延遲退休給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

摘要：國(guó)家已宣布用15年時(shí)間實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡（以下簡(jiǎn)稱延遲退休）制度。延遲退休制度對(duì)企業(yè)人力資源管理將產(chǎn)生重要影響。在機(jī)遇挑戰(zhàn)分析理論框架下，文章以某石油化工企業(yè)熱電部（以下簡(jiǎn)稱R部）某片區(qū)人力資源管理實(shí)際為例，從企業(yè)和職工兩個(gè)層面，分析延遲退休的實(shí)施帶給R部某片區(qū)人力資源管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，結(jié)合人力資源管理方面的理論和R部某片區(qū)的工作實(shí)際，提出應(yīng)對(duì)策略，為R部某片區(qū)人力資源管理決策提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；延遲退休；機(jī)遇與挑戰(zhàn)

從2025年1月1日起至未來(lái)15年，我國(guó)原法定退休年齡為60周歲、55周歲、50周歲的企業(yè)職工的退休時(shí)間將根據(jù)國(guó)家延遲退休制度的規(guī)定逐步延遲，直至分別達(dá)到63周歲、58周歲和55周歲。同時(shí)，國(guó)家允許養(yǎng)老保險(xiǎn)達(dá)到最低繳費(fèi)年限的企業(yè)職工，在企業(yè)與職工協(xié)商一致的前提下，可以自愿選擇彈性提前退休或者彈性延遲退休，但提前時(shí)間和延遲時(shí)間均不能超過(guò)3年。

R部是某石油化工企業(yè)的熱電部，有CFB鍋爐2臺(tái)、中壓燃?xì)忮仩t2臺(tái)、高壓粉煤鍋爐7臺(tái)、汽輪發(fā)電機(jī)組8臺(tái)套，管轄110kV變電站3座、220kV變電站1座，承擔(dān)該石油化工企業(yè)所有煉化裝置的供電、供熱、供除鹽水等任務(wù)。本文以R部某片區(qū)的人力資源管理為對(duì)象進(jìn)行研究。

一、文獻(xiàn)回顧和理論框架

國(guó)家實(shí)施延遲退休制度后，職工年齡結(jié)構(gòu)偏老化的企業(yè)，在人力資源管理方面將面臨一系列的挑戰(zhàn)。但挑戰(zhàn)一般與機(jī)遇并存。關(guān)于人力資源管理的主要內(nèi)容，一般認(rèn)為有招聘管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、規(guī)劃管理等。陽(yáng)義南，張?jiān)谌椒治隽藢?shí)施延遲退休對(duì)企業(yè)與職工的影響、共因及引導(dǎo)政策。葛建華和趙梅根據(jù)770份問(wèn)卷數(shù)據(jù)，并使用適用性矩陣，分析了延遲退休對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響。周二華、張?zhí)祢湉男詣e、職業(yè)性質(zhì)、所處的職業(yè)生涯階段等維度，分析了延遲退休對(duì)企業(yè)職工的影響。

一般認(rèn)為，相比年輕職工，年長(zhǎng)職工擁有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、較穩(wěn)定的工作態(tài)度，但也可能存在較低的體力精力、較多的職業(yè)倦怠等不足之處。但關(guān)于年長(zhǎng)職工的范圍界定，尚無(wú)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。一般來(lái)說(shuō)，距退休時(shí)間低于5年的職工，可以納入年長(zhǎng)職工范圍。相較于一般企業(yè)的職工，石油化工企業(yè)的管理精細(xì)復(fù)雜程度和職業(yè)健康管理難度較高。由于開(kāi)辦歷史悠久，相比一般新開(kāi)辦企業(yè)，該石油化工企業(yè)年長(zhǎng)職工的占比偏高。因此，實(shí)施延遲退休制度帶給R部某片區(qū)人力資源管理的影響較大，采取何種應(yīng)對(duì)之策需盡快地深入分析。

