基于勝任力素質(zhì)模型的民辦高職院校人力資源管理探析

摘" 要：勝任力素質(zhì)模型是一種識(shí)別優(yōu)秀員工特征的有效工具，將其應(yīng)用于民辦高職院校人力資源管理工作中，能有效提升院校的人力資源管理水平。就當(dāng)前部分民辦高職院校人力資源管理工作的開展情況來看，還存在著教師流動(dòng)性大、師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理等諸多問題，而構(gòu)建基于勝任力素質(zhì)模型的管理體系，能有效解決以上問題?；诖?，在概述勝任力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，就其在民辦高職院校人力資源管理工作中的具體應(yīng)用展開了分析與論述，為相關(guān)院校管理人員提供參考，切實(shí)推動(dòng)民辦高職院校的可持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)更多高素質(zhì)技能型人才。

關(guān)鍵詞：勝任力素質(zhì)模型；民辦高職院校；人力資源管理

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.17.112

隨著教育的多元化發(fā)展，民辦高職院校作為我國(guó)高等教育體系的重要組成部分，其人力資源管理水平對(duì)學(xué)校的整體競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著不可忽視的重要影響。但是，當(dāng)前民辦高職院校在人力資源管理方面面臨著諸多挑戰(zhàn)，對(duì)此，還需要引入勝任力素質(zhì)模型，切實(shí)提升民辦高職院校人力資源的管理水平。勝任力素質(zhì)模型能全面、系統(tǒng)地識(shí)別和衡量員工的核心能力和素質(zhì)，為人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，分析其在民辦高職院校人力資源管理中的應(yīng)用，能為提升民辦高職院校的整體競(jìng)爭(zhēng)力提供參考。

1 勝任力素質(zhì)模型概述

1.1 勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素

勝任力素質(zhì)模型是一種用于評(píng)估和提升員工工作績(jī)效的理論框架，廣泛應(yīng)用于人力資源管理中。其核心在于識(shí)別和分析在特定崗位上取得成功所需的關(guān)鍵素質(zhì)與能力。勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容，一是知識(shí)，即員工在特定崗位上所需具備的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力，這些知識(shí)是員工能勝任工作的基礎(chǔ)；二是技能，包括實(shí)踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和問題解決能力等，這些技能能幫助員工高效地完成工作任務(wù)；三是態(tài)度與價(jià)值觀，這是指員工在工作中表現(xiàn)出的職業(yè)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值取向，它們直接影響員工的工作投入度和行為表現(xiàn)[1]。

1.2 勝任力素質(zhì)模型的具體特點(diǎn)

勝任力素質(zhì)模型作為一種在人才評(píng)估和發(fā)展中廣泛應(yīng)用的工具，具有其獨(dú)特的特點(diǎn)。首先，勝任力素質(zhì)模型具有系統(tǒng)性。它通過全面分析崗位需求，明確了員工在特定崗位上取得成功所需的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等要素，從而形成一個(gè)系統(tǒng)化的評(píng)估框架[2]。這種系統(tǒng)性有助于高職院校在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的管理。其次，勝任力素質(zhì)模型具有針對(duì)性。它根據(jù)不同崗位的具體要求，定制化地識(shí)別和描述勝任特質(zhì)。這種特征確保了人才選拔與培養(yǎng)的精準(zhǔn)度，能更好地滿足民辦高職院校在不同部門、不同崗位上的特殊需求，提升整體教育質(zhì)量和管理水平。最后，勝任力素質(zhì)模型強(qiáng)調(diào)行為導(dǎo)向，也就是說模型不僅關(guān)注員工的理論知識(shí)和技能水平，更注重實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)和結(jié)果。這樣，在人才管理中應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型，能將重點(diǎn)放在實(shí)際績(jī)效上，從而提高管理效能和教育質(zhì)量。

