算法就業(yè)歧視法治應(yīng)對的困境與出路

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-4225（2024）12-0017-10

黨的二十大報(bào)告指出，就業(yè)是最基本的民生，要消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過勤奮勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。消除就業(yè)歧視對于實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量充分就業(yè)、扎實(shí)推進(jìn)共同富裕和構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義[2]。隨著算法技術(shù)的迅速發(fā)展和普遍運(yùn)用，算法憑借其推薦結(jié)果的精準(zhǔn)性和響應(yīng)的敏捷性，迅速改變了傳統(tǒng)的招聘方式，被廣泛運(yùn)用于就業(yè)領(lǐng)域。以算法為技術(shù)核心的招聘平臺(tái)（如：智聯(lián)招聘）成為當(dāng)前用人單位招聘人才的重要途徑之一。算法是嵌入在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中，按照設(shè)計(jì)意圖輔助就業(yè)決策的一系列指令的集合。算法深入?yún)⑴c了就業(yè)信息推送、簡歷篩選、面試甄選與能力測評等招聘環(huán)節(jié)，極大地提高了用人單位的招聘效率，有效地促進(jìn)了勞動(dòng)者就業(yè)。但是，科技是把雙刃劍，算法在為人才招聘提供便利的同時(shí)也引發(fā)了就業(yè)歧視，如亞馬遜公司于2014年開發(fā)的用于簡歷篩選的人工智能程序被指存在性別歧視[3，谷歌在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行算法崗位推薦時(shí)涉嫌性別歧視[4]。算法就業(yè)歧視是內(nèi)嵌于算法的基于特征或數(shù)據(jù)的招聘決策偏見，對特定群體實(shí)施了不公平的區(qū)別對待，侵害了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，擾亂了勞動(dòng)力市場秩序。由于算法就業(yè)歧視發(fā)生在輔助就業(yè)決策的系統(tǒng)內(nèi)部，具有天然的隱蔽性，相較于傳統(tǒng)就業(yè)歧視更不容易被人察覺，而且舉證難度大，被侵害的權(quán)利往往難以得到救濟(jì)

隨著算法就業(yè)歧視問題日漸突顯，其相應(yīng)的法律規(guī)制成為了學(xué)界熱門的研究課題。算法作為一種決策機(jī)制或輔助決策機(jī)制被嵌入了價(jià)值判斷，具備可規(guī)制性5。我國多數(shù)學(xué)者從宏觀層面對算法歧視的法律規(guī)制進(jìn)行了探討[6-7，但對就業(yè)領(lǐng)域的算法歧視問題研究較少?，F(xiàn)有的研究文獻(xiàn)僅提出了算法就業(yè)歧視的法律規(guī)制的總體思路[8]，未能結(jié)合我國反就業(yè)歧視制度探討算法就業(yè)歧視的具體法治應(yīng)對措施。因此，梳理算法就業(yè)歧視的的表現(xiàn)與危害，分析我國反就業(yè)歧視制度在應(yīng)對算法就業(yè)歧視的困境并探討法治應(yīng)對措施具有重要意義。

一、算法就業(yè)歧視法治應(yīng)對的必要性

（一）算法就業(yè)歧視的內(nèi)涵界定

算法就業(yè)歧視作為人工智能時(shí)代的新興術(shù)語，目前尚無法律的明確界定，可以從理解“算法歧視\"和“就業(yè)歧視\"兩者的含義著手。算法歧視源于大數(shù)據(jù)歧視，是產(chǎn)生于大數(shù)據(jù)時(shí)代的新的社會(huì)歧視類型，是由于算法內(nèi)部演算和數(shù)據(jù)分析所導(dǎo)致的對特定群體或個(gè)人的不公正對待，包括對特定群體或個(gè)人實(shí)施法律所直接禁止的差別對待行為和實(shí)施看似中立實(shí)際上卻造成差別影響的后果的行為。就業(yè)歧視的本質(zhì)是在就業(yè)過程中發(fā)生的不合理的差別對待。目前我國法律沒有對就業(yè)歧視進(jìn)行明確界定，而是以列舉的方式規(guī)定了在就業(yè)領(lǐng)域禁止實(shí)施的行為以及法律后果。就業(yè)歧視可以理解為沒有合法的目的和原因，基于民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍、殘疾或身體疾病、年齡、膚色、身高、社會(huì)出身等原因，采取的任何差別對待，從而損害勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)的行為。就業(yè)歧視可分為直接歧視和間接歧視。直接歧視是指用人單位對勞動(dòng)者實(shí)施的法律所禁止的區(qū)別對待的行為，是顯性的、淺層的歧視形式；間接歧視是用人單位對勞動(dòng)者實(shí)施的表面上看似中立而實(shí)際上對特定群體產(chǎn)生了差別影響的行為，是隱性的、深層的歧視形式。

算法就業(yè)歧視是就業(yè)歧視在算法領(lǐng)域的轉(zhuǎn)化，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的各種就業(yè)歧視類型，都有可能在算法領(lǐng)域發(fā)生。就業(yè)歧視是一種長期以來普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象，算法決策深度學(xué)習(xí)了人類決策，就業(yè)歧視便在算法決策中進(jìn)行了算法轉(zhuǎn)化，并隨著算法技術(shù)的廣泛運(yùn)用形成了算法就業(yè)歧視。數(shù)據(jù)是算法運(yùn)行的必備要素，如果將帶有就業(yè)歧視的數(shù)據(jù)輸入算法，根據(jù)“偏見進(jìn)，則偏見出”的算法決策理論，必然轉(zhuǎn)化為算法就業(yè)歧視。例如，用人單位過去長期以來雇傭的男性職工遠(yuǎn)多于女性職工，而且對男性職工的評價(jià)也高于對女性職工的評價(jià)，那么算法就可能會(huì)從這些歷史數(shù)據(jù)中識別出用人單位對男性職工的偏好，并復(fù)制和固化這種偏見，做出不利于女性職工的算法雇傭決策，從而形成了就業(yè)性別歧視。由此可見，算法不僅避免不了就業(yè)歧視的發(fā)生，而且還會(huì)算法轉(zhuǎn)化乃至固化社會(huì)存在的就業(yè)歧視，使得就業(yè)歧視以更加隱蔽或是合法化的方式存在[0。算法技術(shù)的運(yùn)用提高了用人單位人才招聘的效率，但由于在算法雇傭決策中可能嵌入了算法開發(fā)者以及雇傭決策者的價(jià)值判斷和固有的就業(yè)偏見意識，造成就業(yè)歧視，影響勞動(dòng)者的公平就業(yè)。招聘階段的算法自動(dòng)化決策的核心步驟主要由算法自動(dòng)完成，而且算法在深度自主學(xué)習(xí)中習(xí)得了哪些數(shù)據(jù)以及這些數(shù)據(jù)如何在算法自動(dòng)化決策中運(yùn)用無法進(jìn)行準(zhǔn)確的解釋，因此算法就業(yè)歧視具有明顯的自動(dòng)化決策、隱蔽性和延續(xù)性等特征[]