機(jī)遇挑戰(zhàn)分析理論是一種用于評(píng)估和理解組織在特定環(huán)境下所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)的方法。它涉及對(duì)內(nèi)部和外部因素的分析，以及如何利用這些因素實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、延遲退休對(duì)R部某片區(qū)人力資源的影響

以R部某片區(qū)2025年1月1日既有在崗職工人數(shù)為基點(diǎn)，并假設(shè)未來(lái)15年R部某片區(qū)退休職工均不選擇彈性延遲退休。實(shí)施延遲退休后，相較于不實(shí)施延遲退休R部某片區(qū)未來(lái)15年退休職工人數(shù)有顯著變化。具體情況見(jiàn)表1。

三、機(jī)遇和挑戰(zhàn)分析

1. 熟練職工人數(shù)增多。知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。一般認(rèn)為，相比年輕職工，年長(zhǎng)職工一般擁有較為豐富的企業(yè)顯性知識(shí)和企業(yè)隱性知識(shí)。其一旦退休，其所擁有的企業(yè)顯性知識(shí)和企業(yè)隱性知識(shí)不僅不能再為企業(yè)帶來(lái)效益，而且不能直接轉(zhuǎn)移給企業(yè)未退休的其他職工。延遲年長(zhǎng)職工的退休時(shí)間，將能延長(zhǎng)其知識(shí)技能的“發(fā)光發(fā)熱”時(shí)間。以R部某片區(qū)2025年1月1日既有在崗職工人數(shù)為基點(diǎn)，定義工齡超過(guò)5年的職工為熟練職工，假設(shè)R部某片區(qū)未來(lái)15年的退休職工均不選擇彈性提前（延遲）退休且不考慮R部某片區(qū)未來(lái)15年除退休以外的其他職工增減因素，實(shí)施延遲退休后，相較于不實(shí)施延遲退休R部某片區(qū)未來(lái)15年熟練職工人數(shù)有顯著增加。具體情況見(jiàn)表2。

2. 薪酬福利成本增加。一般認(rèn)為，延遲退休將增加企業(yè)的用工成本。其主要理由是延遲退休制度實(shí)施后，年長(zhǎng)職工的退休時(shí)間將延長(zhǎng)，而同一崗位的年長(zhǎng)職工的工資往往比年輕職工的高。以R部某片區(qū)崗位工資支出為例。R部某片區(qū)職工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)既體現(xiàn)職工的崗位等級(jí)又體現(xiàn)職工的工齡和年度考核情況。具體為，職工崗位工資所對(duì)應(yīng)的等級(jí)由職工的崗位決定；職工崗位工資所對(duì)應(yīng)的檔如果職工累計(jì)3個(gè)年度考核結(jié)果為合格則晉1檔（當(dāng)晉至所屬等級(jí)最大檔時(shí)不再晉檔）；職工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)所對(duì)應(yīng)的等級(jí)和檔越高，則職工的崗位工資越高。以2025年1月1日在崗職工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為基點(diǎn)，在不考慮R部某片區(qū)未來(lái)15年除退休、招聘以外的職工增減因素和崗位晉升所引起崗位工資所對(duì)應(yīng)的等級(jí)晉級(jí)的情況下，假設(shè)R部某片區(qū)未來(lái)15年每個(gè)在崗職工年度考核結(jié)果均為合格且均按照延遲退休規(guī)則退休，并假設(shè)R部某片區(qū)未來(lái)15年每年按照當(dāng)年職工退休人數(shù)確定高等院校畢業(yè)生招聘人數(shù)且新招聘職工的學(xué)歷均為本科學(xué)歷，實(shí)施延遲退休后，相較于不實(shí)施延遲退休R部某片區(qū)未來(lái)15年在崗職工崗位工資有所增加。具體情況見(jiàn)表3。

