用“精細(xì)化”推動(dòng)管理“高效化”

精細(xì)化管理是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理常用的方式之一，有助于提升管理水平與效率，也能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的高效化、科學(xué)化。所謂精細(xì)化管理，是一種基于系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和程序化的管理模式，強(qiáng)調(diào)在管理過(guò)程中追求細(xì)節(jié)、精確和高效。精細(xì)化管理要求在管理過(guò)程中，關(guān)注每一個(gè)細(xì)節(jié)，力求做到精確、精細(xì)、精心，從而提高管理效率和效果。本文以為例，分析當(dāng)前人力資源精細(xì)化管理存在的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的措施，以此優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理模式，為醫(yī)院健康發(fā)展提供助力。

A院精細(xì)化管理的現(xiàn)實(shí)作用

提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與效率

1.精準(zhǔn)匹配崗位需求：通過(guò)崗位分析、能力評(píng)估，將醫(yī)務(wù)人員分配到最合適的科室或崗位，減少因人力錯(cuò)配導(dǎo)致的效率低下。

2.優(yōu)化工作流程：精細(xì)化排班、動(dòng)態(tài)調(diào)整人力配置，如高峰時(shí)段彈性增援等，緩解醫(yī)務(wù)人員超負(fù)荷工作問(wèn)題，降低職業(yè)倦怠，保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.提升患者滿意度：合理的人力配置可縮短患者候診時(shí)間，提高診療連續(xù)性，減少因人力不足導(dǎo)致的患者不滿。

●降低運(yùn)營(yíng)成本，提高資源利用效率

1.避免人力浪費(fèi)：通過(guò)數(shù)據(jù)分析明確各科室人力需求峰值與低谷，避免盲目擴(kuò)編或臨時(shí)用工成本過(guò)高。

2.績(jī)效管理科學(xué)化：建立多維度考核體系（如工作量、服務(wù)質(zhì)量、科研貢獻(xiàn)），打破“大鍋飯”模式，激勵(lì)高績(jī)效人才，減少低效冗余。

3.減少人員流動(dòng)：通過(guò)職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)體系優(yōu)化和福利差異化設(shè)計(jì)，降低關(guān)鍵崗位人才流失率，節(jié)省招聘與培訓(xùn)支出。

推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

1.人才梯隊(duì)建設(shè)：通過(guò)精細(xì)化的繼任者計(jì)劃、青年骨干培養(yǎng)項(xiàng)目，解決醫(yī)生老齡化、學(xué)科帶頭人斷層等問(wèn)題。2.科研與臨床協(xié)同：量化評(píng)估醫(yī)務(wù)人員的科研潛力與臨床能力，合理分配資源，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)與技術(shù)創(chuàng)新。3.數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型：借助HR信息系統(tǒng)（如排班軟件、績(jī)效分析平臺(tái)），實(shí)現(xiàn)人力數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)監(jiān)控與決策支持，為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展提供依據(jù)。

A院精細(xì)化管理存在的問(wèn)題

高素質(zhì)醫(yī)療人才供需失衡

高素質(zhì)醫(yī)療人才供需失衡主要表現(xiàn)為優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者結(jié)構(gòu)化稀缺和普通醫(yī)務(wù)工作者數(shù)量過(guò)剩，這種結(jié)構(gòu)性稀缺的供需失衡，不利于A院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的均衡化和長(zhǎng)遠(yuǎn)化發(fā)展。優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者，尤其是專業(yè)能力強(qiáng)的?？漆t(yī)生和高級(jí)護(hù)理人員，容易受到醫(yī)療人力資源市場(chǎng)環(huán)境的影響，追求更高的薪資待遇和發(fā)展機(jī)遇，這會(huì)加劇高素質(zhì)醫(yī)療人才在市場(chǎng)中的流動(dòng)，使得人才難以長(zhǎng)期穩(wěn)定地留在A院工作。造成這一問(wèn)題的主要原因在于，A院在人才培養(yǎng)體系領(lǐng)域缺乏長(zhǎng)效性培養(yǎng)機(jī)制，未能科學(xué)合理地制定發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員技能更新緩慢，不利于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