（二）算法就業(yè)歧視的表現(xiàn)及法治應(yīng)對的必要性

作為一種新型的就業(yè)歧視類型，算法就業(yè)歧視沒有改變就業(yè)歧視的本質(zhì)，只是就業(yè)歧視在數(shù)字社會(huì)中呈現(xiàn)出的更加隱蔽的特殊表現(xiàn)形式。算法就業(yè)歧視的核心要義就是在就業(yè)領(lǐng)域發(fā)生的在算法自動(dòng)化決策中遭受的不合理的差別對待，主要表現(xiàn)為兩種形式。一是算法設(shè)計(jì)時(shí)產(chǎn)生的就業(yè)歧視。首先，算法通過歸納法對現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和歸類，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行預(yù)測，這種歸納式的算法思維邏輯容易產(chǎn)生對特定群體的歧視。例如，在算法招聘的初期，算法平臺(tái)根據(jù)應(yīng)聘者的性別、年齡、戶籍、學(xué)歷等信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和篩選，并通過概率性的群體身份特征來鑒別特定個(gè)體的能力，然后根據(jù)單位的用人需求有選擇性地向求職者推送不同的就業(yè)信息。這種“私人定制”的簡歷推送做法限制了求職者的就業(yè)機(jī)會(huì)，造成了求職機(jī)會(huì)的不均等和職業(yè)發(fā)展的不公平[12]而且，隨著云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能的運(yùn)用，個(gè)人數(shù)據(jù)收集更容易，個(gè)人信息利用成本更低，這種針對個(gè)人規(guī)則的“私人定制”會(huì)更加普遍。其次，算法決策基于數(shù)據(jù)分析，如果算法設(shè)計(jì)時(shí)所運(yùn)用的數(shù)據(jù)本身有錯(cuò)漏或者存在歧視性，那么所建立的算法模型對特定群體的預(yù)測就有可能產(chǎn)生不合理的差別對待，進(jìn)而產(chǎn)生就業(yè)歧視。最后，算法設(shè)計(jì)過程中開發(fā)者的認(rèn)知局限以及偏見或歧視都會(huì)潛移默化地進(jìn)入到算法的自動(dòng)化決策中[13]，從而產(chǎn)生歧視的后果。二是算法運(yùn)行中產(chǎn)生的就業(yè)歧視。算法具有深度學(xué)習(xí)和預(yù)測能力，可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)從已知數(shù)據(jù)準(zhǔn)確推測未知信息[14]。這種算法運(yùn)行中產(chǎn)生的\"冗余編碼\"（即將敏感性數(shù)據(jù)與其他可合法獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼）是算法歧視產(chǎn)生的重要原因之一[I5]。例如，用人單位即使沒有采集求職者的婚育信息，但算法也能通過大數(shù)據(jù)抓取的求職者購買母嬰用品記錄和報(bào)名早教培訓(xùn)的信息準(zhǔn)確判斷求職者的婚育情況，從而為就業(yè)性別歧視的實(shí)施提供了可能。

算法技術(shù)運(yùn)用于雇傭決策提高了招聘的效率，其通過算法技術(shù)篩選簡歷并選擇最佳求職者的過程看似中立，實(shí)際上受到了算法設(shè)計(jì)者和開發(fā)者的價(jià)值影響，也體現(xiàn)了用人單位實(shí)現(xiàn)利益最大化的目的，因此，用人單位最終做出的算法雇傭決策實(shí)際上并不客觀，事實(shí)上會(huì)對勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)和平等就業(yè)權(quán)造成侵害。同時(shí)，由于算法技術(shù)具有自主學(xué)習(xí)能力和預(yù)測能力，算法技術(shù)不僅能夠打探到超出用人單位依法可以掌握的范圍的勞動(dòng)者個(gè)人信息，還能預(yù)測其未來的行為特征，進(jìn)而促成了用人單位的偏見性招聘決策。而算法技術(shù)運(yùn)用的隱蔽性又使得勞動(dòng)者對自己平等就業(yè)權(quán)和個(gè)人數(shù)據(jù)權(quán)利受到侵害而不自知，更無法尋求有效的救濟(jì)?？傊?，算法就業(yè)歧視作為一種新型的就業(yè)歧視，不僅會(huì)侵害勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，固化和加深職場就業(yè)偏見，擾亂就業(yè)市場秩序，而且也不利于勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)權(quán)利的保護(hù)。

隨著算法技術(shù)在招聘領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，算法就業(yè)歧視現(xiàn)象將越來越普遍，為防止算法就業(yè)歧視危害的發(fā)生，算法就業(yè)歧視的法治應(yīng)對非常必要。首先，算法就業(yè)歧視剝奪了特定主體的就業(yè)機(jī)會(huì)，侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，擾亂了公平競爭的就業(yè)市場秩序，通過法治手段應(yīng)對算法就業(yè)歧視，可以確保所有求職者在同等條件下競爭工作崗位，不受性別、年齡、種族等非法因素的影響，并且在其遭遇算法就業(yè)歧視時(shí)可以通過法律途徑獲得救濟(jì)，最終實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)的有效保護(hù)。其次，算法就業(yè)歧視的產(chǎn)生源于用人單位的偏見性決策，通過法治手段應(yīng)對算法就業(yè)歧視，可以明確企業(yè)在算法就業(yè)歧視中的責(zé)任，促使企業(yè)合規(guī)經(jīng)營，規(guī)范算法的開發(fā)和應(yīng)用，加強(qiáng)自我監(jiān)管，確保算法的公平性和透明度，避免對勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的濫用，最終推動(dòng)算法技術(shù)的創(chuàng)新和健康發(fā)展。

