打破“薪”僵局，激活“薪”動(dòng)力

一家規(guī)模約100人的廣告公司在近一個(gè)月內(nèi)有近10名核心員工離職。有人說(shuō)，員工離職的原因只有兩個(gè)，一個(gè)是錢(qián)給的不夠，另一個(gè)是其他公司給了更多的錢(qián)。無(wú)論是員工離職，還是內(nèi)部活力不足，多是因?yàn)椤靶健鼻椴缓?。因此，該廣告公司開(kāi)啟了薪酬體系的變革。1次薪酬問(wèn)卷調(diào)查，4輪員工意見(jiàn)征集，100人次薪酬問(wèn)題面談，迭代8版薪酬改革方案，70頁(yè)薪酬改革草案，數(shù)千條數(shù)據(jù)測(cè)算看似平常的數(shù)字，背后凝結(jié)著該公司的填密思慮和反復(fù)實(shí)踐，也顯示出領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬體系變革的決心。新的薪酬制度試運(yùn)行以來(lái)，廣告公司員工的離職率明顯下降。類似這樣的案例不勝枚舉，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，薪酬激勵(lì)是激發(fā)員工積極性、提升企業(yè)績(jī)效的有力武器。企業(yè)應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，積極探索創(chuàng)新的薪酬管理模式，激發(fā)員工的動(dòng)力。

深入剖析：薪酬激勵(lì)緣何失靈

公平性缺失，積極性受挫

員工通常會(huì)將自己勞動(dòng)收入與同事進(jìn)行比較。在一些企業(yè)中，內(nèi)部薪酬水平往往無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平。例如，在銷售團(tuán)隊(duì)中，業(yè)績(jī)突出的員工與業(yè)績(jī)平平的員工薪酬差距過(guò)小，這使得努力工作的員工感到自己的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，積極性受挫。從外部來(lái)看，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)導(dǎo)致員工缺乏干勁。當(dāng)企業(yè)的薪酬水平低于行業(yè)平均水平時(shí)，員工可能會(huì)覺(jué)得自己的價(jià)值被低估。

激勵(lì)手段單一，難以持久

在薪酬激勵(lì)中，一些企業(yè)僅依賴現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效加薪等常規(guī)方式。這種單一的激勵(lì)手段存在諸多弊端?，F(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)雖然能在短期內(nèi)激發(fā)員工的積極性，但激勵(lì)效果也相對(duì)短暫。比如，某企業(yè)為了鼓勵(lì)員工完成季度銷售自標(biāo)，設(shè)立了高額的銷售獎(jiǎng)金。員工在獎(jiǎng)金的刺激下，短期內(nèi)努力拓展業(yè)務(wù)，銷售業(yè)績(jī)顯著提升。然而，當(dāng)獎(jiǎng)金發(fā)放后，員工的工作熱情迅速減退，業(yè)績(jī)也隨之下滑。

忽視個(gè)體差異，采用“一刀切”模式

每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，他們?cè)趰徫?、能力、需求等方面存在差異。但一些企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，卻采用“一刀切”的模式，未充分考慮這些差異。例如，技術(shù)研發(fā)崗位和行政后勤崗位的工作性質(zhì)、工作難度和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度有很大不同，若采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方式，顯然無(wú)法有效激發(fā)員工的積極性。

案例借鑒：他山之石，可以攻玉

案例一：某食品公司的薪酬變革

某食品公司曾面臨嚴(yán)峻的薪酬困境。該公司的薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，導(dǎo)致人才大量流失，招聘工作也困難重重。同時(shí)，公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定工資占比過(guò)大，績(jī)效工資占比過(guò)小，激勵(lì)作用微乎其微，員工工作積極性普遍不高。此外，公司還缺少規(guī)范的調(diào)薪機(jī)制，員工升職機(jī)會(huì)有限，很多員工即便工作多年，工資也幾乎沒(méi)有變化，這進(jìn)一步打擊了員工的積極性。

為了扭轉(zhuǎn)這一局面，該公司開(kāi)啟了薪酬體系改革之路。首先，開(kāi)展全面的外部調(diào)研，深入了解同行業(yè)其他食品公司的薪資水平，結(jié)合自身公司規(guī)模、性質(zhì)、地理位置和發(fā)展目標(biāo)等因素，重新設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其次，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，適當(dāng)提高績(jī)效薪酬比例。比如，對(duì)于生產(chǎn)人員，大幅提高績(jī)效薪酬占比，使其收入與生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量緊密掛鉤；對(duì)于職能類人員，也適度提高績(jī)效工資占比，在保證薪酬激勵(lì)性的同時(shí)，確保員工收入的相對(duì)穩(wěn)定性。此外，引入寬帶薪酬，拉大每個(gè)薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍，打破了以往僅靠升職才能加薪的局限，員工只要能力提升、業(yè)績(jī)突出，即使職位不變，也能獲得相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)。

經(jīng)過(guò)一系列改革，公司人才流失率從之前的每年 15% 降低到了 5% 以內(nèi)，招聘工作也變得順利起來(lái)，吸引了不少行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才加入。公司業(yè)績(jī)也隨之穩(wěn)步增長(zhǎng)，銷售額在一年內(nèi)增長(zhǎng)了 40% ，利潤(rùn)增長(zhǎng)了 25‰

案例二：電器公司的薪酬管理創(chuàng)新

蘇州某電器公司在發(fā)展過(guò)程中薪酬管理問(wèn)題逐漸凸顯。同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，同一崗位的員工，工資可能因?qū)W歷、工作經(jīng)驗(yàn)、入職時(shí)間等的不同而差異巨大，職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)員工的工資與責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)不匹配，導(dǎo)致內(nèi)部不公平，員工抱怨不斷。薪酬結(jié)構(gòu)單一，工資總額由基本工資和月度獎(jiǎng)金構(gòu)成，固定工資占比大，浮動(dòng)工資比例小，且獎(jiǎng)金發(fā)放平均化，員工貢獻(xiàn)與收入關(guān)聯(lián)不天，嚴(yán)重影響員工工作積極性和企業(yè)業(yè)績(jī)。