3. 招聘培訓(xùn)成本降低。R部某片區(qū)的招聘對(duì)象一般為高等院校電力、熱能等專業(yè)畢業(yè)生。R部某片區(qū)所在地級(jí)市無(wú)以電力、熱能專業(yè)為優(yōu)勢(shì)的高等院校。因此，R部某片區(qū)每年需派人外出招聘，產(chǎn)生大量差旅費(fèi)用。同時(shí)，支付在新職工上的培訓(xùn)成本，與新職工的人數(shù)是正相關(guān)的。實(shí)施延遲退休制度后，因崗位流動(dòng)速度變慢，R部某片區(qū)對(duì)新職工需求會(huì)相應(yīng)減少，從而可以減少招聘次數(shù)，降低招聘和培訓(xùn)新職工的成本。同時(shí)，延遲年長(zhǎng)職工的退休時(shí)間，可以延長(zhǎng)培訓(xùn)效果的“保溫”時(shí)間，進(jìn)而可以相應(yīng)減少培訓(xùn)活動(dòng)的頻次。例如，為讓職工牢固樹(shù)立安全生產(chǎn)意識(shí)而聘請(qǐng)專業(yè)領(lǐng)域的安全生產(chǎn)專家進(jìn)行的專業(yè)講座，可以隨著年長(zhǎng)職工退休時(shí)間的延遲而產(chǎn)生更長(zhǎng)的培訓(xùn)效果“保溫”時(shí)間。

4. 代際接觸時(shí)間延長(zhǎng)。劉淼通過(guò)對(duì)群際接觸理論的研究，認(rèn)為群際接觸對(duì)群際偏見(jiàn)、群際情緒、群際信任的影響已被多名學(xué)者驗(yàn)證。代際接觸是一種群際接觸類型。代際接觸區(qū)別于其他群際接觸類型之處，在于年齡以及場(chǎng)景的劃分不同。因此，群際接觸理論對(duì)最佳接觸條件的分析，也適用于代際接觸對(duì)最佳接觸條件的分析。年齡歧視和偏見(jiàn)現(xiàn)象是客觀存在的。例如，年長(zhǎng)職工可能認(rèn)為年輕職工辦事不牢靠，年輕職工可能認(rèn)為年長(zhǎng)職工因循守舊。同時(shí)，年長(zhǎng)職工和年輕職工因人生經(jīng)歷差異可能存在不同價(jià)值觀，由不同價(jià)值觀所引發(fā)的矛盾也可能有所增加。由于新招聘的高等院校畢業(yè)生的年齡基本沒(méi)有大的變化，實(shí)施延遲退休制度后，R部某片區(qū)職工的年齡多元化程度將相應(yīng)增加，將導(dǎo)致年長(zhǎng)職工和年輕職工之間的溝通合作變得更加頻繁，不同年齡群體的接觸時(shí)間也將延長(zhǎng)，進(jìn)而降低年齡歧視和偏見(jiàn)程度，有利于推行“傳、幫、帶”機(jī)制，但也可能增加年長(zhǎng)職工和年輕職工矛盾糾紛。

5. 晉升擁堵程度加劇。延遲退休必然降低崗位的流動(dòng)性。特別是核心崗位可能會(huì)因延遲退休的實(shí)施而增加被年長(zhǎng)職工占有的時(shí)長(zhǎng)。以R部某片區(qū)為例，從R部某片區(qū)在崗職工崗位工資所對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)類別來(lái)分析，R部某片區(qū)在崗職工可以分為A、B、C三類人員。結(jié)合R部某片區(qū)職工的實(shí)際工作崗位，可知：A類人員為經(jīng)營(yíng)管理人員，共計(jì)82人；B類人員為專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員，共計(jì)489人；C類人員為見(jiàn)習(xí)人員，共計(jì)37人。職工主晉升通道為從C類人員見(jiàn)習(xí)期（一般為6個(gè)月或12個(gè)月）滿即轉(zhuǎn)為B類人員，從B類人員晉升為A類人員?？梢?jiàn)，A類人員崗位為核心崗位。分析A類人員延遲退休時(shí)間，可計(jì)算出A類人員平均延遲退休月數(shù)為20個(gè)月。這就意味著A類人員從這些崗位騰退出來(lái)的時(shí)間平均延長(zhǎng)了20個(gè)月，加劇了相關(guān)晉升通道擁堵程度。這些情況將壓縮年輕職工的晉升空間，進(jìn)而促使年輕職工改變職業(yè)規(guī)劃，甚至可能會(huì)因不愿意等待而離職。