二、算法就業(yè)歧視法治應(yīng)對的困境

算法就業(yè)歧視侵害了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，導(dǎo)致就業(yè)領(lǐng)域的不公平和不正義。我國目前沒有制定專門的反就業(yè)歧視法，有關(guān)規(guī)定散見于《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》以及一些行政規(guī)章中。算法就業(yè)歧視是人工智能時(shí)代出現(xiàn)的新型就業(yè)歧視類型，現(xiàn)行反就業(yè)歧視制度在應(yīng)對算法就業(yè)歧視過程中面臨立法、執(zhí)法和司法等多種困境。

（一）算法就業(yè)歧視法治應(yīng)對的立法困境

1.就業(yè)歧視的類型范圍過窄

我國《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》明確列舉了民族、種族、性別、宗教信仰這四種法律禁止的就業(yè)歧視類型，并對婦女、少數(shù)民族人員、殘疾人、傳染病病原攜帶者以及農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)行了特殊保護(hù)。對于法律明確列舉的幾種歧視因素以外的其他不合理的差別對待行為是否屬于就業(yè)歧視行為，如實(shí)踐中廣泛存在的身高、年齡、地域、前科、學(xué)歷等歧視因素是否屬于法律禁止的就業(yè)歧視類型，在中國乃至全世界范圍內(nèi)尚未達(dá)成共識[，導(dǎo)致這些就業(yè)過程中常見的歧視行為難以在司法實(shí)踐中得到認(rèn)定，不利于勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)和公平就業(yè)秩序的維護(hù)。隨著算法技術(shù)在就業(yè)領(lǐng)域的深人運(yùn)用，算法就業(yè)歧視逐漸普遍并加深了職場就業(yè)偏見，加大了反就業(yè)歧視的難度。但由于算法就業(yè)歧視的類型未得到法律的確認(rèn)，實(shí)踐中很難得到有效的救濟(jì)。因此，就業(yè)歧視的類型范圍過窄是勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的障礙，在未來的反就業(yè)歧視立法中有必要拓展就業(yè)歧視的類型。

2.權(quán)利救濟(jì)渠道單一

算法就業(yè)歧視產(chǎn)生于新科技革命背景下，歧視與用工過程融合更深，隱蔽性更強(qiáng)。算法就業(yè)歧視發(fā)生后，急需救濟(jì)。誠如法諺所言，“無救濟(jì)即無權(quán)利”，權(quán)利救濟(jì)是評判法律體系是否健全的重要標(biāo)志。算法就業(yè)歧視侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，依據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定，遭遇就業(yè)歧視的勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?？梢姡覈蜆I(yè)歧視的主要救濟(jì)途徑是以民事訴訟為主的私法救濟(jì)。私法救濟(jì)規(guī)范的是平等主體之間的法律關(guān)系，主要目的是對私權(quán)進(jìn)行保護(hù)；而勞動(dòng)者與用人單位之間具有從屬性，平等就業(yè)權(quán)具有公共利益與私人利益相結(jié)合的屬性，算法就業(yè)歧視構(gòu)成了對公私融合法益的損害。勞動(dòng)者弱勢地位的現(xiàn)實(shí)，決定了以平等主體擬制的私法救濟(jì)可能會(huì)弱化平等就業(yè)權(quán)的價(jià)值甚至?xí)觿【蜆I(yè)歧視[18]。盡管部分法律法規(guī)在某些歧視類型上突破了私法救濟(jì)的范圍，增加了公法救濟(jì)的內(nèi)容，如2022年10月修訂的《婦女權(quán)益保障法》增加了勞動(dòng)保障監(jiān)察和檢察公益訴訟作為針對性別就業(yè)歧視的救濟(jì)途徑，但大部分就業(yè)歧視類型仍然是以私法救濟(jì)為主，渠道單一，不能為遭遇算法就業(yè)歧視的勞動(dòng)者提供全面的救濟(jì)。

