績效考核： 不為懲罰，只為發(fā)展

一季度結束，許多企業(yè)開始對員工開展季度績效考核。想到考核，員工開始人心惶惶。如果企業(yè)考核工作不到位，必會引起員工不滿，輕則導致員工離職，重則致使企業(yè)陷入危機?？冃Э己说哪康氖窃u估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工提高工作效率。在績效考核過程中，員工的工作表現(xiàn)將被量化和評估，企業(yè)會根據(jù)績效評估結果采取相應的措施。然而，由于一些企業(yè)在考核過程中存在不公平、主觀臆斷明顯等問題，導致員工談績效考核而色變，因此，許多業(yè)內(nèi)人士呼吁，績效考核不能成為為難員工的工具，不應過度強調(diào)懲罰，而應以發(fā)展員工為目的。那么，如何做好績效考核，通過績效驅動員工成長？

績效考核的現(xiàn)實意義

促進員工個人成長和職業(yè)發(fā)展

通過績效考核，企業(yè)可以了解員工的工作表現(xiàn)、能力和潛力，進而制定個人成長規(guī)劃和培訓計劃。企業(yè)還可以識別員工的工作偏好和職業(yè)志向，為員工提供更加符合其個人興趣和特長的工作機會。普華永道（PwC）的一項研究顯示，企業(yè)中有明確個人成長規(guī)劃的員工，其工作績效提高 30‰ 此外， 80% 的員工表示，獲得與自身興趣和職業(yè)目標相符的培訓后，他們的工作滿意度顯著提升，離職率也下降了 25‰ 例如，谷歌通過全面的績效考核，識別表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并為其提供發(fā)展機會。谷歌的“項目旋轉計劃”（ProjectRotationProgram）允許員工在內(nèi)部輪崗，參與多個項目。這種機制幫助員工提升了多項技能，同時提高了工作滿意度和創(chuàng)造力。

激勵員工提高工作效率和質量

通過績效考核，企業(yè)可以掌握員工在一段時期內(nèi)的工作情況。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)可以給予獎勵，如加薪、晉升等，從而激勵其在工作中繼續(xù)保持高效率和高質量。而對于表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)不足，采取干預措施，了解其不足并開展相應的培訓，提升員工的業(yè)務能力。阿里巴巴集團通過“績效評分”對員工表現(xiàn)進行考核，并根據(jù)考核結果進行獎懲分明的管理。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會獲得年終獎金、晉升機會、股票期權等。例如，阿里巴巴每年評選“中供（中國供應商的簡稱）鐵軍”，這些表現(xiàn)突出的員工不僅會被給予物質獎勵，還會獲得在公司內(nèi)部分享成功經(jīng)驗的機會，從而增強其榮譽感和歸屬感。對于績效較低的員工，公司會提供一段時間的指導幫助。如果改善效果不明顯，公司會通過降級甚至解雇等措施來維持團隊的整體效率。

優(yōu)化人才配置和管理

企業(yè)可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，將其分配到適合自己能力和潛力的崗位上。優(yōu)化人才配置和管理不僅可以提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效率，還可以減少人力資源的浪費和損失。例如，華為利用關鍵績效指標（KPI）對員工能力和表現(xiàn)進行全面評估，從而優(yōu)化人才配置。對于績效表現(xiàn)突出的員工，華為將其優(yōu)先分配到高潛力市場或研發(fā)核心崗位，以推動創(chuàng)新和市場突破；對于表現(xiàn)出高潛力的員工，華為將其納入“千人計劃”，提供專項培養(yǎng)和輪崗機會，形成內(nèi)部人才儲備池。充足的人才儲備，為華為的發(fā)展輸送了源源不斷的后備力量。

如何做好績效考核

盡管績效考核意義重大，但在考核的實際操作中，還會出現(xiàn)一些亂象，不僅影響員工的積極性，也不利于企業(yè)的長遠方展。例如，考核的不公平會讓員工對企業(yè)的制度失去信任，考核指標的不合理無法反映員工的實際工作表現(xiàn)，考核結果反饋的不及時導致員工無法糾正自己的錯誤這些亂象都會影響員工對企業(yè)的信任度，甚至導致核心員工的流失。為此，企業(yè)應時刻警醒，績效考核不能為了考核而考核，不是為了懲罰員工、逼走員工，而是要培養(yǎng)員工、發(fā)展員工，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)要做好績效考核，具體做法如下。

確立明確的考核標準

績效考核的首要任務是明確考核的標準和指標。這些標準和指標應當與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密相連，反映員工在實現(xiàn)這些目標過程中的貢獻。此外，考核標準應該具有可衡量性，即員工的表現(xiàn)可以通過具體的數(shù)據(jù)或事實來評估。這有助于減少主觀判斷的干擾，提高考核的客觀性和公正性。

