教師熱情的內(nèi)涵、意義及提升策略

齊媛 田瀾

摘 要 教師熱情是教師有效施教和學生樂學的重要前提。適宜的教師熱情既能優(yōu)化教師課堂講授的成效，又有利于學生學習動機的激發(fā)與培養(yǎng)，還可助推教師的專業(yè)成長。為了提升教師熱情，學校和校長應(yīng)牢固樹立以人為本理念，強化科學民主管理；傾情關(guān)愛教師，最大限度滿足他們的物質(zhì)、精神方面的需求；建立起賦權(quán)增能機制，不斷完善對教師工作績效的評價。

關(guān)鍵詞 教師熱情；學校管理；校長；授權(quán)

中圖分類號 G451

文獻標識碼 A

文章編號 2095-5995（2023）12-0020-04

對教師熱情的研究最早可溯及羅森夏因等人對有效教學的文獻綜述。此后，教師熱情多被作為有效教師的人格特征來研究。新近在積極教育論的影響下，教師熱情被視為預(yù)防教師職業(yè)枯竭和改善工作績效的重要機制。

一、教師熱情的基本內(nèi)涵

顧名思義，教師熱情即教師的工作熱情或教育教學熱情。但要全面把握教師熱情的含義，需從以下三個層面解讀。

（一）教師表現(xiàn)出的熱情

教師熱情究竟有哪些表現(xiàn)呢？目前，有兩種代表性觀點頗受推崇：一種主張認為，教師表現(xiàn)出的熱情屬于非語言表達行為性質(zhì)，另一觀點則視教師熱情為教學行為的必要組成部分。作為非語言表達論的代表，柯林斯從聲音傳遞、眼神交流、演示手勢、身體運動、面部表情、文字選擇、接受學生的想法及教師的整體能量等指標上界定和評估教師的熱情表現(xiàn)，進而提出教師可以在教學時調(diào)節(jié)他們的熱情，從而努力提供一個更有效的學習氛圍。［1］有別于人格特質(zhì)或“結(jié)果”取向的早期研究，基于對教學行為有效性“過程”研究視角，默里對教師的有效教學行為進行因子分析，其結(jié)果是，教師熱情被列入9個公因子中［2］。顯而易見，教師的熱情不僅是優(yōu)秀教師的人格特質(zhì)，也是有效教學不可或缺的一部分。不難設(shè)想，一位優(yōu)秀的教師在教育教學過程中，偏愛并長期堅持將教育熱情作為手段或策略，適時有效地傳情達意，終會把自己塑造成一位充滿熱情的教師。當然，基于教師職前培養(yǎng)和在職研訓(xùn)的效能考量，既然教師熱情可被理解為傳遞積極能量和提高興奮度的行為群列，那么，就十分有必要鑒別出哪些具體行為有助于傳遞教師熱情，以及這些行為何以能得到訓(xùn)練和提高，從而為改善課堂教學質(zhì)量服務(wù)。

（二）教師體驗到的熱情

區(qū)別于“高質(zhì)量教學行為”取向的教師熱情界定，有些學者傾向于將熱情看成教師的情感特征。昆特等人認為，教師熱情是教師個體在執(zhí)教活動中習慣性的積極情感體驗，可以反映出教師主觀體驗到的享受、興奮和快樂等積極情感的程度，并在有關(guān)課堂教學行為中得以表現(xiàn)出來［3］。

從教育教學實踐看，教師體驗到的熱情并非抽象或虛幻的，而是具有明確來源和指向的。教師熱情要么是由其任教學科引起，即教師在所教的學科中感到興奮或快樂；要么是直接指向活動的，即教師在具體的日常教學活動中體驗到愉悅。教師要想源源不斷地體驗到熱情，就必須扮演好教育者和學科專家的雙重角色。一方面作為教育者，他們需在與學生的互動中投入激情，并對學生的課程學習質(zhì)量和核心素養(yǎng)提升產(chǎn)生積極影響；另一方面，作為某學科領(lǐng)域的專家，他們必須保持對自己所研究的學科領(lǐng)域的高度關(guān)注和熱情，并力爭在此領(lǐng)域有所建樹。然而，教育實踐表明，教師個體未必同時表現(xiàn)出與學科相關(guān)的熱情和與活動相關(guān)的熱情。有些教師極可能在課堂教學中表現(xiàn)出極大熱情而并不熱愛所教學科，有些教師則只喜歡所學專業(yè)但并不熱衷于課堂教學。若真如此，其課堂質(zhì)量自然難達理想效果。因此，無論是在學科專業(yè)領(lǐng)域，還是在教學互動中，教師的熱情均應(yīng)得到激發(fā)和維持。此外，已經(jīng)表現(xiàn)出來的教師熱情并非一成不變，而可能隨著時間的推移和環(huán)境的改變而出現(xiàn)波動。學校管理者應(yīng)注重對教師熱情的動態(tài)觀察與評估，并適時給予教師必要的鼓勵和支持。

