基于新質生產(chǎn)力的建筑企業(yè)員工績效管理優(yōu)化

摘" 要：本文聚焦于新質生產(chǎn)力背景下建筑企業(yè)員工績效管理的優(yōu)化策略，闡述新質生產(chǎn)力的概念及其高科技、高效能、高質量的特征，探討其在建筑行業(yè)中的應用潛力，并分析當前建筑企業(yè)員工績效管理的實施現(xiàn)狀，揭示標準化不足、主觀性強、反饋機制缺失及激勵機制不完善等關鍵問題。針對這些問題，提出基于新質生產(chǎn)力的優(yōu)化策略，旨在提升員工績效管理的科學性和有效性，促進建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：新質生產(chǎn)力；建筑企業(yè)；員工績效管理；優(yōu)化策略

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.17.109

隨著科技的不斷進步和全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，傳統(tǒng)經(jīng)濟增長方式和生產(chǎn)力發(fā)展路徑已難以滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求。新質生產(chǎn)力作為一種創(chuàng)新主導、高科技、高效能、高質量的先進生產(chǎn)力質態(tài)，逐漸成為推動企業(yè)轉型升級的重要力量。在建筑行業(yè)中，員工績效管理作為提升企業(yè)整體績效的關鍵環(huán)節(jié)，其優(yōu)化對促進建筑企業(yè)高質量發(fā)展具有重要意義。因此，本文基于新質生產(chǎn)力的視角，探討建筑企業(yè)員工績效管理的優(yōu)化策略，以期為建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供參考。

1 新質生產(chǎn)力的內涵

新質生產(chǎn)力是指在科技創(chuàng)新的驅動下，擺脫傳統(tǒng)經(jīng)濟增長方式和生產(chǎn)力發(fā)展路徑，具有高科技、高效能、高質量特征，符合新發(fā)展理念的先進生產(chǎn)力質態(tài)，強調技術創(chuàng)新、生產(chǎn)要素的創(chuàng)新性配置和產(chǎn)業(yè)深度轉型升級，以勞動者、勞動資料、勞動對象及其優(yōu)化組合的躍升為基本內涵，以全要素生產(chǎn)率大幅提升為核心標志[1]。新質生產(chǎn)力的特點是創(chuàng)新，關鍵在質優(yōu)，本質是先進生產(chǎn)力。在建筑行業(yè)中，新質生產(chǎn)力的體現(xiàn)尤為明顯。隨著數(shù)字化、智能化、綠色化等技術的廣泛應用，建筑企業(yè)正逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)施工向智能建造的轉變，員工績效管理的優(yōu)化成為推動建筑企業(yè)高質量發(fā)展的關鍵一環(huán)。

2 建筑企業(yè)員工績效管理現(xiàn)存問題

2.1 評估標準不統(tǒng)一

建筑企業(yè)項目的多樣性、復雜性和地域分散性使得不同項目之間的工作性質、難度、目標等存在顯著差異，直接導致在設定績效指標時，各項目組或部門基于自身情況制定評估標準，缺乏全局性和一致性的考量。例如，一個注重工程進度的項目將完成速度作為關鍵指標，而另一個強調質量控制的項目則更看重工程質量，標準的不統(tǒng)一，使得員工績效難以在不同項目間進行公平比較，削弱績效管理在激勵員工、提升組織效能方面的作用。缺乏統(tǒng)一的評估標準還會引發(fā)員工之間的不公平感，影響團隊凝聚力和工作積極性。

2.2 主觀性強

傳統(tǒng)的KPI、360度評估等方法雖具有一定優(yōu)勢，但在實際操作中，評估者的主觀性無法完全避免。特別是在建筑行業(yè)，個別領導層對員工的評價?；趥€人印象、關系親疏或短期表現(xiàn)，而非全面、客觀的工作成果分析，削弱評估結果的公正性和準確性，還會導致“馬太效應”，即優(yōu)秀員工因受到更多關注而表現(xiàn)更佳，而表現(xiàn)平平或需要改進的員工則因被忽視而陷入惡性循環(huán)。此外，主觀性強的評估還滋生職場偏見等，破壞組織的健康生態(tài)。

2.3 反饋機制不健全

有效的績效管理包含及時、具體、建設性的反饋機制，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進方向。在實際生活中，一些建筑企業(yè)反饋機制流于形式或缺失。員工在完成績效評估后，只能得到一個籠統(tǒng)的評分或等級，且沒有對績效好與不好的地方進行深入溝通和指導，缺少一對一反饋溝通，員工對評估結果感到迷茫，不知道具體哪些方面做得好，哪些方面需要改進?！爸淮蚍植恢笇А钡淖龇?，無法激發(fā)員工的內在動力，使員工感到迷茫和挫敗，導致員工對績效管理產(chǎn)生抵觸情緒，認為其只是形式主義，而非真正幫助個人成長和組織發(fā)展的工具。