6. 職業(yè)倦怠現(xiàn)象增多。一般認(rèn)為，職業(yè)倦怠是指職工在與工作相關(guān)的各類壓力因素作用下，因其感受到身心疲憊而表現(xiàn)出的消極工作狀態(tài)。年長(zhǎng)職工由于其職業(yè)生涯趨于平緩，可能存在“身未退休，心已退休”的情況。翟羽佳等選取13名臨退休專業(yè)人員，運(yùn)用扎根理論方法進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)被研究對(duì)象具有一定的奉獻(xiàn)動(dòng)機(jī)、照顧家庭動(dòng)機(jī)，但成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)不高。胡麗紅通過(guò)研究分布于多地的367份臨退休職工資料，發(fā)現(xiàn)年齡歧視會(huì)導(dǎo)致臨退休職工工作退縮行為。相較一般企業(yè)，R部某片區(qū)職工還有更多產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因。如較長(zhǎng)的通勤時(shí)間、工作環(huán)境處于化工裝置周邊，以及部分崗位因“倒班”而導(dǎo)致的作息不規(guī)律等。年長(zhǎng)職工的精力往往不如年輕職工。一般來(lái)說(shuō)，年長(zhǎng)職工的職業(yè)倦怠情況比年輕職工要嚴(yán)重。延遲R部某片區(qū)年長(zhǎng)職工的退休時(shí)間，意味著年長(zhǎng)職工的比重將增加。因此，R部某片區(qū)將面臨更多職業(yè)倦怠情況。

四、應(yīng)對(duì)策略

通過(guò)前文對(duì)延遲退休帶給R部某片區(qū)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)分析可知，國(guó)家實(shí)施延遲退休制度后，熟練職工人數(shù)增多、招聘培訓(xùn)成本降低是R部某片區(qū)的機(jī)遇，薪酬福利成本增加、晉道擁堵程度加劇、職業(yè)倦怠現(xiàn)象增多是R部某片區(qū)的挑戰(zhàn)，代際接觸時(shí)間延長(zhǎng)既是R部某片區(qū)的機(jī)遇又是R部某片區(qū)的挑戰(zhàn)。作者根據(jù)所掌握的人力資源管理理論，以及從事人力資源管理所獲得的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合R部某片區(qū)的工作實(shí)際，提出如下應(yīng)對(duì)策略。

1. 編制人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資本是企業(yè)最核心的資本。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。要打造有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本，就需要編制人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃?？茖W(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃，是企業(yè)提質(zhì)增效的有力措施。R部某片區(qū)要從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)分析未來(lái)15年退休職工的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，結(jié)合該石油化工企業(yè)對(duì)R部某片區(qū)供電供熱的需求變化趨勢(shì)，合理預(yù)測(cè)其未來(lái)15年對(duì)人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)的需求，采取有效的招聘培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等人力資源管理措施。R部某片區(qū)編制其人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，在人力資源數(shù)量?jī)?chǔ)備方面，應(yīng)當(dāng)充分考慮R部某片區(qū)未來(lái)15年退休職工人數(shù)所呈現(xiàn)出的先增后減趨勢(shì)；在人力資源結(jié)構(gòu)儲(chǔ)備方面，應(yīng)當(dāng)充分考慮R部某片區(qū)未來(lái)15年各類專業(yè)技術(shù)性崗位職工退休的變化趨勢(shì)。

