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    淺談研究生導師團隊長效管理機制的構建

    2017-01-21 01:09周翔
    知音勵志·社科版 2016年12期
    關鍵詞:團隊管理現(xiàn)狀

    摘 要隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,社會對高素質(zhì)人才的要求和需求不斷提高。研究生作為高素質(zhì)人才的重要組成,其價值不可置否,其培養(yǎng)更是得到了全社會的關注。導師作為研究生培養(yǎng)的關鍵,對其實施團隊管理,有利于促進研究生全面發(fā)展,是復合型人才培養(yǎng)的重要途徑。本文在對簡述研究生導師團隊管理價值優(yōu)勢的基礎上,分析了研究生導師團隊管理現(xiàn)狀,并就研究生導師團隊長效管理機制構建策略進行了研究。

    【關鍵詞】研究生導師;團隊管理;現(xiàn)狀;長效管理機制

    1 引言

    根據(jù)指導關系理論,導師對研究生一對一指導,權責分明,有效保證了研究生培養(yǎng)的針對性。這種工作模式在一定歷史條件下創(chuàng)造了巨大價值,但隨著研究生數(shù)量的增長,加之復合型人才培養(yǎng)需求,同時也暴露出了不少問題,如師生比例失調(diào)、導師精力不足、指導方向單一等。相比之下,研究生導師團隊管理模式應時代發(fā)展需求,很好地解決了上述問題,因而頗受關注。

    2 研究生導師團隊管理的價值優(yōu)勢

    目前,學術界雖然尚未對導師團隊內(nèi)涵作統(tǒng)一的論述,卻充分肯定了其價值與地位。通俗來講,可以將導師團隊理解成是以一位導師為主要指導,其他多位導師輔助指導的研究生培養(yǎng)模式。相比于單一制的研究生導師模式,研究生導師團隊優(yōu)勢更加明顯,有利于促進研究生全面發(fā)展。素質(zhì)教育背景下,導師作為主導,其綜合能力及素質(zhì)表現(xiàn)直接影響了研究生培養(yǎng)實效。導師團隊成員分工明確、通力協(xié)作、取長補短,有了更多的時間和精力指導學生,并與研究生之間的“一對一”交流更加頻繁密切,有利于激發(fā)學生不斷思考和進取的熱忱。同時,導師自身也是團隊管理的受益者,他們完全可以借助合作平臺豐富學識、開拓思路、強化技能,彼此間優(yōu)勢互補、鞭策激勵,進而共登學術高峰。現(xiàn)實生活中,每個人都具有獨立的人格,個性鮮明。研究生團隊管理有助于集思廣益,發(fā)揮導師個性特長的同時,對其知識、經(jīng)驗積累具有重要作用,從而為研究生提供更完善的指導服務。

    3 研究生導師團隊管理的現(xiàn)狀

    自研究生導師團隊模式發(fā)展以來,得到了大多數(shù)高校的認可與支持,并經(jīng)過一系列的改革實踐,取得了良好成效。但是,以研究生導師團隊管理整體情況來看,其中還存在不少問題,具體表述如下:

    3.1 配套機制落后

    研究生導師團隊構成復雜、隸屬關系不明,成員大多來自不同的教研室或項目組,一人數(shù)職或多人多位現(xiàn)象較為突出,加之他們相互間水平、特長不一,給管理造成了極大困難。在研究生培養(yǎng)實踐過程中,部分導師團隊人數(shù)眾多,而且彼此分工不盡明確,成員之間相互推諉,研究生得不到應有的指導,甚至出現(xiàn)思想混亂遇到問題時不該向誰尋求幫助,最終成效自然差強人意。相比于單一制導師指導模式,導師團隊指導雖然優(yōu)勢眾多,但是管理不力可能會出現(xiàn)“無導師指導”的問題,其原本的價值意義難以發(fā)揮。此外,導師團隊中主導導師與助力導致往往擁有相同的學科背景,兩者表現(xiàn)為上下級關系,很容易引起主導導師的懈怠心理,協(xié)同效應弱化甚至消失。究其根本,造成上述問題的關鍵原因在于配套機制不完善,體現(xiàn)為責任劃分模糊、考核指標籠統(tǒng)、利益分配不均等。嚴格意義上講,導師與導師、導師與學生之間是一種平等互動關系,其核心目標是一致的,即促進研究生全面、健康發(fā)展,應體現(xiàn)在配套機制當中。