針對(duì)這些問(wèn)題，該電器公司與咨詢公司合作，搭建了完善的薪酬管理體系?；诠ぷ鞣治龊蛵徫辉u(píng)價(jià)，明確了各等級(jí)崗位的崗位系數(shù)，建立了崗位等級(jí)工資制，薪酬結(jié)構(gòu)變?yōu)榛竟べY + 績(jī)效工資 + 獎(jiǎng)金 + 福利 + 津貼?；竟べY依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定，績(jī)效工資與公司整體業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)，以此激勵(lì)員工。改革實(shí)施后，一線員工流失率從15% 降到了 8% ，企業(yè)業(yè)績(jī)也得到顯著提升，銷售額在半年內(nèi)增長(zhǎng)了 20% ，利潤(rùn)增長(zhǎng)了 15‰

破解之道：用心滿足員工“薪”情

通過(guò)成功案例可以看出，有效的薪酬管理革新能夠有效打破企業(yè)薪酬僵局，激發(fā)員工干勁，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大動(dòng)力。具體操作方法大體如下。

●開(kāi)展市場(chǎng)調(diào)研，奠定革新基礎(chǔ)

企業(yè)可從多渠道收集薪酬數(shù)據(jù)，如專業(yè)的薪酬調(diào)查報(bào)告、人力資源咨詢公司提供的數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會(huì)的薪酬調(diào)研以一家處于快速發(fā)展期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，同行業(yè)中類似規(guī)模和業(yè)務(wù)類型的企業(yè)，其技術(shù)研發(fā)崗位的平均薪酬水平比本企業(yè)高出 10‰ 于是，企業(yè)根據(jù)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合自身的財(cái)務(wù)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，制定了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，成功吸引了一批行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工動(dòng)力

合理調(diào)整固定工資與績(jī)效工資比例，引入獎(jiǎng)金、津貼等多元形式，讓薪酬與員工績(jī)效緊密掛鉤，是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。在這方面，許多企業(yè)進(jìn)行了有益的探索。一家制造業(yè)企業(yè)，以往固定工資占員工薪酬的 80% ，績(jī)效工資僅占 20% ，員工工作積極性不高，生產(chǎn)效率低下。為了改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化，將固定工資與績(jī)效工資的比例調(diào)整為 60% 和 40‰ 同時(shí)，針對(duì)不同崗位設(shè)立了多元化的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目，如針對(duì)生產(chǎn)一線員工設(shè)立了產(chǎn)量獎(jiǎng)金、質(zhì)量獎(jiǎng)金，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員設(shè)立了項(xiàng)自獎(jiǎng)金、創(chuàng)新津貼等。這一調(diào)整使得員工的收入與工作績(jī)效緊密相連，員工為了獲得更高的收入，紛紛主動(dòng)提高工作效率和質(zhì)量。

建立科學(xué)調(diào)薪機(jī)制，增強(qiáng)員工信心

根據(jù)員工表現(xiàn)、企業(yè)效益等定期調(diào)薪，設(shè)置明確的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)和流程，是建立科學(xué)調(diào)薪機(jī)制的核心。一家金融企業(yè)制定了完善的調(diào)薪機(jī)制，每年根據(jù)員工的年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪?？?jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的調(diào)薪幅度分別為 15%. 3 10% 一 5% 和 0 同時(shí)，企業(yè)還會(huì)根據(jù)員工的工作年限、崗位價(jià)值等因素進(jìn)行綜合考慮，確保調(diào)薪的公平性和合理性。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除了給予較高的調(diào)薪幅度外，還會(huì)提供晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。

●豐富激勵(lì)方式，滿足多元需求

除物質(zhì)激勵(lì)外，融入職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、榮譽(yù)表彰、培訓(xùn)提升等非物質(zhì)激勵(lì)手段能全方位激發(fā)員工積極性。一家科技企業(yè)注重為員工提供豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立了完善的晉升機(jī)制和崗位輪換制度。員工可以根據(jù)自己的興趣和職業(yè)規(guī)劃，在不同的部門(mén)和崗位之間進(jìn)行輪崗。同時(shí)，企業(yè)還設(shè)立了多個(gè)晉升通道，員工可以通過(guò)技術(shù)普升、管理普升等不同途徑實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)定期組織內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，為員工提供專業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等多種培訓(xùn)課程，幫助員工不斷提升自己的能力和素質(zhì)。通過(guò)這些非物質(zhì)激勵(lì)手段的實(shí)施，企業(yè)營(yíng)造了積極向上的企業(yè)文化氛圍，員工的工作積極性和創(chuàng)造力得到了充分激發(fā)，企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力也得到了顯著提升。

盡管一些企業(yè)正陷入“薪酬”僵局，但仍不愿進(jìn)行變革，主要原因是薪酬變革會(huì)在短期內(nèi)增加運(yùn)營(yíng)成本。然而從長(zhǎng)期來(lái)看，員工效率提高和服務(wù)質(zhì)量提升而帶來(lái)的額外收入，會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)成本增加的部分。建立靈活多樣、公平合理的薪酬體系，不僅能提升員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還能有效降低人才流失率，最終能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值回報(bào)和勞動(dòng)積極性的并駕齊驅(qū)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)效益。

作者單位廈門(mén)市政驛鴻環(huán)境服務(wù)有限公司