1.3 勝任力素質(zhì)模型的目的作用

勝任力素質(zhì)模型能為組織提供一個(gè)系統(tǒng)化的工具，用以識(shí)別、評(píng)估和培養(yǎng)能勝任特定崗位的員工，從而提升整體工作績(jī)效和組織競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于民辦高職院校來說，在人力資源管理中應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型，能精準(zhǔn)識(shí)別關(guān)鍵崗位所需的素質(zhì)和能力，幫助院校在招聘過程中選拔出最合適的人才。這種精確性避免了“人崗不匹配”的問題，從而提高了招聘效率和員工的崗位適應(yīng)性。同時(shí)，勝任力素質(zhì)模型也能在培訓(xùn)與發(fā)展中起到指導(dǎo)作用。通過明確不同崗位的勝任要求，院校可以設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工提升與崗位需求相符的技能和素質(zhì)，并借助有針對(duì)性的培養(yǎng)幫助員工更快成長(zhǎng)，并提升整體教育和管理質(zhì)量。此外，勝任力素質(zhì)模型還能用于績(jī)效評(píng)估與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。院?？梢愿鶕?jù)模型中定義的行為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)估，并為其制定相應(yīng)的發(fā)展路徑。通過完善、科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，有助于激勵(lì)員工不斷提升自我，為民辦高職院校的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障，進(jìn)而推動(dòng)院校整體發(fā)展。

2 勝任力素質(zhì)模型在民辦高職院校人力資源招聘中的應(yīng)用

2.1 崗位分析

崗位分析是指通過對(duì)特定崗位的詳細(xì)調(diào)查與研究，明確該崗位所需的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)，從而為招聘、面試和績(jī)效評(píng)估提供科學(xué)依據(jù)。通過勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行崗位分析，能幫助明確崗位的核心要求。模型的系統(tǒng)性特點(diǎn)允許對(duì)每個(gè)崗位的具體職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)分解，識(shí)別出成功履行崗位職責(zé)所需的核心素質(zhì)。例如，教師崗位可能需要良好的教學(xué)能力、溝通技巧和教育理念等；行政崗位則可能要求較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和執(zhí)行力[3]。通過這種詳細(xì)的崗位分析，招聘團(tuán)隊(duì)可以設(shè)計(jì)出與崗位需求相匹配的面試問題和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保面試過程中能準(zhǔn)確評(píng)估應(yīng)聘者的勝任能力。與此同時(shí)，崗位分析還幫助確定面試的重點(diǎn)?；趧偃瘟λ刭|(zhì)模型，面試官可以聚焦于那些與崗位勝任力要求密切相關(guān)的領(lǐng)域，如行為表現(xiàn)、技能測(cè)試和情景模擬。通過這些針對(duì)性的評(píng)估方法，面試官能更全面地了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力和潛力，避免僅憑簡(jiǎn)歷和傳統(tǒng)面試中的主觀印象做出決策。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)的崗位分析還能提升面試的公正性和有效性。明確的崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估方法能減少面試中的偏見和主觀因素，確保每位應(yīng)聘者都在相同的條件下接受評(píng)估，從而提高招聘的公正性和準(zhǔn)確性。

2.2 招聘方式

一方面，基于勝任力素質(zhì)模型，招聘方式應(yīng)轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中，所有應(yīng)聘者都接受相同的問題，并按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，這種面試形式有助于客觀評(píng)估應(yīng)聘者是否具備崗位所需的關(guān)鍵素質(zhì)和能力。例如，根據(jù)模型中定義的崗位勝任力，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的面試問題，如“請(qǐng)舉例說明您如何在壓力下保持工作效率？”來評(píng)估應(yīng)聘者的壓力管理能力和解決問題的能力。另一方面，結(jié)合情景模擬和行為面試也是一種有效的招聘方式。情景模擬通過模擬實(shí)際工作場(chǎng)景，觀察應(yīng)聘者在特定情景中的表現(xiàn)，能更直觀地評(píng)估其實(shí)際操作能力和決策能力。例如，針對(duì)教學(xué)崗位，可以設(shè)置一個(gè)模擬課堂，觀察應(yīng)聘者的教學(xué)方法和互動(dòng)技巧。行為面試則要求應(yīng)聘者提供過去經(jīng)歷中的具體例子，以證明其在類似情景下的能力，這有助于驗(yàn)證其符合勝任力模型的實(shí)際表現(xiàn)。