（二）算法就業(yè)歧視法治應(yīng)對的司法困境

1.算法就業(yè)歧視司法認(rèn)定難

我國現(xiàn)有反就業(yè)歧視法律制度尚未對就業(yè)歧視進(jìn)行明確的界定，《就業(yè)促進(jìn)法》以“開放式列舉\"的方式對四種就業(yè)歧視要素作出了禁止性的概括式規(guī)定，但這四種就業(yè)歧視行為具體怎么界定以及“開放式列舉”的邊界是什么卻沒有明確[19]。司法實(shí)踐中也沒有形成統(tǒng)一的判定標(biāo)準(zhǔn)，既有根據(jù)勞動(dòng)爭議案件用人單位責(zé)任的構(gòu)成要件認(rèn)定，也有依據(jù)民事侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件認(rèn)定。由于在招聘階段求職者與用人單位之間尚未形成勞動(dòng)關(guān)系，無法適用勞動(dòng)爭議處理程序?qū)徖?，只能依?jù)民事侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件認(rèn)定。司法實(shí)踐中適用一般侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件認(rèn)定就業(yè)歧視，存在主觀過錯(cuò)和因果關(guān)系的認(rèn)定過于嚴(yán)苛的現(xiàn)象，導(dǎo)致就業(yè)歧視司法認(rèn)定難①。算法技術(shù)的運(yùn)用加大了就業(yè)歧視司法認(rèn)定的難度，勞動(dòng)者請求認(rèn)定算法就業(yè)歧視的主張更難得到支持。算法就業(yè)歧視往往都是間接歧視，用人單位一般不會(huì)直接公布帶有歧視性的招聘標(biāo)準(zhǔn)，而是巧妙地將其歧視意圖隱藏在算法指令中。算法技術(shù)的專業(yè)性在求職者和用人單位之間產(chǎn)生了“信息鴻溝”，形成“算法黑箱”，導(dǎo)致求職者很難察覺到用人單位的歧視意圖。以在線招聘廣告的定向推送為例，算法招聘平臺(tái)通過對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的分析、歸類和預(yù)測，運(yùn)用算法自動(dòng)化決策向特定人群推送招聘信息，雖沒有直接顯示對任何群體的偏好或歧視，但卻間接地剝奪了某些群體的就業(yè)信息平等獲取的權(quán)利，無形中產(chǎn)生了就業(yè)歧視。同樣，針對用人單位運(yùn)用算法自動(dòng)化決策對求職者簡歷進(jìn)行篩選并做出錄用決策的行為，勞動(dòng)者基于對算法技術(shù)中立性的信任而不會(huì)懷疑用人單位的主觀歧視意圖，即使有，用人單位也可能以與崗位職責(zé)一致或者與工作相關(guān)為由進(jìn)行抗辯2]。而\"算法黑箱\"的存在使得算法就業(yè)歧視更具有隱蔽性。此外，算法深度學(xué)習(xí)后做出的預(yù)測和帶有歧視性的招聘決策甚至可能超出了算法設(shè)計(jì)者和用人單位的預(yù)期，很難認(rèn)定為算法設(shè)計(jì)者和用人單位的主觀歧視故意。總之，算法就業(yè)歧視立法界定的缺乏以及算法技術(shù)的復(fù)雜性和隱蔽性增加了司法認(rèn)定的難度，客觀上助長了算法就業(yè)歧視現(xiàn)象的蔓延。

2.舉證責(zé)任分配機(jī)制不合理

就業(yè)歧視損害了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，勞動(dòng)者提起就業(yè)歧視訴訟后通常需要證明用人單位實(shí)施了就業(yè)歧視行為。盡管最高人民法院已經(jīng)將“平等就業(yè)權(quán)糾紛\"納入了“一般人格權(quán)糾紛”的具體案由，填補(bǔ)了就業(yè)歧視糾紛的司法救濟(jì)空白，但在舉證責(zé)任分配上仍采取“誰主張，誰舉證”的方式。侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件的全部證明責(zé)任都由勞動(dòng)者承擔(dān)，在用人單位和勞動(dòng)者之間地位懸殊和信息嚴(yán)重不對稱的情況下，大大增加了勞動(dòng)者敗訴的風(fēng)險(xiǎn)①。在算法技術(shù)深度參與招聘決策后，算法就業(yè)歧視的復(fù)雜性和隱蔽性更加提高了算法就業(yè)歧視的證明難度。一方面，基于技術(shù)壁壘和信息不對稱，勞動(dòng)者既無法知道算法自動(dòng)化決策的運(yùn)行規(guī)律，也無法證明用人單位利用算法做出的差別化招聘決策屬于就業(yè)歧視行為；另一方面，用人單位不僅不會(huì)主動(dòng)公開其算法招聘決策中的歧視目的，而且還可能會(huì)利用大數(shù)據(jù)分析來證明其招聘決策的工作相關(guān)性和商業(yè)必要性以逃避算法就業(yè)歧視的認(rèn)定。因此，讓處于弱勢地位的勞動(dòng)者去證明算法就業(yè)歧視的存在非常困難，這種“誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任分配制度在一定程度上加劇了算法就業(yè)歧視現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）算法就業(yè)歧視法治應(yīng)對的執(zhí)法困境

1.算法的復(fù)雜性和不透明性增加了執(zhí)法的難度

一方面，算法通常由數(shù)學(xué)模型和大量的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，具有較高的技術(shù)難度，其決策過程難以理解和解釋。即使是開發(fā)算法的專家，也很難完全理解算法在特定情況下的具體決策過程。目前執(zhí)法機(jī)構(gòu)本身缺乏具備算法和數(shù)據(jù)科學(xué)知識的專業(yè)人才，難以對算法就業(yè)歧視進(jìn)行有效的審查和監(jiān)管。另一方面，算法的不透明性加大了執(zhí)法難度。許多算法的內(nèi)部邏輯和數(shù)據(jù)處理過程不公開，使得監(jiān)管部門和執(zhí)法機(jī)構(gòu)難以對其進(jìn)行有效的監(jiān)督和審查。

2.勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)不足

算法技術(shù)在招聘領(lǐng)域的運(yùn)用離不開勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的收集和處理。目前我國法律對勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)主要是通過規(guī)范用人單位收集和處理勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)行為以及賦予勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)權(quán)利兩個(gè)方面實(shí)現(xiàn)?！稊?shù)據(jù)安全法》《民法典》以及《個(gè)人信息保護(hù)法》規(guī)定了一般數(shù)據(jù)主體的權(quán)利、個(gè)人數(shù)據(jù)收集和處理的一般原則和義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》《婦女權(quán)益保障法》明確了用人單位在招聘時(shí)可以收集的勞動(dòng)者的個(gè)人數(shù)據(jù)的范圍（限于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的勞動(dòng)者的基本情況”，并不得“進(jìn)一步詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況”）。由于算法技術(shù)具有自主學(xué)習(xí)能力和預(yù)測能力，算法技術(shù)能夠根據(jù)已知的勞動(dòng)者非敏感個(gè)人數(shù)據(jù)預(yù)測到未知的與歧視特征相關(guān)的敏感個(gè)人數(shù)據(jù)。用人單位據(jù)此做出差別性的招聘決策，造成了算法就業(yè)歧視，侵害了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。因此，僅限制對勞動(dòng)者敏感個(gè)人數(shù)據(jù)的收集和處理，并不能防止算法就業(yè)歧視的發(fā)生，傳統(tǒng)的敏感一非敏感數(shù)據(jù)二元?jiǎng)澐忠?guī)則在算法招聘領(lǐng)域失靈[21。由于算法歧視的隱蔽性和勞動(dòng)者與用人單位之間經(jīng)濟(jì)地位懸殊，現(xiàn)有的勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)賦權(quán)和用人單位數(shù)據(jù)治理義務(wù)的規(guī)范模式不足以保護(hù)勞動(dòng)者的數(shù)據(jù)權(quán)利和避免算法就業(yè)歧視的發(fā)生。