（三）教師積極情感與體驗的共同發(fā)生

鑒于上述兩種界定各執(zhí)一端，且易引起歧義。凱勒等人提出，教師熱情可被重新定義為“教師表現(xiàn)出的熱情和體驗到的熱情的聯(lián)合發(fā)生”［4］。很顯然，無論是把教師熱情定義為教師表現(xiàn)出的熱情還是教師體驗到的熱情，均未能涵蓋教師熱情的廣度和深度。凱勒及其同道的“再定義”并非將教師熱情中的兩個層面對立起來，而是將它們視作教師熱情這一整體概念中相輔相成的組成部分。這種定義不僅更合理地解釋了教師熱情的內(nèi)涵，而且也更容易應(yīng)用于教學研究實踐中。教師的情感體驗與行為表現(xiàn)雖然有所不同，但它們并不是對立的，而是可以相互補充的。凱勒等人發(fā)現(xiàn)，教師所體驗到的熱情和展現(xiàn)出的熱情可以根據(jù)其強度分為高熱情、外化熱情、內(nèi)在熱情和低熱情四種類型。他們通過記錄教學過程來研究體驗熱情和展現(xiàn)熱情之間的關(guān)系，以及它們的實際效果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，教師體驗到的熱情與表現(xiàn)出的熱情呈現(xiàn)中等程度的關(guān)聯(lián)性，且二者并非總是同時發(fā)生。只有教師的高熱情和低熱情可被學生認為是真實的，因其組成成分的不平衡，外化熱情和內(nèi)在熱情則會被學生認為是不真實的熱情［5］。由此看來，學生對教師熱情的體察是極為敏感的，若學生感知到教師的熱情僅僅是外部的表現(xiàn)，其熱情的火焰并未照亮內(nèi)心，那么學生就會覺得其課堂是無趣的。因此，教師不僅需要合理地使用語言和非語言的技巧向?qū)W生表現(xiàn)熱情，更重要的是他們還需學會發(fā)自內(nèi)心地永葆激情。

二、教師熱情的意義

（一）教師熱情有助于課堂教學的優(yōu)化

自布羅菲等人最先將教師熱情鑒別為有效教學的關(guān)鍵品質(zhì)以來，教師熱情對教學質(zhì)量的優(yōu)化作用受到眾多實證研究的支持。昆特等人指出，教師的熱情能給學生的課堂學習提供支持與幫助［6］。崔冠宇等人的研究表明，醫(yī)科大學生感知到的教師熱情顯著地負向預(yù)測了其體驗到的課堂無聊［7］。袁偉彥認為，為提高高校的課堂教學效果，首先應(yīng)當糾正教師的行為偏異，使教師的熱情有效地被學生感知［8］?？傊?，已有研究證實，適度合理地教師熱情對課堂教學起到了優(yōu)化的作用。

首先，熱情的教師會利用聲音和面部表情傳達態(tài)度和情感，他們用歡快的語調(diào)和明亮的笑容與學生互動，讓學生感受到教師對教學的熱愛和投入，從而激發(fā)學生在課堂上的探索欲望。其次，熱情的教師會主動觀察學生的聽講狀態(tài)，通過實時反饋幫助學生解決問題、提高課堂學習效果。這種關(guān)懷讓學生感受到被重視，同時也使教師及時了解學生的學習進展，從而根據(jù)不同學生的需求進行個性化教學。最后，熱情的教師會通過演示手勢、身體運動和語言選擇來體現(xiàn)熱情。生動的手勢和肢體的動作增強學生的理解和記憶，積極向上的措辭和富有活力的語言激發(fā)學生的參與和投入。這些方式可以傳遞教師的熱情，激發(fā)學生學習動力，從而促進課堂教學的優(yōu)化。

（二）教師熱情有助于激發(fā)學生學習興趣

教師熱情對于激發(fā)學生的學習興趣具有至關(guān)重要的作用。正如阿尼利所指出的，在教學活動中，教師的積極性不僅是激發(fā)學生學習的動力因素，而且是一種情緒因素。［9］教師的教學熱情會通過價值誘導(dǎo)與情緒傳染兩種方式，正面地作用于學生的興趣。在這一方面，教師的表達方式和行為舉止起著重要的作用，因為它們直接影響學生對教師熱情的感知。

教師熱情可以通過教學傳遞對學生進行價值誘導(dǎo)，從而向?qū)W生展示學習材料的重要性以及教師自身對學習問題的濃厚興趣。這樣一來，學生能夠意識到學習材料的意義以及教師所持的積極態(tài)度，從而為其學習行為注入動力。除了語言線索，教師的非語言線索也可以傳達熱情，比如高度活躍的手勢、充滿活力的聲調(diào)和微笑的表情。這些非語言線索不僅可以增強教師傳遞信息的效果，還可以提供額外的視覺信息和非語言的感知體驗。教師熱情對學生學習興趣的影響也可以通過情緒反應(yīng)理論來解釋，此理論強調(diào)了學生情緒狀態(tài)的關(guān)鍵作用。學生傾向于感知教師在語言和非語言信息中的情緒和語調(diào)并作出反應(yīng)，當學生感知到教師熱情飽滿的情緒和充滿激情的語調(diào)時，會激發(fā)其情感反應(yīng)，進而激發(fā)其對知識的興趣和探索熱情。然而，以上作用機制必然實現(xiàn)的關(guān)鍵在于學生對教師熱情是否真實感知。因此，教師在表達熱情時必須是真實且自然的。