2.3 初選

初選是招聘過程中至關(guān)重要的一步，其目的是從大量應(yīng)聘者中篩選出符合崗位基本要求的候選人。運(yùn)用勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行初選，可以根據(jù)模型中定義的關(guān)鍵勝任素質(zhì)，如專業(yè)知識(shí)、技能和個(gè)人特質(zhì)，制定詳細(xì)的篩選標(biāo)準(zhǔn)[4]。通過對(duì)簡(jiǎn)歷的初步篩選，按照這些標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估應(yīng)聘者的資格，例如是否具備崗位所需的教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)。這種標(biāo)準(zhǔn)化的篩選標(biāo)準(zhǔn)可以有效過濾掉不符合基本要求的候選人，提高初選的準(zhǔn)確性。其次，利用自動(dòng)化工具進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選?，F(xiàn)代技術(shù)可以結(jié)合勝任力素質(zhì)模型，通過關(guān)鍵詞匹配和算法分析，對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選。這些工具能根據(jù)設(shè)定的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，快速篩選出符合要求的候選人，從而提高篩選效率，減少人工篩選的工作量。在初選階段，也可以設(shè)計(jì)初步篩選問卷。在簡(jiǎn)歷篩選后，向候選人發(fā)送與勝任力模型相關(guān)的在線問卷，調(diào)查其對(duì)崗位要求的理解及自我評(píng)估。這些問卷可以涵蓋勝任力模型中定義的關(guān)鍵素質(zhì)，通過候選人的回答進(jìn)一步篩選符合勝任標(biāo)準(zhǔn)的人員。最后，基于勝任力素質(zhì)模型，建立候選人評(píng)分系統(tǒng)，為每位候選人分配一個(gè)基于勝任力素質(zhì)的評(píng)分，系統(tǒng)化地評(píng)估其符合崗位要求的程度。這樣，能量化初選過程，確保公平公正地篩選出最符合勝任力要求的候選人。

2.4 筆試與面試

對(duì)筆試環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)應(yīng)基于勝任力素質(zhì)模型中定義的關(guān)鍵素質(zhì)。首先，筆試可以包括知識(shí)測(cè)試和能力測(cè)試兩部分。知識(shí)測(cè)試旨在評(píng)估應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)知識(shí)的掌握程度，確保其具備崗位所需的理論基礎(chǔ)，而能力測(cè)試則可以設(shè)計(jì)為情境題或案例分析題，測(cè)試應(yīng)聘者在實(shí)際工作情境中的問題解決能力和分析能力。例如，對(duì)于教學(xué)崗位，可以設(shè)計(jì)關(guān)于教育政策或教學(xué)方法的案例題，評(píng)估應(yīng)聘者的教育理念和實(shí)際操作能力。面試環(huán)節(jié)可以通過結(jié)構(gòu)化面試和行為面試來實(shí)施。結(jié)構(gòu)化面試中，面試官根據(jù)勝任力模型中定義的素質(zhì)，設(shè)計(jì)出具體的問題，確保所有應(yīng)聘者在相同的條件下接受評(píng)估。這種方式可以系統(tǒng)性地評(píng)估應(yīng)聘者的勝任力，如其溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。行為面試則要求應(yīng)聘者提供具體的過去經(jīng)歷，說明其如何在類似情境中展示出勝任力素質(zhì)，如處理復(fù)雜問題或協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的實(shí)際案例，進(jìn)而更為真實(shí)地反映出應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)。

2.5 錄用

基于模型中定義的勝任力要素，如專業(yè)知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)，院?？梢栽O(shè)定明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)不僅包括應(yīng)聘者的專業(yè)能力，還涉及其團(tuán)隊(duì)合作、問題解決能力及職業(yè)態(tài)度等方面。通過對(duì)照這些標(biāo)準(zhǔn)，可以制定出更加科學(xué)和公正的錄用決策。院校應(yīng)根據(jù)勝任力素質(zhì)模型提供的評(píng)估數(shù)據(jù)，給出明確的錄用建議，并向未錄用的候選人提供反饋。這樣透明的反饋機(jī)制有助于維護(hù)院校的良好聲譽(yù)，并為候選人指明改進(jìn)方向。