三、算法就業(yè)歧視的法治應(yīng)對困境的出路

針對我國現(xiàn)行法律制度在應(yīng)對算法就業(yè)歧視問題時(shí)所面臨的立法、司法、執(zhí)法等困境，可以從完善立法、優(yōu)化司法、加強(qiáng)執(zhí)法等方面尋求破解之道。

（一）算法就業(yè)歧視的立法應(yīng)對

1.擴(kuò)展就業(yè)歧視的類型我國立法對就業(yè)歧視的類型規(guī)定范圍太窄導(dǎo)致實(shí)踐中就業(yè)歧視認(rèn)定難，不利于反就業(yè)歧視工作的開展。應(yīng)在未來的反就業(yè)歧視立法中擴(kuò)展就業(yè)歧視的類型，明確法定四種歧視因素之外的不合理的差別對待行為的判定標(biāo)準(zhǔn)，將實(shí)踐中常見的且迫切需要消除的就業(yè)歧視的類型明確納入法定禁止事由中。為了有效應(yīng)對算法就業(yè)歧視的挑戰(zhàn)，應(yīng)當(dāng)將算法就業(yè)歧視明確為新的就業(yè)歧視的類型并納入法定禁止事由。

算法就業(yè)歧視產(chǎn)生于算法招聘自動(dòng)化決策中，用人單位的歧視意圖隱藏于看似中立的算法招聘決策系統(tǒng)中，大都屬于間接歧視。例如：在設(shè)定招聘算法的優(yōu)化目標(biāo)時(shí)，如果只考慮用人單位的利益而忽視了應(yīng)聘者的多樣性和公平性，那么就有可能使算法傾向于選擇某些群體，排斥其他群體，從而產(chǎn)生就業(yè)歧視。由于間接歧視比較隱蔽，司法適用難度大，目前尚未得到我國反就業(yè)歧視制度的明確認(rèn)可?！爸卫砥缫晱闹苯拥介g接是一個(gè)發(fā)展進(jìn)階過程，當(dāng)直接歧視被法律明確禁止時(shí)，用人單位自然會(huì)采用更為隱蔽、復(fù)雜的間接歧視形式\"[22]。隨著算法技術(shù)在就業(yè)領(lǐng)域的廣泛運(yùn)用，算法就業(yè)歧視將越來越普遍，勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)保護(hù)將受到更大的挑戰(zhàn)，應(yīng)當(dāng)在未來的反就業(yè)歧視立法中，將算法就業(yè)歧視納入法定禁止事由，明確界定并重點(diǎn)防治。

2.拓展算法就業(yè)歧視救濟(jì)渠道

單一的私法救濟(jì)模式不足以遏制就業(yè)歧視問題，在應(yīng)對算法就業(yè)歧視上更顯蒼白，應(yīng)當(dāng)拓展救濟(jì)渠道，引入公益訴訟制度，為公平就業(yè)秩序的維護(hù)提供強(qiáng)有力的司法救濟(jì)。算法就業(yè)歧視背離了公平正義的價(jià)值理念，剝奪了特定對象的平等就業(yè)機(jī)會(huì)，并對廣泛的不特定對象進(jìn)行差別對待或者產(chǎn)生實(shí)質(zhì)上的差別對待的影響，既損害了私人利益即具體求職者的平等就業(yè)權(quán)，也損害了社會(huì)公共利益即潛在勞動(dòng)者群體的平等就業(yè)權(quán)益乃至整個(gè)勞動(dòng)力市場的公平競爭秩序?，F(xiàn)行平等就業(yè)權(quán)私法救濟(jì)模式未能把握平等就業(yè)權(quán)的公共利益與私人利益融合的本質(zhì)，混淆了平等就業(yè)權(quán)與一般民事權(quán)利的性質(zhì)，將平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)與其他一般民事權(quán)利的救濟(jì)相提并論，導(dǎo)致司法實(shí)踐中出現(xiàn)訴訟主體不適格、受案范圍不配對、就業(yè)歧視認(rèn)定難、舉證責(zé)任分配不公等司法亂象[23]。應(yīng)當(dāng)拓展算法就業(yè)歧視救濟(jì)渠道，在私益訴訟的基礎(chǔ)上，引入公益訴訟的司法救濟(jì)途徑。算法就業(yè)歧視公益訴訟，是指用人單位利用算法技術(shù)做出招聘決策的行為排除或限制了公民的平等就業(yè)機(jī)會(huì)，損害了社會(huì)公平的就業(yè)秩序或者有損害的可能時(shí)，由法律規(guī)定的機(jī)關(guān)或組織為了維護(hù)社會(huì)公共利益，實(shí)現(xiàn)就業(yè)市場的公平正義而提起的訴訟。算法就業(yè)歧視的受害主體具有廣泛性和不特定性，引入公益訴訟，可以突破私益訴訟中當(dāng)事人適格原則的限制，擴(kuò)大當(dāng)事人的范圍，同時(shí)由于其影響范圍廣、社會(huì)關(guān)注度高而能夠更好地發(fā)揮司法效果，維護(hù)公平的就業(yè)秩序和社會(huì)公共利益。

