聘期考核優(yōu)化： 從難點與誤區(qū)中探索效能提升

2023年1月12日，中央組織部、人力資源和社會保障部共同研究制定了《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》，對事業(yè)單位工作人員考核工作的基本原則、內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、方式程序、結(jié)果運(yùn)用等做出規(guī)定，明確考核方式主要包括年度考核和聘期考核，要求事業(yè)單位根據(jù)工作實際開展平時考核、專項考核；同時，對工作人員聘期考核機(jī)制進(jìn)行細(xì)化指導(dǎo)，推動考核更加全面準(zhǔn)確地評價人員德才表現(xiàn)和工作實績。

聘期考核是對事業(yè)單位工作人員在一個完整聘期內(nèi)的總體表現(xiàn)所進(jìn)行的全方位考核，以聘用（任）合同為依據(jù)，以聘期內(nèi)年度考核結(jié)果為基礎(chǔ)，推動了事業(yè)單位崗位聘用靈活機(jī)制的建設(shè)，以及事業(yè)單位能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的良好局面的形成。

事業(yè)單位聘期考核實施存在的困難

考核項目未能精準(zhǔn)細(xì)化

事業(yè)單位聘期考核以聘期合同為依據(jù)，以人員年度考核為參考，從“德、能、勤、績、廉”五個方面考核人員聘期表現(xiàn)。事業(yè)單位覆蓋不同行業(yè)，涉及多種專業(yè)、職能，聘期考核任務(wù)的制定需要考慮不同崗位在學(xué)科、屬性、層次上的差異。以某地海關(guān)所屬D事業(yè)單位為例，該單位專業(yè)技術(shù)崗位從學(xué)科維度來看涵蓋工程、農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟(jì)，分別占比 75% 三 13% 12% ；從職稱維度來看涵蓋初級、中級、高級，分別占比 20% 、 50% 、 30‰ 在聘期考核中，該單位若采用統(tǒng)一、寬泛的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，則無法突出不同崗位的工作特征和人員的價值創(chuàng)造，影響考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性。

考核指標(biāo)合理量化有難度

考核指標(biāo)是聘期考核的重要依據(jù)，包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。為了讓聘期考核過程更公平透明、結(jié)果更具說服力，合理的定量考核指標(biāo)必不可少。定量考核指標(biāo)的設(shè)計建立在崗位分析、崗位評價的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確的崗位評價才能保障考核的科學(xué)性。而事業(yè)單位內(nèi)設(shè)部門、崗位類別眾多，這為崗位評價，乃至考核指標(biāo)的精準(zhǔn)、差異化設(shè)計帶來了一定難度。以某地海關(guān)所屬X事業(yè)單位為例，該單位內(nèi)設(shè)9個部門，其中3個后勤行政部門、1個綜合業(yè)務(wù)部門、5個業(yè)務(wù)檢測部門。每個部門的崗位設(shè)置也紛雜繁多，如后勤行政部門設(shè)置了財務(wù)崗、人事崗、資產(chǎn)崗等，綜合業(yè)務(wù)部門設(shè)置了市場崗、信息化崗等。X事業(yè)單位在設(shè)置聘期考核指標(biāo)時需要對不同崗位的實際情況進(jìn)行考慮，如后勤行政崗位日常工作任務(wù)難以量化、實驗室檢測崗位的工作量無法體現(xiàn)工作付出與工作成效，等等。

工作成效難以衡量

聘期考核主要對事業(yè)單位工作人員聘期任務(wù)完成情況和成果產(chǎn)出情況進(jìn)行考核。然而，對于很多崗位來說，聘期產(chǎn)出并不能準(zhǔn)確說明個人的工作成效。一方面，聘期產(chǎn)出往往是團(tuán)隊協(xié)作的成果，以此單獨(dú)衡量個體的工作產(chǎn)出并不科學(xué)；另一方面，很多科研崗位更關(guān)注產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)突破，而這往往難以在兩三年的聘期內(nèi)實現(xiàn)。以D事業(yè)單位為例，該單位主要從事檢驗檢測工作，科研工作在日常任務(wù)中占據(jù)較大比例。聘期考核應(yīng)更注重人員的科研能力和科研創(chuàng)新質(zhì)量，而這些與工作量呈非線性關(guān)系。

事業(yè)單位實施聘期考核可能面臨的誤區(qū)