2. 暢通年輕職工晉升通道。在產(chǎn)業(yè)技術(shù)進(jìn)步和數(shù)字技術(shù)迭代加劇的當(dāng)下，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須高度重視復(fù)合型人才培養(yǎng)。關(guān)于人才培養(yǎng)理論，張莉莉一般認(rèn)為有職業(yè)錨理論、資源基礎(chǔ)理論、勝任力模型理論、雙因素激勵(lì)理論。R部某片區(qū)的主晉升通道分經(jīng)營(yíng)管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能操作類，副晉升通道分技術(shù)職稱類、從業(yè)資格類等。目前，在R部某片區(qū)，副晉升通道服務(wù)于主晉升通道。例如，將技術(shù)職稱或從業(yè)資格納入崗位晉升資格條件。然而，主晉升通道本身是擁堵的。如果在薪酬激勵(lì)上偏重主晉升通道輕視副晉升通道，對(duì)職工在副晉升通道職工的必要費(fèi)用支出支持不足，將挫傷職工選擇副晉升通道的積極性。要培養(yǎng)復(fù)合型人才，就要為年輕職工提供更加公平、開(kāi)放、多元的機(jī)會(huì)，用增加薪酬、費(fèi)用補(bǔ)貼等方式激勵(lì)年輕職工根據(jù)自己的興趣和職業(yè)愿景選擇主晉升通道或副晉升通道。

3. 激發(fā)年長(zhǎng)職工敬業(yè)精神。翰威特認(rèn)為，敬業(yè)度是對(duì)職工為企業(yè)效勞的樂(lè)意程度的一種衡量。劉敏、余江龍通過(guò)分析323份問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)選擇延遲退休的職工的敬業(yè)度顯著高于選擇不延遲退休的職工，在激勵(lì)得當(dāng)?shù)那闆r下，原計(jì)劃選擇不延遲退休的職工在其選擇延遲退休之后，其敬業(yè)度還將有顯著提升?？梢?jiàn)，片面強(qiáng)調(diào)臨退休職工的職業(yè)倦怠是不可取的?；隈R斯洛需求層次理論，可以通過(guò)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、發(fā)揮年長(zhǎng)職工知識(shí)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)、壓制年齡歧視和偏見(jiàn)、塑造年齡包容型企業(yè)文化等措施，讓年長(zhǎng)職工的社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求得到一定的滿足，進(jìn)而可以一定程度上激發(fā)年長(zhǎng)職工的榮譽(yù)感、歸屬感、責(zé)任感、敬業(yè)度。此外，還可以通過(guò)談心談話、考核等措施督促年長(zhǎng)職工提升敬業(yè)度。

4. 激發(fā)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿。隱性知識(shí)難以通過(guò)一般的培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)傳遞，更適合通過(guò)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移來(lái)傳遞。劉淼認(rèn)為，已有不少學(xué)者對(duì)年長(zhǎng)職工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響進(jìn)行了研究討論，如感知代際支持氛圍、基于組織的自尊等。根據(jù)已有研究成果，如果對(duì)年齡歧視或偏見(jiàn)和代際沖突放任不管，將降低年長(zhǎng)職工進(jìn)行代際知識(shí)分享的意愿。因此，R部某片區(qū)要打造年齡包容型的企業(yè)文化氛圍，強(qiáng)調(diào)年齡包容與平等，采取一切措施讓年長(zhǎng)職工和年輕職工均能充分感知到企業(yè)對(duì)年齡包容型企業(yè)文化氛圍的決心，使年長(zhǎng)職工和年輕職工團(tuán)結(jié)一致為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，充分利用代際接觸時(shí)間延長(zhǎng)的有利機(jī)遇，采取有效措施提升代際接觸質(zhì)量，弱化年齡歧視和偏見(jiàn)。同時(shí)，要鼓勵(lì)年長(zhǎng)職工多參與管理決策，讓年長(zhǎng)職工感知到被重視，加大對(duì)年長(zhǎng)職工進(jìn)行代際知識(shí)分享的褒獎(jiǎng)力度，提升年長(zhǎng)職工進(jìn)行代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的意愿。

五、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)以上對(duì)延遲退休帶給R部某片區(qū)人力資源管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn)分析可知，延遲退休將給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)一系列機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)可采取編制人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃、暢通年輕職工晉升通道、激發(fā)年長(zhǎng)職工敬業(yè)精神、激發(fā)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿等對(duì)策來(lái)應(yīng)對(duì)。

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（作者單位：中石化湖南石油化工有限公司熱電部）