作都有共同和相通之處，希望該文可以給讀者以啟迪。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)管理 工作職責(zé) 團(tuán)隊(duì)精神 員工培訓(xùn) 績(jī)效考核

團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)管理是所有企業(yè)都在進(jìn)行的日常管理活動(dòng)，所有職能部門都會(huì)涉及到的精細(xì)化管理的一部分。一個(gè)企業(yè)成功的因素之一就是團(tuán)隊(duì)管理。好的團(tuán)隊(duì)管理要求人力資源部門和團(tuán)隊(duì)管理層從組建團(tuán)隊(duì)、工作職責(zé)和工作量的分配、員工關(guān)懷、團(tuán)隊(duì)精神、員工培訓(xùn)、到年中和年末個(gè)人發(fā)展溝通和績(jī)效考評(píng)，都立足于企業(yè)利益和員工個(gè)人利益之間的平衡。

首先，組建團(tuán)隊(duì)要立足于團(tuán)隊(duì)所屬的職能部門為整個(gè)企業(yè)提供什么方向的支持，比如融資租賃的信用分析團(tuán)隊(duì)，是要促進(jìn)企業(yè)銷售額的增長(zhǎng)同時(shí)把控住應(yīng)收賬款風(fēng)險(xiǎn)，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工除了有應(yīng)聘崗位的履歷經(jīng)驗(yàn)以外，最重要的就是邏輯思維縝密，能夠有效的抓住導(dǎo)致壞賬的主要風(fēng)險(xiǎn)因素，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售的同時(shí)也幫助客戶分期付款購(gòu)買到商品?？疾鞈?yīng)聘人員邏輯思維能力的方法很多，可以借鑒著名企業(yè)招聘的邏輯推理題目，可以結(jié)合組建團(tuán)隊(duì)的實(shí)際業(yè)務(wù)內(nèi)容虛擬場(chǎng)景要求面試者進(jìn)行分析，可以列舉工作中的某個(gè)決策方案要求面試者進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，邏輯推理，還可以讓面試者說明其以前工作中涉及邏輯分析部分的內(nèi)容說明等。如果面試者不太熟悉行業(yè)背景的情況下，給予簡(jiǎn)單解釋后，可以觀察面試者的反應(yīng)能力，側(cè)面觀察到其發(fā)散思維能力和知識(shí)涉獵能力。當(dāng)然團(tuán)隊(duì)內(nèi)部也需要人員的職位等級(jí)劃分，在定位經(jīng)理級(jí)人員時(shí)還應(yīng)該更多的考慮到其自身的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和統(tǒng)籌員工高效率工作的能力，比如在有些工作可以精確估計(jì)工時(shí)的情況下，一天的工作工作效率高低是可以按照所完成工作的“個(gè)數(shù)”進(jìn)行簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)的，尤其是在業(yè)務(wù)量爆發(fā)式增長(zhǎng)的條件下，高效的工作可以減少企業(yè)不必要的加班成本，也能讓員工不因?yàn)殚L(zhǎng)期加班而導(dǎo)致亞健康。

其次，工作職責(zé)問題在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)已經(jīng)擬出崗位職責(zé)，但崗位職責(zé)不完全等于工作職責(zé)，崗位職責(zé)更像是對(duì)崗位工作內(nèi)容的死板描述，附加上開展工作的方式和員工對(duì)崗位職責(zé)的理解后才是真正的工作職責(zé)，所謂愛崗敬業(yè)，是真正做到了員工對(duì)崗——工作不僅僅是“飯碗”的狀態(tài)。做到這個(gè)狀態(tài)實(shí)屬不易，不僅需要員工對(duì)自己的工作內(nèi)容和工作方式滿意，還需要企業(yè)文化對(duì)員工的“滲透和浸泡”，使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。如果企業(yè)文化在強(qiáng)調(diào)溝通和分享的基礎(chǔ)上，以給新員工提供老員工作為“導(dǎo)師”的方式提供工作環(huán)境介紹和工作內(nèi)容培訓(xùn)，工作相關(guān)溝通等，不僅可以促進(jìn)新老人員的融合，更加有利于新員工對(duì)工作職責(zé)的理解，并且還能使標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)的工作方式統(tǒng)一。在明確工作職責(zé)后每一位員工都會(huì)被分配一定的工作量，當(dāng)然也有主動(dòng)要求增減工作量的；這里提出一個(gè)觀點(diǎn)：沒有一家企業(yè)能做到工作量的均等分配，原因無外乎按照業(yè)務(wù)模塊，工作流程等進(jìn)行的分工導(dǎo)致，但是在團(tuán)隊(duì)管理中通過對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力的了解給予匹配的工作量，在整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作量增加時(shí)團(tuán)隊(duì)成員間相互調(diào)整工作量是可以降低員工對(duì)工作量被迫接受感的，能者多勞的同時(shí)再配以相應(yīng)的指點(diǎn)可以提升優(yōu)秀員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，反過來還有利于公司長(zhǎng)期業(yè)務(wù)的開展，而對(duì)于工作量的內(nèi)部調(diào)整則可以在提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)效力的同時(shí)增加成員間的互助，有利于形成更穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)凝聚力。一個(gè)團(tuán)隊(duì)就好比是一個(gè)長(zhǎng)短板拼合而成的木桶，通過管理人員的調(diào)整可以提高短板和長(zhǎng)板的高度，實(shí)現(xiàn)整個(gè)木桶容量的“增大”。