2.4 激勵機制不完善

激勵機制是績效管理的重要組成部分，直接關系到員工的工作積極性和滿意度。然而，在建筑企業(yè)中，激勵機制存在單一化、表面化的問題。一些建筑企業(yè)過分依賴物質獎勵（如獎金、提成）來激勵員工，忽視員工的個人發(fā)展需求、職業(yè)規(guī)劃、精神激勵等因素，難以滿足員工的多元化需求，使員工過分追求短期利益，忽視長期發(fā)展和組織目標，影響員工的潛能和創(chuàng)造力，限制組織的整體發(fā)展。

3 基于新質生產(chǎn)力的建筑企業(yè)績效管理的價值

3.1 提升企業(yè)競爭力

在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的競爭力逐漸依賴于技術創(chuàng)新能力和對市場需求的快速響應能力。新質生產(chǎn)力作為推動產(chǎn)業(yè)變革和升級的核心動力，其核心在于科技創(chuàng)新和高效能管理。在此背景下，建筑企業(yè)優(yōu)化員工績效管理，能激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力，加速企業(yè)內部的技術研發(fā)和應用進程。當員工感受到他們的創(chuàng)意和努力得到認可和獎勵時，會更積極地投入到工作中，使在市場上占據(jù)領先地位，促進建筑企業(yè)各部門之間的協(xié)同合作，打破信息孤島，實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補，進一步提升企業(yè)的整體競爭力。

3.2 促進員工個人成長

員工是企業(yè)最寶貴的資源，他們的成長和發(fā)展直接關系到企業(yè)的未來?；谛沦|生產(chǎn)力的績效管理，在關注員工的工作成果同時，更注重員工的個人需求和潛力挖掘。建筑企業(yè)可用以人為本的績效管理方式，通過提供定制化的培訓和發(fā)展計劃，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，提升專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，增強自我驅動力和學習能力，實現(xiàn)個人價值，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，減少人才流失。當員工感受到企業(yè)的關心和支持時，會更積極地為企業(yè)貢獻自己的力量，形成良性循環(huán)，促進建筑企業(yè)和員工的共同成長。

3.3 優(yōu)化資源配置

在資源有限的情況下，如何高效利用資源是企業(yè)面對的重要問題。新質生產(chǎn)力的績效管理是在科學的評估體系和數(shù)據(jù)分析方法的指引下，精準地了解員工的工作表現(xiàn)和潛力，做出合理的資源配置決策。例如，建筑企業(yè)可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)調整崗位和職責分配，將優(yōu)秀的人才配置到更重要的崗位上，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。根據(jù)績效評估結果制訂培訓計劃和發(fā)展規(guī)劃，有針對性地進行人才培養(yǎng)和引進，確保企業(yè)始終擁有充足的人才儲備和競爭優(yōu)勢?？茖W的績效管理還能促進建筑企業(yè)內部的信息流通和溝通協(xié)作，減少資源浪費和重復勞動，提高整體運營效率和管理水平。

4 基于新質生產(chǎn)力的建筑企業(yè)員工績效管理優(yōu)化策略

4.1 制定標準化的績效評估體系

建立清晰的績效評估指標體系，保證評估結果的客觀性和公正性。明確工作任務和目標，細化崗位說明書，詳細描述崗位的職責范圍、關鍵任務、預期成果及所需的核心能力，使員工清晰理解自己的角色定位和工作重點。在設定工作目標時根據(jù)SMART原則，確保目標是具體、可測量、可達成、相關性和時限性的，為評估提供明確的標準[2]。量化績效指標和評估標準，根據(jù)崗位特性和組織目標，設定KPIs（關鍵績效指標），績效目標和組織目標要保持一致，并根據(jù)新質生產(chǎn)力的發(fā)展要求，指標在直接關聯(lián)到員工的工作成果的同時，要保證創(chuàng)新和質優(yōu)且要易于量化以便比較和追蹤。為每個KPI設定優(yōu)秀、良好、一般、差等不同等級的標準描述，使評估者在評價時保持一致性，減少主觀性帶來的偏差。除自上而下的評估外，還要引入360度反饋，形成多維度的績效評價體系，全面地反映員工的工作表現(xiàn)和能力[3]。確立評估周期和頻率，根據(jù)組織文化、崗位性質及目標特點，靈活設定績效評估的周期。建立不定期的績效溝通與輔導機制，及時發(fā)現(xiàn)并解決員工在工作中遇到的問題，體現(xiàn)組織對員工成長的持續(xù)關注和支持。制定評估前的準備、評估過程中的操作規(guī)范、評估結果的反饋與溝通等環(huán)節(jié)的績效評估流程，確保評估過程的有序進行。利用績效管理軟件或系統(tǒng)，實現(xiàn)評估數(shù)據(jù)的自動化收集、整理與分析，提高評估的效率和準確性，有效保護員工隱私，減少人為因素的干擾。對參與績效評估的管理人員進行培訓，掌握評估技能、理解評估標準，并能公正、客觀地進行評價，提高評估結果的可信度，增強員工對評估體系的信任感。