    3.2 協(xié)作精神弱化

    研究生導師團隊效能及價值的發(fā)揮,必須要依賴良好協(xié)作精神的支撐。然而事實上,雖然導師團隊是高素質(zhì)人才的聚合,其單體綜合能力、素質(zhì)表現(xiàn)較為良好,但凝聚力不夠。部分研究生導師團隊自立小組,分別承擔不同培養(yǎng)目標,一旦發(fā)生爭執(zhí),各執(zhí)一詞,互不相讓,團隊名存實亡。研究生導師團隊不僅僅是一個利益共同體,同時他們之間還應該相互信賴、依靠和忠誠,協(xié)調(diào)好個人與團體關系,如此才能最大限度地發(fā)揮共鳴力量。此外,導師與研究生之間也存在著一定協(xié)作關系,共同完成科研事業(yè)。導師團隊內(nèi)部本身存在不和諧因素,直接影響了研究生學術品質(zhì)及團隊精神等培養(yǎng)。有些導師對自身職責認知不清,一味地強調(diào)選題、寫作等方面的指導,忽視了與學生互動交流,對學生個性特征、發(fā)展需求了解不到位,導致共享有限。研究生導師既是科研導師,又是人生導師,其一言一行都對研究生產(chǎn)生了深刻的影響,需具備良好的包容、寬容品質(zhì),尊重學生個性差異,致力于資源共享共建,以促進研究生全面發(fā)展。

    3.3 文化環(huán)境限制

    近年來,部分高校已然認識到研究生導師團隊模式的價值優(yōu)勢,并著力于組建和運作,但只是限定為學術團隊層次,缺少必要的基礎設施和硬件環(huán)境等物理交流平臺支撐發(fā)展。很多高校受傳統(tǒng)思想觀念的影響和限制,難以突破創(chuàng)新障礙,面對改革瞻前顧后、畏手畏腳。物質(zhì)文化環(huán)境是推動思維改革的基礎,亦是研究生導師團隊發(fā)展的支撐,其建設不力直接影響了研究生培養(yǎng)實效,同時也暴露出了管理問題。除此之外,精神文化作為研究生導師團隊管理的“軟武器”,是集聚導師力量的核心,其不完善是造成導師團隊建設成效不高的重要原因。在團隊中,每一位導師作為成熟個體,他們具有相對獨立的個性特征、思維方式以及學術理念,在沒有共同精神信仰的牽引和聚合情況下,加之文人相輕,勢必會破壞團隊合作氛圍導致團隊工作無法正常實施。長此以往,培養(yǎng)單位及研究生對導師團隊價值可能會出現(xiàn)認知偏差,參與相關建設的積極性不高,最終導致導師團隊管理陷入惡性循環(huán)的境地。

    4 研究生導師團隊長效管理機制構建策略

    作者結合上文的分析,有針對性地提出了以下幾種研究生導師團隊長效管理機制構建策略,以供參考和借鑒。

    4.1 完善責任制度

    研究生導師團隊管理是一項系統(tǒng)工程,必須要走制度化發(fā)展道路,從而為導師團隊建設與管理保駕護航。高校應秉持角色齊全、優(yōu)勢互補的原則,合理配置研究生導師團隊結構,包括校內(nèi)資深主導師、助理導師以及校外輔導師等,由其分別承擔不同的責任和義務,并在研究生培養(yǎng)上達成一致目標,協(xié)調(diào)好彼此間的關系。一般情況下,研究生導師團隊負責人可以說是整個團隊發(fā)展的靈魂與領航者,應由具有良好學術權威的資深主導師出任,主要擔負協(xié)調(diào)者以及監(jiān)督者的重任,其工作內(nèi)容涵括培養(yǎng)方案制定、工作落實監(jiān)督以及人際關系協(xié)調(diào)等。而助理導師同樣作為研究生指導的核心,他們更多的是提供輔助服務,包括搜集材料、調(diào)查資源等。相比于校內(nèi)主導師、助理導師,校外副導師的實踐經(jīng)驗可能更加豐富,對研究生畢業(yè)實習的指導游刃有余,因而應扮演實干家的角色,注重研究生實踐能力方面的培養(yǎng)與提升。不同的導師職責定位不同,團隊中缺一不可。在此基礎上,高校應結合研究生培養(yǎng)方案,科學規(guī)定導師團隊成員最低輔導時間,避免工作形式化。

    4.2 量化考核指標

    考核的功能不僅僅在于檢驗研究生導師團隊工作成效,為導師團隊管理機制完善提供依據(jù),同時還能有效激勵導師工作積極性。具體而言,研究生導師團隊考核制度應包括個人考核與團隊考核兩個方面的內(nèi)容。個人考核方面,高??筛鶕?jù)上文對不同導師的職責定位,全面了解其工作落實情況,理性分析其工作表現(xiàn)、能力以及素質(zhì)等,并以一定的標準進行打分。團隊考核方面,則需要就團隊協(xié)作能力、工作成效等進行評價,繼而給出客觀分數(shù)。在此基礎上,高校應借鑒績效考核制,將考評成績與薪資待遇等緊密相關,根據(jù)考評分數(shù)給予相應的晉升、加薪等獎勵或降級、減薪等處罰,從而有效調(diào)動個人及團隊工作積極性。此外,為了保證導師考核的公平性、客觀性,高校還應建立多元主體考核機制,即學??己?、導師考核以及學生考核相結合,并按照一定的比重進行分配。從學生的角度分析、總結導師團隊工作,是對以生為本素質(zhì)教育理念的重要體現(xiàn),有利于高校、導師更加深刻地了解研究生培養(yǎng)需求,以采取更加有效的工作方式。