3 勝任力素質(zhì)模型在民辦高職院校人力資源培訓(xùn)中的應(yīng)用

基于勝任力素質(zhì)模型，能通過明確崗位所需的關(guān)鍵素質(zhì)，幫助民辦高職院校設(shè)計(jì)和實(shí)施更加有效的培訓(xùn)項(xiàng)目，從而提升員工的整體素質(zhì)和工作能力。首先，勝任力素質(zhì)模型能明確培訓(xùn)目標(biāo)。通過對(duì)崗位勝任力要求的詳細(xì)分析，模型幫助識(shí)別員工在特定崗位上成功所需的核心素質(zhì)。這些素質(zhì)通常包括專業(yè)知識(shí)、技能、行為習(xí)慣和個(gè)人特質(zhì)。例如，對(duì)于教學(xué)崗位，勝任力素質(zhì)模型可能會(huì)強(qiáng)調(diào)教學(xué)技巧、課堂管理能力及與學(xué)生溝通的能力?；谶@些要求，院?？梢灾贫ň唧w的培訓(xùn)目標(biāo)，確保培訓(xùn)內(nèi)容和形式與崗位需求高度一致。其次，勝任力素質(zhì)模型為培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)提供了科學(xué)依據(jù)。根據(jù)模型中定義的核心素質(zhì)，培訓(xùn)課程可以有針對(duì)性地覆蓋這些內(nèi)容。例如，針對(duì)需要提升溝通能力的員工，可以設(shè)計(jì)以溝通技巧為核心的培訓(xùn)模塊，包括角色扮演、案例分析和溝通技巧訓(xùn)練等。通過這種方式，培訓(xùn)課程能直接針對(duì)員工的實(shí)際需求，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。此外，模型中涉及的素質(zhì)通常包括技能和行為的多個(gè)方面，因此培訓(xùn)方式也應(yīng)多樣化。例如，針對(duì)技能的培訓(xùn)可以采用工作坊和實(shí)操練習(xí)，而對(duì)行為和態(tài)度的培訓(xùn)，可以通過團(tuán)隊(duì)合作活動(dòng)、情境模擬和心理輔導(dǎo)等方式進(jìn)行。通過這些不同的培訓(xùn)方法，能全面提升員工的綜合素質(zhì)。最后，培訓(xùn)后，院?？梢愿鶕?jù)模型中的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估。評(píng)估方式可以包括員工的自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)和實(shí)際工作表現(xiàn)的考察。通過這些評(píng)估結(jié)果，院?？梢粤私馀嘤?xùn)的實(shí)際效果，并根據(jù)反饋調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方法，進(jìn)一步提升培訓(xùn)的質(zhì)量。

4 勝任力素質(zhì)模型在民辦高職院校人力資源績(jī)效中的應(yīng)用

4.1 崗位分析

基于勝任力素質(zhì)模型，能精準(zhǔn)地明確出各崗位人員所需的核心素質(zhì)。通過對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)和要求進(jìn)行詳細(xì)分析，模型能識(shí)別出崗位所需的關(guān)鍵素質(zhì)。例如，對(duì)于教學(xué)崗位，勝任力模型可能會(huì)強(qiáng)調(diào)教學(xué)能力、課程設(shè)計(jì)能力和課堂管理能力。通過對(duì)崗位人員核心素質(zhì)的明確，幫助院校準(zhǔn)確界定崗位的成功標(biāo)準(zhǔn)，并為績(jī)效管理提供清晰的評(píng)估指標(biāo)。與此同時(shí)，模型中的行為標(biāo)準(zhǔn)也準(zhǔn)確描述出了在特定崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的具體行為。例如，對(duì)于行政崗位，行為標(biāo)準(zhǔn)可能包括高效的工作組織能力和良好的團(tuán)隊(duì)合作能力。這些具體的行為描述能幫助績(jī)效評(píng)估人員在評(píng)估員工表現(xiàn)時(shí)有明確的參考標(biāo)準(zhǔn)，從而提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。此外，勝任力素質(zhì)模型為績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制訂提供了依據(jù)。在進(jìn)行崗位分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工在某些核心素質(zhì)上存在不足，院校可以制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過分析崗位要求和員工表現(xiàn)的差距，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升所需的能力和素質(zhì)，從而改善績(jī)效。