4.2 引入先進的評估方法和技術

在績效評估體系中運用數(shù)字化手段將績效評估的工作任務分配、進度跟蹤、成果提交等各個環(huán)節(jié)納入系統(tǒng)管理，確保數(shù)據(jù)的實時性、準確性和可追溯性，為后續(xù)分析提供堅實的基礎。建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理平臺，集成來自不同部門、不同系統(tǒng)的績效評估相關數(shù)據(jù)。通過數(shù)據(jù)共享機制，打破信息孤島，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通，為全面、深入的績效評估提供數(shù)據(jù)支持[4]。引入大數(shù)據(jù)分析技術，對績效評估數(shù)據(jù)進行深度挖掘和分析，識別數(shù)據(jù)中的模式、趨勢和異常點，發(fā)現(xiàn)員工績效背后的深層次原因，為評估提供更為精準、科學的依據(jù)，組織預測績效趨勢，為制定未來策略提供參考。運用如機器學習、自然語言處理等人工智能技術，開發(fā)智能評估系統(tǒng)，自動分析員工提交的成果、工作報告等文本材料，提取關鍵信息，進行初步評估，不斷學習和優(yōu)化算法，逐漸提高評估的準確性和效率，減少人為評估的主觀性和不一致性。

4.3 加強績效反饋和溝通

有效的反饋與溝通是連接員工績效評估與后續(xù)改進措施的橋梁，讓員工及時了解自己的評估結果，幫助員工認識到自己在工作中的問題所在，激發(fā)其自我提升的內在動力。與管理層的深入交流，使員工感受到組織的關懷與支持，增強歸屬感和忠誠度。

在日常工作中，鼓勵上級或同事給予員工即時的正面或建設性反饋，幫助員工及時調整工作方向。設立定期的績效評估周期，如季度、半年或年度評估，對員工的整體表現(xiàn)進行全面總結。引入同事評價、自我評價及客戶反饋等多渠道評價方式，多角度、多層次反饋，助力員工形成完整的自我認知。將績效面談作為績效評估后的重要環(huán)節(jié)，每位員工都能與管理層進行一對一的深入交流[5]。在面談中，管理層詳細解釋評估結果，指出員工的優(yōu)點和待改進之處，聽取員工的意見和想法。定期組織反饋會議，邀請員工代表和管理層共同參與，分享典型的評估案例、分析存在的問題，集體討論解決方案，促進問題的快速解決?；诜答伣Y果，與員工共同制訂個性化的改進計劃，設定明確的時間表和責任人。建立便捷的溝通渠道，方便員工隨時與管理層溝通工作問題、尋求幫助或提出建議。針對員工在評估中暴露出的不足，組織相關的培訓課程或工作坊，幫助員工提升技能水平，為員工提供必要的資源和支持，如導師制度、學習資料等，助力其實現(xiàn)個人發(fā)展目標。

4.4 完善激勵機制

多元化的激勵機制旨在通過多樣化的激勵手段，全面滿足員工的不同需求，激發(fā)他們的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力。物質獎勵是最直接、最有效的激勵方式。建筑企業(yè)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設立合理的薪酬體系和獎金制度，優(yōu)秀員工能夠獲得與其貢獻相匹配的回報。提供多樣化的福利待遇，如健康保險、帶薪休假、員工旅游等，以增強員工的歸屬感和滿意度。精神激勵是激發(fā)員工內在動力的關鍵。建筑企業(yè)可通過表彰大會、榮譽證書、優(yōu)秀員工墻等方式，公開表揚和認可員工的成就和貢獻，滿足其被尊重和認可的心理需求，鼓勵員工參與企業(yè)決策、提供創(chuàng)新建議，讓員工感受到自己的價值和重要性，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會，激勵員工長期留任和持續(xù)努力。建立完善的晉升機制，根據(jù)員工的能力、業(yè)績和潛力，為其規(guī)劃合適的職業(yè)發(fā)展道路，并提供必要的培訓和支持，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標和個人價值。