可能誘發(fā)基層形式主義

首先，聘期考核設(shè)置一般自上而下，與單位實際業(yè)務(wù)開展可能存在錯配情況，導(dǎo)致聘期考核工作流于形式，無法真正發(fā)揮實效。其次，聘期考核一般是在聘期將近結(jié)束時進(jìn)行，對階段性、日常性數(shù)據(jù)掌握不足，容易引發(fā)近因效應(yīng)，以致無法準(zhǔn)確反映工作人員在整個聘期內(nèi)的綜合表現(xiàn)。最后，個別工作人員會在聘期的中后期通過突擊、取巧等方式達(dá)到指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以應(yīng)付考核，導(dǎo)致考核工作偏離了初衷。

可能誘發(fā)人員挫敗、消極心理

很多事業(yè)單位會對工作人員聘期考核結(jié)果進(jìn)行排名，這雖然會帶來競爭的氛圍，但也會使排名靠后的工作人員產(chǎn)生沮喪情緒，甚至導(dǎo)致其工作不在狀態(tài)、效率低下，以及造成同事、上下級關(guān)系緊張等。與此同時，考核指標(biāo)中的負(fù)向問責(zé)指標(biāo)會使人員感知其所要承擔(dān)的任務(wù)以及面臨的不確定性風(fēng)險，進(jìn)而產(chǎn)生“多一事不如少一事”的行為邏輯，選擇不擔(dān)當(dāng)、不作為。

可能誘發(fā)個人利己主義

面對聘期考核，部分工作人員會基于考核指標(biāo)表現(xiàn)出選擇性行為傾向，即對指標(biāo)之外的工作任務(wù)一律忽略，對于臨時性工作一再推脫，甚至對單位整體利益不管不顧。這種僅關(guān)注個人利益的現(xiàn)象，會嚴(yán)重?fù)p害事業(yè)單位整體利益，引發(fā)單位低效運(yùn)行。

重構(gòu)聘期考核指標(biāo)體系

以D事業(yè)單位為例，其將聘期考核指標(biāo)體系按照崗位類別進(jìn)行分類設(shè)置，

日?；A(chǔ)分（權(quán)重0.6—0.8）： 以年度考核結(jié)結(jié)合聘期年度考核結(jié)果進(jìn)行 果為基礎(chǔ)：涵蓋政治素養(yǎng)、聘期基礎(chǔ)分（權(quán)重0.1）： 履職能力、工技術(shù)崗 按崗位設(shè)置不同層次的量化指標(biāo) 加分項（權(quán)重0.1）： 作實績、作風(fēng) 表現(xiàn)等方面的以科研工作、技術(shù)支持為主 定性指標(biāo)扣分項（權(quán)重0.05—0.2）：按工作事故嚴(yán)重程度扣分 聘期內(nèi)聘標(biāo)核 日?；A(chǔ)分（權(quán)重0.6—0.8）： 年度 按聘崗位設(shè)結(jié)合聘期年度考核結(jié)果進(jìn)行 量化指標(biāo)聘期基礎(chǔ)分（權(quán)重0.1）：行政崗 按崗位設(shè)置不同層次的量化指標(biāo)加分項（權(quán)重0.1）： 設(shè)置一票否決政研工作成效、獲得表彰等 指標(biāo)：涵蓋思想道德、扣分項（權(quán)重0.05—0.2）： 業(yè)務(wù)能力、廉按工作事故嚴(yán)重程度扣分 潔從業(yè)等方面

考核各項程序，以及監(jiān)督工作階段性開展情況，確?？己斯剑瑸槭聵I(yè)單位聘期考核打好基礎(chǔ)。其次，D事業(yè)單位也制定了本單位的相應(yīng)監(jiān)督措施，配合上級海關(guān)形成多層次的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)一步保證聘期考核過程及考核結(jié)果公平公正。最后，在考核監(jiān)督中，D事業(yè)單位極為重視與工作人員的溝通，從多角度了解情況、深入分析問題，對指標(biāo)不合理等類似問題進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，確保指標(biāo)科學(xué)，與實際工作情況相適應(yīng)。

●后期：做好聘期考核結(jié)果反饋

并按照崗位等級設(shè)置不同層次的量化指標(biāo)及其權(quán)重，參見119頁圖1。

突出考核的針對性、全面性

D事業(yè)單位立足自身實際發(fā)展需求，結(jié)合自身改革方向，設(shè)置聘期考核指標(biāo)，使聘期考核全面覆蓋政治素養(yǎng)、履職能力等；同時通過合理制定量化指標(biāo)，突出崗位區(qū)分度，精準(zhǔn)考核人員工作績效水平。