我國現(xiàn)有法律制度為算法就業(yè)歧視公益訴訟制度的構(gòu)建提供了制度基礎(chǔ)。《憲法》第三十三條為公民平等權(quán)保障提供了憲法基礎(chǔ)，《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》為勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)保障提供了法律依據(jù)。算法就業(yè)歧視雖不屬于法定的就業(yè)歧視類型，但它侵犯了公民的平等就業(yè)權(quán)，損害了勞動(dòng)力市場的公平競爭秩序，應(yīng)當(dāng)受到《憲法》《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)制。我國《民事訴訟法》第五十八條和《行政訴訟法》第二十五條第四款對公益訴訟的受案范圍和程序進(jìn)行了規(guī)定。這兩部法均采用列舉加“等\"字的概括性、指引性的立法方式，構(gòu)建了一個(gè)開放式的公益訴訟制度體系，為日后新出現(xiàn)的侵犯社會(huì)公共利益的行為類型提供了開放式的司法救濟(jì)空間[24]。新修訂的《婦女權(quán)益保障法》第七十七條將侵害婦女就業(yè)權(quán)利的行為納入檢察機(jī)關(guān)公益訴訟的范圍，開啟了性別就業(yè)歧視公益訴訟的立法歷程。已有的性別就業(yè)歧視公益訴訟實(shí)踐也起到了良好的司法效果和社會(huì)效果[25]，顯示了公益訴訟救濟(jì)途徑對治理性別就業(yè)歧視的積極意義。實(shí)踐中最常見的算法就業(yè)歧視類型就是對女性的就業(yè)歧視。因此，在算法就業(yè)歧視中引入公益訴訟制度是可行的。

（二）算法就業(yè)歧視的司法應(yīng)對

1.實(shí)行舉證責(zé)任倒置規(guī)則

首先，在算法就業(yè)歧視糾紛處理中實(shí)行舉證責(zé)任倒置規(guī)則很有必要。一方面，由于勞動(dòng)者與用人單位之間信息和技術(shù)的嚴(yán)重不對稱以及算法黑箱的存在，雙方的舉證能力相差懸殊，傳統(tǒng)的“誰主張，誰舉證\"的證明規(guī)則不利于保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者。另一方面，用人單位或者算法設(shè)計(jì)者可能會(huì)為了逃避承擔(dān)算法就業(yè)歧視的法律責(zé)任，做出一些隱瞞重要證據(jù)或妨礙算法設(shè)計(jì)人員作為證人出庭作證的行為，增加了舉證妨礙的風(fēng)險(xiǎn)，也客觀上加大了勞動(dòng)者敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因此，為了遏制算法就業(yè)歧視，保護(hù)作為弱勢群體的勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，我國反就業(yè)歧視立法應(yīng)當(dāng)借鑒先進(jìn)的立法經(jīng)驗(yàn)，在算法就業(yè)歧視糾紛處理中實(shí)行舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這既是實(shí)現(xiàn)訴訟正義的要求，也契合就業(yè)促進(jìn)和反算法就業(yè)歧視的立法宗旨。其次，算法就業(yè)歧視糾紛處理中的舉證責(zé)任倒置是有限的、相對的倒置。為了防止用人單位的用工自主權(quán)受到過分限制以及勞動(dòng)者濫訴，舉證責(zé)任倒置并不是絕對的倒置，而應(yīng)綜合考慮算法就業(yè)歧視的具體情況合理分配舉證責(zé)任。對于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)者只需要提供初步證據(jù)足以推斷用人單位實(shí)施了就業(yè)歧視行為即可。這些初步證據(jù)主要用于證明勞動(dòng)者到用人單位去應(yīng)聘的事實(shí)，以及勞動(dòng)者符合用人單位的招錄條件但疑因受到差別對待而沒有被錄用等事實(shí)。當(dāng)勞動(dòng)者完成了初步證據(jù)的提供后，用人單位則需要提供證據(jù)證明就業(yè)歧視的推斷不成立。具體而言，用人單位需要提供證據(jù)證明其算法招聘過程客觀中立、存在不構(gòu)成算法就業(yè)歧視的抗辯事由等事實(shí)。如果用人單位提供的證據(jù)不足以證明不存在算法就業(yè)歧視，或者抗辯事由不成立，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)就業(yè)歧視的法律責(zé)任。因此，在算法就業(yè)歧視案件中實(shí)行有限的舉證責(zé)任倒置對于防治算法就業(yè)歧視、平衡用工自主與平等就業(yè)之利益訴求具有重要意義。

2.明確算法就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

針對司法實(shí)踐中算法就業(yè)歧視認(rèn)定難的問題，有必要在未來的反就業(yè)歧視立法中明確規(guī)定算法就業(yè)歧視的構(gòu)成要件以及用人單位的抗辯事由，統(tǒng)一算法就業(yè)歧視司法認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。

首先，明確算法就業(yè)歧視的構(gòu)成要件。立法上對就業(yè)歧視的構(gòu)成要件的規(guī)定的缺失，導(dǎo)致實(shí)踐中就業(yè)歧視司法認(rèn)定難的局面，而算法技術(shù)的運(yùn)用則加大了司法認(rèn)定的難度。算法就業(yè)歧視的本質(zhì)是用人單位的算法招聘行為對勞動(dòng)者進(jìn)行了不合理的差別對待，侵害了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。一般情況下，就業(yè)歧視可以從主觀要件和客觀要件兩方面進(jìn)行認(rèn)定，其中主觀要件主要考察用人單位是否有歧視意圖，客觀要件則是用人單位是否實(shí)施了就業(yè)歧視的行為。由于算法就業(yè)歧視隱蔽性強(qiáng)，用人單位的歧視意圖難以證實(shí)，因此用人單位在利用算法技術(shù)進(jìn)行招聘時(shí)，只須關(guān)注是否實(shí)施歧視的客觀行為，而不把主觀上是否具有歧視的意圖或動(dòng)機(jī)作為承擔(dān)責(zé)任的必要條件[26]。起源于美國的平等權(quán)保護(hù)的法律標(biāo)準(zhǔn)一一差別性影響標(biāo)準(zhǔn)的判斷要件不需要證明歧視意圖的存在，實(shí)質(zhì)上是為了禁止形式上非歧視但操作上歧視的實(shí)踐行為，可以成為協(xié)助認(rèn)定算法歧視的工具[27。算法就業(yè)歧視的客觀要件是實(shí)施了不合理的差別對待行為。它包括兩個(gè)方面，一是實(shí)施了差別對待的行為。例如，用人單位通過算法決策系統(tǒng)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)（如年齡、性別等）對原本無序混雜的人群進(jìn)行了排序和歸類，并成為其算法決策的參考。二是產(chǎn)生了不合理的結(jié)果。判斷差別對待行為是否合理，既要考慮工作本身的內(nèi)在要求，又要考慮勞動(dòng)者的自身情況。用人單位享有用工自主權(quán)，如果差別對待的原因是基于工作性質(zhì)、工作崗位的具體要求（如勞動(dòng)者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等與工作內(nèi)在要求密切聯(lián)系的勞動(dòng)者后天獲取因素），那么這種差別對待是被允許的，不構(gòu)成就業(yè)歧視；反之，如果用人單位沒有正當(dāng)理由，基于勞動(dòng)者無法改變且與工作本身無密切聯(lián)系的“先賦因素\"（如性別、年齡、戶籍等）進(jìn)行差別對待，就屬于不合理的差別對待，構(gòu)成就業(yè)歧視。