激勵機制的設計與建筑企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密相連，使員工的行為和努力方向與企業(yè)的整體發(fā)展方向保持一致。在制定激勵機制時，明確建筑企業(yè)的戰(zhàn)略目標和關鍵績效指標（KPIs），引導員工關注并努力實現(xiàn)這些目標。將員工的績效表現(xiàn)與激勵機制緊密掛鉤，使優(yōu)秀員工能夠獲得更多的獎勵和晉升機會[6]。對于未達到績效要求的員工，也有相應的管理措施和輔導計劃，幫助其提升能力和業(yè)績。加強企業(yè)文化建設，強化企業(yè)的價值觀和使命感，讓員工深刻認識到自己的工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻。

市場環(huán)境、員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略都會隨著時間的發(fā)展而發(fā)生變化。建筑企業(yè)應定期對激勵機制進行評估和優(yōu)化，確保其能夠適應新的環(huán)境和需求。通過收集員工的反饋意見、分析市場趨勢和企業(yè)戰(zhàn)略變化，及時調整激勵措施和方案，以保持其有效性和競爭力。

4.5 增設申訴制度

增設申訴制度是為了在新質生產(chǎn)力背景下，進一步保障績效管理的公平性和透明度，為員工提供一個正式、透明的渠道，以表達對績效評價結果的不滿或疑問，維護員工的合法權益，減少因誤解或偏見導致的評價，促使績效管理流程更加規(guī)范、嚴謹，減少因管理不當導致的資源浪費和效率低下問題，提升整體管理效率[7]。

為此，需制定詳細的申訴指南，明確哪些情況可以申訴、如何申訴及申訴的處理流程和時間節(jié)點，使員工清晰了解申訴的權利和途徑，減少不必要的誤解和沖突，企業(yè)應保證申訴流程的公開透明，讓員工對處理結果有充分的了解和信任。為確保申訴處理的公正性和權威性，建筑企業(yè)應設立由高層管理人員、人力資源專家及員工代表組成的申訴委員會并獨立于日常管理部門外，負責受理和處理申訴案件，確保申訴過程不受任何干擾和偏見。對于員工的申訴案件，要認真對待并及時處理。處理結果應及時反饋給申訴人及相關部門，并說明處理依據(jù)和理由。根據(jù)申訴情況總結經(jīng)驗教訓，不斷優(yōu)化績效管理體系和申訴制度。對于合理的申訴建議，建筑企業(yè)應積極采納并實施相關改進措施，以提升績效管理的公正性和有效性。為了鼓勵員工積極參與申訴過程并維護績效管理的公正性，建立相應的激勵與約束機制。對于提出合理申訴并推動問題解決的員工給予一定的獎勵或表彰。對于濫用申訴權利或故意制造事端的員工則給予相應的懲罰或處理，保障員工的合法權益，維護績效管理的嚴肅性和權威性。

5 結束語

在全球化競爭日益激烈和技術變革日新月異的背景下，建筑企業(yè)若想在市場中保持領先地位并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須高度重視并不斷優(yōu)化員工績效管理。本文基于新質生產(chǎn)力的視角，深入分析了當前建筑企業(yè)員工績效管理的實施現(xiàn)狀及存在的問題，進而提出了一系列優(yōu)化策略，不斷提升員工績效管理的科學性和有效性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力和動力。

參考文獻

[1]王家騰.新發(fā)展理念視角下新質生產(chǎn)力發(fā)展的多維探析[J].當代縣域經(jīng)濟，2024（08）：64-67.

[2]許豪.績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的運用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2024（12）：145-147.

[3]薛婷.建筑企業(yè)績效管理探討[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2024（06）：134-136.

[4]高原林.國有建筑企業(yè)績效考核機制的優(yōu)化對策分析[J].人才資源開發(fā)，2023（20）：57-59.

[5]孟祥麗，張宏艷，付洋.大數(shù)據(jù)背景下建筑企業(yè)績效管理研究[J].廣東經(jīng)濟，2023（10）：14-16.

[6]劉衛(wèi)強.大數(shù)據(jù)背景下建筑企業(yè)績效管理研究[J].財富時代，2023（07）：98-100.

[7]石峰.建筑工程企業(yè)績效管理體系構建研究[J].上海企業(yè)，2023（07）：65-67.

作者簡介：曾強（1992-），男，漢族，四川德陽人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。