再次，員工關(guān)懷是企業(yè)增加人文關(guān)懷，提供員工忠誠(chéng)度的方式，其體現(xiàn)在企業(yè)尊重員工，考慮員工自身感受和個(gè)人利益的方方面面。最常見的是新員工入職餐和離職老員工歡送餐，員工生日慶祝小party，團(tuán)隊(duì)成員的祝福賀卡，薪酬方面的補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃，因?yàn)橐患跋彩隆苯M織的團(tuán)隊(duì)餐會(huì)，這些活動(dòng)都是工作內(nèi)容之外向員工個(gè)人生活的延伸，溝通中增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員相互了解和理解，這種非正式活動(dòng)建立的“情感”可以推進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高工作融洽度。要做到員工關(guān)懷并非一件易事，尤其在大公司，員工眾多，等級(jí)分明，所以制定員工關(guān)懷的規(guī)范化方式并且在執(zhí)行中無偏向的進(jìn)行顯得最為重要，比如生日慶祝小party，是以月份相同的員工一起慶祝生日?qǐng)?zhí)行起來更為高效，也更少占用大家的私人時(shí)間；由于參加的員工都是本團(tuán)隊(duì)的成員，沒有人數(shù)的差別，所以購(gòu)買蛋糕也要一視同仁，大小相同，因?yàn)榭倳?huì)有“細(xì)心”的人發(fā)現(xiàn)不經(jīng)意的差別，最后成為話題。

第四，團(tuán)隊(duì)精神，它的核心定義是協(xié)同合作，通過團(tuán)隊(duì)形成的觀念和凝聚力去影響團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)隊(duì)整體，這樣個(gè)體行為受到控制，群體行為也可以得到協(xié)調(diào)。具體的團(tuán)隊(duì)精神是立足于企業(yè)戰(zhàn)略細(xì)分出的職能戰(zhàn)略和部門（事業(yè)部）目標(biāo)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的企業(yè)組織文化的一方面，它強(qiáng)調(diào)溝通、配合、全局思維和控制協(xié)調(diào)。在實(shí)際管理活動(dòng)中，尊重團(tuán)隊(duì)成員的意見，成員適當(dāng)參與管理和增強(qiáng)成員全局思維是推動(dòng)團(tuán)隊(duì)精神升華的三種途徑，其中成員適當(dāng)參與管理又與集權(quán)與分權(quán)這個(gè)命題相聯(lián)系，最不容易把握，下面我以工作中的親身體驗(yàn)說幾點(diǎn)方法。場(chǎng)景假設(shè)：在權(quán)限明確劃分的情況下，不同層級(jí)的團(tuán)隊(duì)之間討論內(nèi)容相互絕緣，本組小團(tuán)隊(duì)成員只就銷售部門提出新項(xiàng)目運(yùn)作流程進(jìn)行討論和提取意見，這時(shí)看重每個(gè)成員提出的有價(jià)值的信息顯得尤為重要，團(tuán)隊(duì)管理人員可以在小組討論得出結(jié)果后，指派提出建議的成員統(tǒng)計(jì)和記錄所有成員的意見，并牽頭推進(jìn)新項(xiàng)目運(yùn)作流程的修改與銷售部門協(xié)商，以此滿足員工參與管理的愿望，但團(tuán)隊(duì)管理人員需要依據(jù)項(xiàng)目的重要程度設(shè)定進(jìn)度匯報(bào)頻率，同時(shí)在員工跨部門溝通上予以充分支持。endprint