績(jī)效考核內(nèi)容單一

A院所運(yùn)用的績(jī)效考核機(jī)制過(guò)于傳統(tǒng)且單一，績(jī)效考核機(jī)制側(cè)重于以量化指標(biāo)為測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，如醫(yī)生接診患者數(shù)量、科室救治患者成功率等，未將科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿意度等納入考核體系中，導(dǎo)致A院內(nèi)部醫(yī)務(wù)工作者長(zhǎng)期以機(jī)械化、過(guò)度追求績(jī)效的形式完成工作內(nèi)容。此外，A院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬待遇、激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲措施往往同傳統(tǒng)績(jī)效考核機(jī)制掛鉤，不利于形成良好的醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展氛圍。

數(shù)字化、信息化賦能缺位

雖然A院已經(jīng)廣泛引入了專業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)，但這些系統(tǒng)難以準(zhǔn)確和科學(xué)地搜集人力資源的相關(guān)信息，導(dǎo)致“信息孤島”問(wèn)題嚴(yán)重，影響了數(shù)據(jù)的全面性和實(shí)時(shí)性。同時(shí)又由于相關(guān)人員數(shù)據(jù)分析能力不足，A院僅停留在數(shù)據(jù)記錄階段，缺乏深度挖掘和預(yù)測(cè)分析，未能充分利用數(shù)據(jù)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，醫(yī)務(wù)人員對(duì)信息化工具的使用熟練度參差不齊，這也影響了系統(tǒng)的實(shí)際效用。更為關(guān)鍵的是，信息安全和隱私保護(hù)機(jī)制不夠完善，給A院帶來(lái)了潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)和信譽(yù)損失。

A院精細(xì)化管理的對(duì)策

●人才建設(shè)精細(xì)化

醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)精細(xì)化，旨在于通過(guò)科學(xué)合理的制度安排，構(gòu)建一支高素質(zhì)醫(yī)療人才隊(duì)伍，以此來(lái)滿足醫(yī)療市場(chǎng)自主更新的發(fā)展要求。

一方面，A院應(yīng)構(gòu)建科學(xué)有效的人才引進(jìn)機(jī)制，結(jié)合自身特點(diǎn)和醫(yī)療市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，制定契合醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的人才引進(jìn)體系。具體來(lái)看，A院可以充分利用數(shù)字化技術(shù)，精準(zhǔn)預(yù)測(cè)未來(lái)患者特征、需求特征，從而結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)資料，制定科學(xué)規(guī)劃，引進(jìn)相應(yīng)的專業(yè)化人才，在精準(zhǔn)研判未來(lái)市場(chǎng)形勢(shì)的基礎(chǔ)上，及時(shí)做出科學(xué)合理的規(guī)劃和應(yīng)對(duì)。

另一方面，為保障高素質(zhì)醫(yī)療人才引得進(jìn)、留得住、用得好，A院應(yīng)建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，既為高素質(zhì)醫(yī)療人才提供多元化的發(fā)展路徑，又為普通醫(yī)務(wù)人員提供發(fā)展的平臺(tái)。這一點(diǎn)可以向浙江大學(xué)邵逸夫醫(yī)院學(xué)習(xí)，不斷拓寬多元化、高品質(zhì)的國(guó)際醫(yī)療合作“朋友圈”，與國(guó)際知名大學(xué)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)展合作交流，致力于為各類人員提供個(gè)性化的國(guó)際醫(yī)療服務(wù)，發(fā)揮優(yōu)質(zhì)高素質(zhì)人才的“頭雁”帶動(dòng)作用，推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)整體提升。此外，A院還需關(guān)注人才的多元化發(fā)展，通過(guò)推動(dòng)不同科室之間、不同專業(yè)之間的學(xué)術(shù)交流，促進(jìn)不同學(xué)科理論的知識(shí)共享，培養(yǎng)復(fù)合型醫(yī)療人才。