4.2 360°分析法

360°分析法是指通過收集來自多方面的信息，確?？?jī)效評(píng)估的全面性和客觀性，而勝任力素質(zhì)模型的引入則為這一過程提供了清晰的標(biāo)準(zhǔn)和框架。首先，360°分析法涉及從多角度收集對(duì)員工表現(xiàn)的反饋，包括上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估[7]。這種方法能從不同層面獲得對(duì)員工工作表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，有效避免了單一視角可能帶來的偏差。應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型，可以為360°反饋提供具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其次，勝任力素質(zhì)模型幫助明確評(píng)價(jià)維度。在360°分析法中，評(píng)價(jià)維度應(yīng)與崗位的核心勝任素質(zhì)相匹配，通過明確每項(xiàng)素質(zhì)的具體行為標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)者可以更準(zhǔn)確地依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。例如，模型中可能定義了領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作和問題解決能力等素質(zhì)，評(píng)價(jià)者可以根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行打分和評(píng)估。此外，結(jié)合勝任力素質(zhì)模型，360°分析法能提供系統(tǒng)的反饋。模型中的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和行為描述使反饋更具針對(duì)性和操作性。評(píng)價(jià)結(jié)果可以清晰地指出員工在各個(gè)核心素質(zhì)上的優(yōu)劣，并提供具體的改進(jìn)建議，幫助員工了解自身在勝任力方面的強(qiáng)項(xiàng)和短板，還為制訂個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃提供了依據(jù)。最后，360°分析法和勝任力素質(zhì)模型的結(jié)合，還可以通過多方反饋和明確的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，使員工的績(jī)效評(píng)估過程變得更加公平和透明，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的信任感，同時(shí)促進(jìn)員工的自我提升和職業(yè)發(fā)展。

5 勝任力素質(zhì)模型在民辦高職院校人力資源薪資管理中的應(yīng)用

在民辦高職院校的人力資源薪資管理中，勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)用使院校能將員工的薪酬與其勝任力素質(zhì)緊密掛鉤，從而激勵(lì)員工提升自身素質(zhì)，達(dá)到更高的工作表現(xiàn)。具體來說，根據(jù)員工在模型中的表現(xiàn)，可將其勝任力素質(zhì)分為不同的層級(jí)，如基礎(chǔ)、中級(jí)和高級(jí)等，然后將這些層級(jí)與薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)。這樣，具有較高勝任力素質(zhì)的員工將獲得更高的薪酬，從而體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。同時(shí)，通過定期評(píng)估員工的勝任力素質(zhì)表現(xiàn)，院?？梢愿鶕?jù)員工的勝任力提升情況進(jìn)行薪酬調(diào)整。對(duì)于表現(xiàn)突出的員工，可以給予薪酬增長(zhǎng)或獎(jiǎng)金，以表彰其在勝任力方面的進(jìn)步。而對(duì)于勝任力表現(xiàn)不足的員工，則可以通過培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃幫助其提升，同時(shí)根據(jù)其表現(xiàn)調(diào)整薪酬。此外，當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)基于明確的勝任力素質(zhì)評(píng)估時(shí)，員工能清楚了解自身的薪酬與其實(shí)際表現(xiàn)之間的關(guān)聯(lián)，從而增強(qiáng)對(duì)薪酬體系的認(rèn)同感和滿意度。

6 結(jié)束語

綜上所述，基于勝任力素質(zhì)模型的民辦高職院校人力資源管理探析，在人才招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪資管理中都有著十分顯著的應(yīng)用效果。在具體的人力資源管理工作中，民辦高職院校管理人員可以通過明確崗位需求和員工勝任力素質(zhì)，建立起科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系，從而提高員工的綜合素質(zhì)和工作績(jī)效。同時(shí)，這一模型的應(yīng)用也推動(dòng)了人力資源管理的公平性和透明度，有助于提升院校的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。未來，民辦高職院校還應(yīng)就人力資源管理的實(shí)際開展需要，不斷優(yōu)化、完善勝任力素質(zhì)模型，為院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。

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作者簡(jiǎn)介：劉運(yùn)萍（1990-），女，漢族，河北邯鄲人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。