其次，規(guī)定用人單位的抗辯事由。平等就業(yè)權(quán)是勞動(dòng)者在就業(yè)過程中不受歧視的權(quán)利，用工自主權(quán)則是用人單位在進(jìn)行用工決策和管理時(shí)的權(quán)利，只有在兩者之間進(jìn)行合理的平衡，才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置和用工市場秩序的健康維護(hù)。算法技術(shù)的運(yùn)用雖然容易引起就業(yè)歧視，但也能提高招聘決策的效率，并且技術(shù)的中立性也能在一定程度上減少人為的偏見和歧視。因此，為了激勵(lì)算法技術(shù)的運(yùn)用和平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新發(fā)展，需要通過立法的確認(rèn)和司法的評價(jià)來厘清權(quán)利的邊界，防止用人單位突破法律禁止的紅線，同時(shí)也賦予其合理抗辯的事由。第一，將正當(dāng)職業(yè)資格作為排除用人單位就業(yè)歧視的重要理由。正當(dāng)職業(yè)資格是指允許用人單位在做出招聘決策時(shí)進(jìn)行考慮的某種屬性或特征[28]。如果用人單位能夠證明其招聘算法決策所采取的標(biāo)準(zhǔn)與所從事的工作具有必要且合理的關(guān)系，并且基于善意而使用，即使事實(shí)上造成了區(qū)別對待，也不認(rèn)為構(gòu)成就業(yè)歧視。如美國《民權(quán)法》規(guī)定：“若在某些特殊情形之下，宗教、性別或者民族是一種正當(dāng)?shù)穆殬I(yè)資格要求，而且這一要求是相關(guān)業(yè)務(wù)或活動(dòng)的正常運(yùn)營所合理必需的，則此種雇傭?qū)嵺`不屬于就業(yè)歧視。\"第二，商業(yè)必要性也應(yīng)作為一種合理的抗辯事由。如果用人單位能夠證明自己是基于遵守商業(yè)規(guī)則而進(jìn)行的正常的、必要的算法招聘決策，那么也不應(yīng)構(gòu)成算法就業(yè)歧視。

（三）算法就業(yè)歧視的執(zhí)法應(yīng)對

1.加強(qiáng)執(zhí)法資源投入

算法技術(shù)的專業(yè)性、復(fù)雜性加大了算法就業(yè)歧視的執(zhí)法難度，需要加強(qiáng)執(zhí)法資源的投入，提高算法就業(yè)歧視的執(zhí)法能力和監(jiān)管力度。其一，增加專業(yè)人才投入。一方面，引進(jìn)具有算法、數(shù)據(jù)科學(xué)以及法律職業(yè)倫理知識的復(fù)合型人才，或者跨學(xué)科組建算法就業(yè)歧視執(zhí)法隊(duì)伍；另一方面，對現(xiàn)有執(zhí)法人員定期開展專業(yè)培訓(xùn)，提升他們在算法和數(shù)據(jù)科學(xué)等方面的知識和技能，提高執(zhí)法人員的執(zhí)法能力和執(zhí)法水平。其二，開發(fā)和使用先進(jìn)的技術(shù)工具，如算法審計(jì)工具、數(shù)據(jù)偏差檢測工具等，提高算法就業(yè)歧視的監(jiān)管和執(zhí)法的效率和準(zhǔn)確性。其三，加大資金投入，如建立算法就業(yè)歧視執(zhí)法專項(xiàng)預(yù)算，確保有足夠的資金支持算法就業(yè)歧視執(zhí)法工作。其四，加強(qiáng)不同部門之間的合作，在勞動(dòng)行政部門和網(wǎng)信部門等部門之間進(jìn)行協(xié)作和資源共享，提高算法就業(yè)歧視的執(zhí)法效率。

2.規(guī)范用人單位的數(shù)據(jù)治理義務(wù)

算法技術(shù)的核心是數(shù)據(jù)，算法技術(shù)作為數(shù)字時(shí)代人力資源管理的重要工具，在參與算法自動(dòng)化招聘決策過程中收集和不當(dāng)利用了勞動(dòng)者的個(gè)人數(shù)據(jù)，產(chǎn)生了算法就業(yè)歧視。因此，通過法律規(guī)制數(shù)據(jù)收集和處理過程，規(guī)范用人單位的數(shù)據(jù)治理義務(wù)是保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)權(quán)利，應(yīng)對算法就業(yè)歧視的重要途徑。