    4.3 強調(diào)合作交流

    常態(tài)化的合作交流是研究生導師團隊管理的重要內(nèi)容,能使團隊最大限度地創(chuàng)造價值。在此過程中,常態(tài)化合作交流需體現(xiàn)在導師與導師、導師與學生之間。高校應統(tǒng)籌發(fā)展規(guī)劃,整合可利用資源,積極搭建導師互動平臺,為之提供良好的活動環(huán)境。例如,高??砷_辟一些小型會議室或科研室,配備茶桌、咖啡機等休閑娛樂設備,并對導師團隊定時開放,使成員能夠在溫馨、快樂、輕松的氛圍中暢所欲言,從而提高工作效率,促進彼此間和諧關系。同時,高校還可定期組織茶話會、沙龍等活動,邀請業(yè)界專家廣泛參與,加強導師與行業(yè)頂端的對話,以及時更新他們的思想理念、專業(yè)知識等,使之為研究生提供更完善的指導服務。導師與學生合作交流方面,導師可以充分利用信息化媒體平臺,如QQ、微信、微博等,與研究生進行日常交流,通過不同途徑了解研究生學習、生活中遇到的困難,及時幫助他們予以解決。如此以相對平等、和藹的姿態(tài)與研究生進行互動交流,有助于導師更加全面、客觀地了解學生,從而保證了指導的針對性、全面性,同時還很好地保護了研究生私密信息,大大提高了溝通的深刻性。

    4.4 注重文化引導

    文化是研究生導師團隊的影響是潛移默化的,能夠有效輔助管理。在高校這塊文化陣地上,學術自由是其欣欣向榮的必備基礎。鼓勵學術自由,能夠有效發(fā)揮研究生導師優(yōu)勢特長,是對其學識、能力以及素質(zhì)最大的肯定,有利于構建團隊內(nèi)部和諧關系。而且,只有支持學術自由,不同的學術觀點、流派才得以存在,從而滿足不同個性特征的研究生培養(yǎng)需求,推動社會創(chuàng)新發(fā)展。在這樣的文化氛圍下,應促進跨學科、跨校際、跨行業(yè)之間導師的合作,以寬容的心態(tài)面對學科交叉與融合,從而提升導師團隊知識素養(yǎng),使之在專業(yè)領域創(chuàng)造輝煌。除此之外,還需營建團隊協(xié)作學習的文化氛圍,逐步引導個體學習到組織學習的轉變。事實證明,當一個團隊未能整體搭配時,個體的力量就會遭到抵消。因此,高校應努力建立起整個組織的學習風氣,強調(diào)團隊學習的重要性,并定期組織相關活動,產(chǎn)生研究生導師團隊共鳴,重視個人能力作用的同時,發(fā)揮團體力量,進而促進個體的成長與發(fā)展。

    4.5 宣揚共享精神

    研究生導師團隊管理中,共享精神的實質(zhì)是激勵成員自我約束和管理。從某種意義上而言,導師對研究生的指導,更多的是知識、理念、精神以及素質(zhì)等共享的過程,研究生在此過程中受到影響和熏染繼而轉化為內(nèi)在品質(zhì),并將這些應用于社會實踐。因此,應構建一種導師與研究生共享機制。在此過程中,高??山梃b國外“噴煙式”教育經(jīng)驗,即組織導師團隊與研究生定時定期開展見面交流討論會,就某個共生課題或問題進行研究,并尋求最佳解決方案,而校外導師也需合理安排自己的時間,按時按量參加。如此,可以在某種程度上激發(fā)研究生導師團隊自我意識覺醒,時刻提示其自身職責所在,從而提高工作積極性,促進自我約束和管理。導師團隊作為一個整體,在研究生培養(yǎng)上達成一致意見,共同承擔責任、面對困難,需要每一位成員的主動付出。研究生導師團隊管理中,應養(yǎng)成成員良好的主人翁意識,構建主體機制,共同面對困難或風險,在團隊力量的支撐下科學、快速處置,從而培育優(yōu)質(zhì)人才。

    5 結語

    總而言之,構建研究生導師團隊長效管理機制十分重要和必要。由于個人能力有限,本文作出的研究可能存在不足之處。因此,作者希望業(yè)界更多學者參與此項研究,客觀總結研究生導師團隊管理現(xiàn)狀,并全面、深刻剖析其中存在的問題及原因,并有針對性地提出更多構建研究生導師團隊長效管理機制建議,從而提高研究生導師團隊工作成效。

    參考文獻

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    作者簡介

    周翔(1983-)男,江蘇省沭陽市人。法學碩士學位?,F(xiàn)供職于淮陰師范學院。研究方向為 教育管理。

    作者單位

    淮陰師范學院 江蘇省淮安市 223001

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