建立分級分類指標(biāo)體系

D事業(yè)單位制定分級分類考核指標(biāo)，細(xì)化考核要素和具體指標(biāo)，以體現(xiàn)不同類型、層次崗位的特點和具體要求，突出考核的針對性和有效性。在聘期考核中，D事業(yè)單位將崗位類型大致分為技術(shù)崗、行政崗，并進(jìn)一步按照崗位不同等級設(shè)置高區(qū)分度的量化指標(biāo)體系，根據(jù)職責(zé)范圍、工作內(nèi)容等制定具體的考核指標(biāo)，避免“一刀切”。

把握好負(fù)向指標(biāo)尺度

人員的內(nèi)生動力直接決定其個體，乃至單位整體的績效表現(xiàn)，是推動組織發(fā)展的關(guān)鍵力量。在考核中，事業(yè)單位若對負(fù)向指標(biāo)把握不準(zhǔn)，則可能挫傷人員積極性，影響團(tuán)隊凝聚力，甚至導(dǎo)致人才流失，降低單位整體績效水平。D事業(yè)單位在年度考核中設(shè)置一票否決指標(biāo)，涉及思想道德、業(yè)務(wù)能力、廉潔從業(yè)等方面，在聘期考核中則設(shè)置重大事故扣分項。事業(yè)單位制定合理規(guī)范的負(fù)向指標(biāo)，把握好負(fù)向指標(biāo)的尺度，能夠?qū)T工意識和行為起到正向影響、指導(dǎo)的作用，從而有效規(guī)范員工行為，避免負(fù)面事件的發(fā)生。

強(qiáng)化聘期考核全過程管理

以D事業(yè)單位為例，在實行聘期考核時，該單位通過前期營造氛圍、中期健全監(jiān)督、后期考核反饋、末期強(qiáng)化應(yīng)用推動聘期考核全過程管理，以此優(yōu)化聘期考核路徑。

前期：營造良好考核氛圍

為提高工作人員對聘期管理重要意義的認(rèn)識，避免人員對聘期考核產(chǎn)生抗拒，事業(yè)單位有必要營造良好的考核氛圍。在聘期考核工作前期，D事業(yè)單位加大對中組部有關(guān)政策的宣傳力度，讓工作人員了解聘期考核的必要性與優(yōu)勢，形成全員理解、認(rèn)同的考核氛圍；通過修訂績效工資分配辦法、職稱聘任管理辦法等，在各配套制度上加強(qiáng)建設(shè)，進(jìn)一步提高全員的關(guān)注度與參與度，讓聘期考核真正落地執(zhí)行。

中期：健全考核監(jiān)督機(jī)制

首先，D事業(yè)單位所隸屬海關(guān)設(shè)立了聘期考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，以加強(qiáng)對其下屬事業(yè)單位人員聘期考核的監(jiān)督，通過公布聘期

對于聘期考核結(jié)果，事業(yè)單位應(yīng)與工作人員做好解釋溝通，避免誤解導(dǎo)致的消極情緒和消極行為。D事業(yè)單位從開展人員談話、打通申訴渠道等方面積極開展考核結(jié)果反饋。首先，單位管理層會圍繞聘期結(jié)果與人員進(jìn)行單獨(dú)談話，著重解釋聘期考核結(jié)果以及各項指標(biāo)得分的依據(jù)，使人員能夠?qū)ψ陨砥钙趦?nèi)各方面表現(xiàn)有全面、客觀的了解。其次，D事業(yè)單位建立了人員申訴渠道，使對考核結(jié)果存疑以及對考核制度有想法、建議的人員有暢通的渠道表達(dá)意見，進(jìn)而維護(hù)每一位人員的權(quán)益，提高人員滿意度。

●末期：強(qiáng)化聘期考核結(jié)果應(yīng)用

在聘期考核結(jié)束后，D事業(yè)單位會將聘期考核結(jié)果作為人員下一個聘期高聘、續(xù)聘、低聘、解聘的依據(jù)，同時將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，強(qiáng)化對聘期考核結(jié)果的應(yīng)用。例如，在聘期考核結(jié)束后，D事業(yè)單位會通過召開交流座談會等方式，表彰考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，并邀請他們進(jìn)行經(jīng)驗介紹，引導(dǎo)其他人員向先進(jìn)者看齊；同時，對考核不合格的工作人員加強(qiáng)教育引導(dǎo)和監(jiān)督管理，通過談心談話的方式幫助他們進(jìn)行自我反思總結(jié)，促進(jìn)其更快地改進(jìn)、成長，從而切實發(fā)揮聘期考核的引導(dǎo)與支持作用，激活整個隊伍干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

作者單位東山海關(guān)綜合技術(shù)服務(wù)中心