考核機(jī)制精細(xì)化

考核機(jī)制精細(xì)化，即構(gòu)建同醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相契合的績(jī)效管理體系，確保醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)體目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)自標(biāo)相契合，以此形成雙方共同發(fā)展的良性循環(huán)。A院應(yīng)依據(jù)大數(shù)據(jù)賦能、先進(jìn)績(jī)效測(cè)評(píng)理論和管理工具，設(shè)計(jì)和構(gòu)建智能化績(jī)效考核體系。一是采用精益化管理手段構(gòu)建AMS監(jiān)控體系，從結(jié)果溯源到藥物使用培訓(xùn)跟蹤、從醫(yī)患臨床溝通到病例反饋，最大限度發(fā)揮AMS監(jiān)控體系作用，為醫(yī)院考核機(jī)制更為科學(xué)化和精準(zhǔn)化提供保障。二是在確立精細(xì)化考核機(jī)制后，需要后續(xù)跟進(jìn)相關(guān)的績(jī)效反饋、薪酬管理、獎(jiǎng)懲激勵(lì)和業(yè)務(wù)提升等相關(guān)工作。通過(guò)定期對(duì)醫(yī)務(wù)工作者以往的工作質(zhì)量進(jìn)行階段性績(jī)效反饋，給予其適配的薪酬待遇和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，暢通醫(yī)務(wù)工作者表達(dá)訴求的渠道，結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者的訴求和實(shí)際績(jī)效數(shù)據(jù)，為其提供個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，從而增強(qiáng)A院整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，強(qiáng)化醫(yī)療工作者對(duì)A院的歸屬感和忠誠(chéng)度。

●推進(jìn)信息化和數(shù)據(jù)化建設(shè)

推進(jìn)信息化和數(shù)據(jù)化建設(shè)，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)A院人力資源管理信息的科學(xué)管理，輔助醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)決策，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的精準(zhǔn)化配置和高效管理。一方面，A院應(yīng)充分借助大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)的自動(dòng)化采集、分析和儲(chǔ)存。A院通過(guò)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的精細(xì)化管理，可以開(kāi)展科學(xué)合理的人力資源配置和組織工作，推動(dòng)各科室、各部門人員數(shù)據(jù)的共享，有效地提升信息的實(shí)時(shí)性和準(zhǔn)確性。另一方面，A院應(yīng)構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)分析體系，比如通過(guò)醫(yī)院資源管理系統(tǒng)HRP，定期分析員工流動(dòng)率、崗位空缺情況、培訓(xùn)成效等指標(biāo)，使得A院管理層可以洞察人力資源管理的潛在問(wèn)題，并據(jù)此調(diào)整人力資源管理方案，確保人力資源配置與A院發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致。

A院人力資源精細(xì)化管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化工程，既需要關(guān)注人力資源市場(chǎng)外部因素，又需要對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人力資源進(jìn)行精細(xì)化、科學(xué)化管理。在結(jié)合醫(yī)院長(zhǎng)期規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，A院應(yīng)通過(guò)人才建設(shè)精細(xì)化、考核機(jī)制精細(xì)化以及信息化和數(shù)據(jù)化建設(shè)，推動(dòng)醫(yī)療人力資源的個(gè)體發(fā)展目標(biāo)納入醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的軌道之中。未來(lái)，隨著現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程的加快和管理理念的不斷創(chuàng)新，A院人力資源精細(xì)化管理將面臨新的發(fā)展要求，這就要求A院不斷優(yōu)化人力資源管理制度和模式，保證醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展浪潮中緊跟時(shí)代步伐，站穩(wěn)腳跟，更好滿足自身高質(zhì)量發(fā)展和患者高質(zhì)量服務(wù)需求的整體要求。