亞馬遜通過制定關鍵績效指標（KPI）對員工進行績效考核：例如，倉儲員工的KPI包括每小時處理訂單數(shù)量和錯誤率，而客戶服務團隊的KPI則以客戶滿意度和響應時間為主。此外，亞馬遜會根據(jù)業(yè)務需求動態(tài)調(diào)整指標，確?？己藰藴适冀K與崗位實際匹配。這一方法使員工能夠清晰了解其核心工作目標，并持續(xù)改進自己的績效，直接推動了亞馬遜物流效率的提升。

采用多元化的考核方法

傳統(tǒng)的績效管理往往側重于對結果的考核，設置銷售額、利潤率等財務指標。然而，這種單一維度的評價方式容易忽略員工在工作過程中的表現(xiàn)和努力，以及團隊合作、創(chuàng)新能力等非財務指標的重要性。因此，越來越多的企業(yè)采用多元化的考核方法，結合自評、上級評價、同事評價以及下屬評價等多維度反饋，獲得更全面的評價結果。

寶潔采用360度反饋機制，將多方評價與考核相結合?？己藭r收集來自直屬上級、平級同事和下屬的反饋，綜合評價員工的表現(xiàn)，避免單一角度的偏差。不同崗位的員工有定制化的考核指標。例如，市場部注重品牌影響力和市場占有率，而生產(chǎn)部更關注效率和產(chǎn)品質量。通過推行360度考核體系，寶潔的員工對考核制度的滿意度明顯提升，團隊合作能力顯著增強。

個性化考核

每個員工都有其獨特的能力和發(fā)展需求，因此，績效考核不應該是“一刀切”的。企業(yè)應根據(jù)員工的個體差異，采用個性化的考核方案。例如，對于創(chuàng)新型員工，可以更多地關注其創(chuàng)新能力；對于執(zhí)行型員工，則可以更加注重其工作效率和執(zhí)行力。

谷歌公司的“氧氣計劃”就是一個典型的個性化考核案例。谷歌通過大量的數(shù)據(jù)分析和員工反饋，識別出優(yōu)秀經(jīng)理人的關鍵特質。由于優(yōu)秀的經(jīng)理人具備的特質各不相同，于是谷歌放棄了傳統(tǒng)的統(tǒng)一考核標準，轉而根據(jù)每個經(jīng)理人的具體情況制定個性化的評估指標。對于擅長激勵團隊的經(jīng)理人，考核指標包括團隊士氣、員工滿意度等；而對于擅長培養(yǎng)新人的經(jīng)理人，則考核其新人成長速度、培訓效果等。通過這種方式，谷歌不僅能更準確地評估經(jīng)理人的績效，還能為每位經(jīng)理人提供有針對性的發(fā)展建議，促進了公司整體績效的提升。

注重激勵機制建設

企業(yè)應根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和崗位特點，量身定制激勵方案，使員工獲得公正、恰當?shù)幕貓?。其中，薪酬激勵是最常用的激勵方式之一，可確保薪酬的公正性和合理性。此外，普升激勵和培訓激勵也是重要的激勵手段，可以通過晉升和培訓來激勵員工提高自身能力和業(yè)績水平。同時，企業(yè)還應注重工作環(huán)境激勵，創(chuàng)造良好的工作氛圍和文化，提高員工的歸屬感和滿意度。

海底撈為員工提供了清晰的晉升路徑，從基層崗位到管理層的每一步都有明確的考核標準和機會。（1）基層崗位晉升機會：員工從服務員起步，通過考核可以升為組長、店長，最終甚至有機會成為區(qū)域經(jīng)理。（2）公開透明的晉升標準：晉升評定以員工的服務質量、團隊協(xié)作能力、顧客滿意度為基礎，避免主觀因素干擾，確保公平公正。（3）合伙人機制：表現(xiàn)特別突出的店長可以成為門店的“合伙人”，享受門店運營分紅，激勵他們將門店視為自己的事業(yè)來經(jīng)營。

此外，在績效考核過程中，企業(yè)也應留意一些容易被忽視的細節(jié)，比如建立良好的溝通機制，確保員工了解考核的標準和流程，并邀請員工參與到考核過程中。對考核結果要進行持續(xù)的分析和改進，通過對考核數(shù)據(jù)的挖掘和整理，可以發(fā)現(xiàn)員工績效的特點和趨勢，進而有針對性地采取改進措施，如優(yōu)化培訓計劃、調(diào)整工作流程等?？傊髽I(yè)不要把績效考核當作為難員工的工具，而是要踏踏實實地做好各項流程，幫助員工完成更好的績效。