其一，規(guī)范用人單位的數(shù)據(jù)收集行為。首先，明確用人單位收集個(gè)人數(shù)據(jù)時(shí)的告知義務(wù)。告知義務(wù)是個(gè)人信息處理者的法定義務(wù)，只有事先進(jìn)行了充分、適當(dāng)?shù)母嬷?，信息主體才能在充分知情的情況下同意，告知同意規(guī)則才能真正起到個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)的作用2。雖然用人單位基于實(shí)施人力資源管理所必需而處理勞動(dòng)者個(gè)人信息無須征得其同意，但依然應(yīng)當(dāng)依據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》第十七條的規(guī)定告知?jiǎng)趧?dòng)者個(gè)人信息的處理目的、處理方式、處理種類、保存期限、勞動(dòng)者享有的相關(guān)權(quán)利及程序等內(nèi)容。算法技術(shù)在就業(yè)領(lǐng)域的運(yùn)用，便利了用人單位對勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的收集，加大了勞動(dòng)者個(gè)人信息被泄露或被過度利用的風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能遭受算法就業(yè)歧視。根據(jù)《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》第十六條的規(guī)定，算法推薦服務(wù)提供者需要履行特殊的告知義務(wù)，即“應(yīng)當(dāng)以顯著方式告知用戶其提供算法推薦服務(wù)的情況，并以適當(dāng)方式公示算法推薦服務(wù)的基本原理、目的意圖和主要運(yùn)行機(jī)制等”。因此，用人單位在算法招聘決策中收集勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分履行告知義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的知情權(quán)和個(gè)人信息權(quán)益。其次，用人單位收集勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)遵循數(shù)據(jù)最小化原則，只收集必要的、與目的直接相關(guān)的個(gè)人數(shù)據(jù)。無論用人單位是基于勞動(dòng)者的個(gè)人同意還是基于“實(shí)施人力資源管理所必須\"而收集勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限制收集數(shù)據(jù)的范圍、數(shù)量和種類，采取對勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)益影響最小的方式，所收集的數(shù)據(jù)限于實(shí)現(xiàn)處理目的最小范圍，避免過度收集[30]

其二，明確用人單位算法解釋和說明義務(wù)。根據(jù)我國《個(gè)人信息保護(hù)法》第二十四條的規(guī)定，用人單位通過自動(dòng)化決策方式作出對個(gè)人權(quán)益有重大影響的決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循算法透明原則，向勞動(dòng)者解釋和說明其自動(dòng)化決策的運(yùn)用情況，并允許勞動(dòng)者拒絕其僅通過自動(dòng)化決策的方式作出決定。算法透明原則是解決因“算法黑箱”導(dǎo)致的算法歧視問題的一項(xiàng)重要原則。關(guān)于說明和解釋義務(wù)的主體，有學(xué)者提出由招聘服務(wù)軟件、人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)者注明其數(shù)據(jù)結(jié)果對求職者、勞動(dòng)者個(gè)人信息的指向性3]。筆者以為，由用人單位向求職者、勞動(dòng)者履行解釋義務(wù)會(huì)比開發(fā)者更具有可行性。因?yàn)榍舐氄?、勞?dòng)者在求職過程中更加關(guān)注的是用人單位提供的招聘信息與自己的匹配度，而不是招聘服務(wù)軟件、人力資源管理系統(tǒng)本身；將來可能與其發(fā)生雇傭關(guān)系的是用人單位，而不是開發(fā)者，除非開發(fā)者與用人單位是同一主體。關(guān)于用人單位履行說明和解釋義務(wù)的范圍，基于商業(yè)秘密保護(hù)需要，應(yīng)遵守“比例原則\"[32]，即用人單位主要需要向勞動(dòng)者說明其收集勞動(dòng)者數(shù)據(jù)的范圍、目的以及運(yùn)用這些數(shù)據(jù)參與算法雇傭決策可能產(chǎn)生的影響，并解釋其使用的算法雇傭決策系統(tǒng)開發(fā)設(shè)置本身與工作相關(guān)且不具有歧視性。設(shè)置說明和解釋義務(wù)的目的是讓勞動(dòng)者知悉算法雇傭決策可能帶來的不利影響，并適時(shí)做出是否拒絕的決定，也為將來遭遇算法就業(yè)歧視時(shí)進(jìn)行責(zé)任追究提供依據(jù)。

其三，規(guī)范用人單位算法技術(shù)影響評估及接受第三方機(jī)構(gòu)監(jiān)督的義務(wù)。根據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》第五十五條第二款規(guī)定，個(gè)人信息處理者利用個(gè)人信息進(jìn)行自動(dòng)化決策的，應(yīng)當(dāng)事前進(jìn)行個(gè)人信息保護(hù)影響評估，并對處理情況進(jìn)行記錄。用人單位將算法技術(shù)運(yùn)用招聘決策之前，應(yīng)當(dāng)先行評估算法技術(shù)的運(yùn)用可能對勞動(dòng)者權(quán)利造成的影響，并將算法技術(shù)影響評估報(bào)告向勞動(dòng)者進(jìn)行公示，如果發(fā)現(xiàn)算法招聘系統(tǒng)可能引起就業(yè)歧視，應(yīng)當(dāng)采取額外措施予以糾正，否則不得投入使用。由于算法技術(shù)在招聘領(lǐng)域的運(yùn)用容易產(chǎn)生就業(yè)歧視，單純依靠勞動(dòng)者和用人單位的自主自覺行為難以實(shí)現(xiàn)規(guī)制算法就業(yè)歧視的目的，而且基于商業(yè)秘密保護(hù)的需要，算法招聘決策系統(tǒng)的透明并不是絕對的向社會(huì)公眾的透明，因此有必要引入外部第三方機(jī)構(gòu)對用人單位履行數(shù)據(jù)治理義務(wù)的情況進(jìn)行監(jiān)督。

結(jié)語

算法技術(shù)在招聘決策中的運(yùn)用創(chuàng)新發(fā)展了人力資源管理方式，提高了人力資源管理的效率，但也造成了對平等就業(yè)權(quán)的侵害，產(chǎn)生了算法就業(yè)歧視問題。算法就業(yè)歧視是就業(yè)歧視在算法領(lǐng)域的轉(zhuǎn)化，既有新技術(shù)帶來的新問題，也有人類社會(huì)原有的結(jié)構(gòu)性問題?，F(xiàn)行反就業(yè)歧視立法未對算法就業(yè)歧視進(jìn)行界定和明確規(guī)制，導(dǎo)致實(shí)踐中司法認(rèn)定難，無法滿足勞動(dòng)者對平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的合理期待。應(yīng)當(dāng)從完善立法、優(yōu)化司法、強(qiáng)化執(zhí)法等方面應(yīng)對算法就業(yè)歧視帶來的挑戰(zhàn)，并運(yùn)用技術(shù)、倫理、法律等多種手段進(jìn)行綜合治理，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，并激勵(lì)高新技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)人、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的和諧共榮。

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（責(zé)任編輯：張曉）