第五，員工培訓(xùn)可以增加知識(shí)，拓展技能，使團(tuán)隊(duì)成員更好的勝任工作崗位，開放式的培訓(xùn)項(xiàng)目選擇還可以提供員工對(duì)其他部門了解和認(rèn)識(shí)，為其展現(xiàn)更多的職業(yè)規(guī)劃選擇，當(dāng)有職位空缺時(shí)，可以調(diào)崗發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)企業(yè)還不流失人才?，F(xiàn)在社會(huì)中人力資源成本逐漸升高，而作為人力資源成本首當(dāng)其沖的是招聘成本，一個(gè)人的道德品質(zhì)是最為重要的，其次還是個(gè)人能力和學(xué)歷等硬性指標(biāo)，一個(gè)企業(yè)現(xiàn)有的員工都是支出招聘成本的，通過層層面試拿到職位，可以說很大程度上其道德品質(zhì)和能力學(xué)歷都是符合企業(yè)大方向要求的，轉(zhuǎn)換到其他職位是有一定基礎(chǔ)的，從這個(gè)角度看，員工培訓(xùn)是可以為企業(yè)“節(jié)流”的；而企業(yè)中工作多年的資深員工，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，通過員工培訓(xùn)可以讓他勝任更高級(jí)別的職務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從這個(gè)角度，員工培訓(xùn)又在為企業(yè)“開源”。在假設(shè)員工培訓(xùn)有效的條件下，員工的工作效率的提升會(huì)促進(jìn)組織的效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成良性循環(huán)。當(dāng)然，員工培訓(xùn)有效和培訓(xùn)支付成本有一定的正相關(guān)，必要的條件下，提升團(tuán)隊(duì)整體業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)需要從外界購(gòu)買取得。這就要求企業(yè)從人力資源發(fā)展的角度和組織發(fā)展的角度權(quán)衡考慮長(zhǎng)期利益。

第六，年中和年末的個(gè)人發(fā)展溝通，這一點(diǎn)和上面提到的職業(yè)規(guī)劃是有完全聯(lián)系的，特別是對(duì)于新進(jìn)員工和資深員工的團(tuán)隊(duì)這點(diǎn)更為重要，新員工面臨對(duì)新工作的適應(yīng)，體會(huì)很多，是否勝任新崗位也需要直接經(jīng)理的評(píng)定，老員工熟悉幾乎整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理方法、業(yè)務(wù)流程等各個(gè)方面，有自己的見地，同時(shí)也有行業(yè)獵頭挖角的機(jī)會(huì)。根據(jù)團(tuán)隊(duì)具體的情況，可以把年中和年末的個(gè)人發(fā)展溝通延伸至更高頻率，比如在非業(yè)務(wù)旺季，可以每季度開展一次。個(gè)人發(fā)展溝通實(shí)際是提供給員工一個(gè)公開的表達(dá)自己意向和對(duì)上直接溝通自己工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，比如需要調(diào)換部門員工，可以鼓勵(lì)其按照自己的規(guī)劃選擇企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘職位，同時(shí)給予自己意見上的支持和幫助；再比如某員工業(yè)務(wù)能力差一點(diǎn)，可以商議安排特殊業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，多次講解業(yè)務(wù)要點(diǎn)，結(jié)合以往其實(shí)際工作情況回顧分析，分析其業(yè)務(wù)能力欠缺部分所導(dǎo)致的問題。

第七，建立完善的績(jī)效考核方案，設(shè)定短期激勵(lì)目標(biāo)和長(zhǎng)期激勵(lì)目標(biāo)，短期目標(biāo)可以更多落腳在個(gè)人收入與企業(yè)全年收入的掛鉤，長(zhǎng)期激勵(lì)則可以按照整個(gè)團(tuán)隊(duì)近五年的工作量增長(zhǎng)計(jì)劃和企業(yè)五年增長(zhǎng)速度掛鉤，多從整個(gè)團(tuán)隊(duì)層面和企業(yè)發(fā)展方向一致性上考慮，這樣還能保證這個(gè)企業(yè)各個(gè)級(jí)別戰(zhàn)略的有效統(tǒng)一。有效的績(jī)效考核是和第六點(diǎn)個(gè)人發(fā)展溝通緊密聯(lián)系的，直屬經(jīng)理的給下屬的績(jī)效評(píng)分不是單方面的評(píng)定，也要尋求被評(píng)分下屬的意見，這樣可以避免不必要的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部意見，降低員工離職率。比如一個(gè)工作表現(xiàn)良好并且需要漲工資的員工，其直屬經(jīng)理可能在日常工作中沒有完全注意到他工作的盡職勤勉給予的績(jī)效考評(píng)不高，但雙方進(jìn)行去年工作回顧之后確實(shí)可以發(fā)現(xiàn)該員工的優(yōu)秀工作成績(jī)，那么該員工提出加薪之后，直屬經(jīng)理和人力資源部門按照其工作表現(xiàn)和工作能力評(píng)定出其在現(xiàn)有崗位能爭(zhēng)取到的最優(yōu)工資，給該員工一個(gè)“價(jià)碼”，可以使其比較跳槽前后的水平，實(shí)際上工資實(shí)際數(shù)額的增長(zhǎng)只是員工擇崗的一個(gè)方面，如果企業(yè)還能明朗的溝通該員工留在公司后未來發(fā)展空間，是可能留住員工的。

以上，我分別從七個(gè)方面闡述了在自己團(tuán)隊(duì)管理方面的工作認(rèn)識(shí)，實(shí)際管理團(tuán)隊(duì)工作中可能遇到的問題來自方方面面，這幾點(diǎn)心得只供參考，團(tuán)隊(duì)管理最終的落腳點(diǎn)就是保持整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

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