（三）教師熱情有助于推動教師專業(yè)成長

根據(jù)費斯勒的教師職業(yè)生涯周期模型，教師在經(jīng)歷了熱情與成長期后，會進入挫折期［10］。教師熱情可以幫助教師應(yīng)對挫折期，促進教師的專業(yè)成長。作為教師，挫折期是不可避免的。在這個階段，教師可能會遇到許多工作或生活上的問題，如果問題無法得到妥善解決，可能導(dǎo)致教師對自己的教學工作失去興趣和熱情。因此，喚醒教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力變得尤為重要。教師熱情可以激發(fā)教師的內(nèi)在動力，幫助他們找到激發(fā)自己內(nèi)驅(qū)力的方法，并重新點燃對工作的熱情，進而推動教師專業(yè)成長。

教師熱情源于對教育事業(yè)的熱愛和對學生的關(guān)注與期待。首先，對工作表現(xiàn)出熱情的教師會積極與學生互動并鼓勵學生參與課堂討論。這樣的關(guān)注和支持會促使學生投入學習，這會滿足教師的教學成就感，進而使教師不斷追求更好的教學方法和策略，尋求更新穎的教學資源，從而使教師自身的專業(yè)能力得到提升。其次，教師的熱情會激發(fā)教師的創(chuàng)新思維，使他們愿意嘗試新的教學方法與課程設(shè)計。這種積極的探索態(tài)度可以促使教師不斷學習、不斷進步，在創(chuàng)新思維和創(chuàng)新實踐的雙重作用下得到專業(yè)提升。再次，當教師充滿熱情時，他們會體驗到工作帶來的滿足感，從而更深入地投入教學中。這種滿足感會進一步增強教師的熱情，形成一種良性循環(huán)。最后，熱情的教師也更容易得到同事和學校的認可與支持，獲得更多的專業(yè)機會和發(fā)展空間，從而推動教師專業(yè)成長。因此，教師熱情在教師專業(yè)成長中具有重要作用。

三、教師熱情的提升策略

（一）以人為本，強化科學民主管理

第一，應(yīng)置教師于主體地位。長久以來，受社會、經(jīng)濟、制度等因素的影響，教師實際的社會地位不高，不受學校管理者重視，導(dǎo)致教師在工作、生活等方面無法表現(xiàn)出教育熱情。由此，學校管理者應(yīng)當尊重教師的職責和地位，做到“五心”，切實提高教師教育教學工作的積極性。一是心服。學校管理者要心甘情愿地認同教師的職業(yè)地位和專業(yè)能力，尊重教師在教育教學中的作用和貢獻。二是心安。學校管理者要提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和條件，確保教師的權(quán)益得到保障，讓教師能夠?qū)Ｗ⒂诮虒W工作。三是心平。學校管理者有責任以公正和平等的態(tài)度對待教師，不偏向任何一方，杜絕權(quán)力濫用和不公平對待的現(xiàn)象。四是心暖。學校管理者要關(guān)心教師的生活和工作，體現(xiàn)人性化管理，為教師創(chuàng)造溫馨、舒適的工作氛圍。五是心誠。學校管理者要真誠對待教師，與教師建立良好的溝通和信任關(guān)系，共同協(xié)商解決教育教學中的問題。

第二，充分保障教師權(quán)利。如果教師的權(quán)利得不到有效保障和落實，勢必會直接影響他們的工作熱情，從而對教育教學質(zhì)量產(chǎn)生消極影響。為此，學校管理者應(yīng)當深切重視教師的地位，認真研讀《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國教育法》等相關(guān)法律，深刻了解法律規(guī)定和要求，并切實踐行法律所規(guī)定的責任。學校管理者還應(yīng)根據(jù)學校的具體情況制定適用的管理制度，以確保教師的權(quán)益得到有效保障。同時，學校管理者需要廣泛宣傳并監(jiān)督管理制度的執(zhí)行情況，以確保相關(guān)制度得到切實有效的貫徹執(zhí)行。

第三，提高教師薪資待遇。以人為本在教育領(lǐng)域即要做到以教師為本，關(guān)注教師的權(quán)益和需求，而提高教師待遇是其中至關(guān)重要的一環(huán)。研究表明，教師熱情在很大程度上與教師的待遇相掛鉤［11］。合理的薪酬水平可以反映教師付出的價值，讓教師感受到自己的勞動成果得到了公正的回報。當教師感到自己的努力被認可和尊重時，他們會更有動力投入教學工作中，因為他們知道自己的付出不會被辜負。同時，有競爭力的薪酬待遇能夠吸引更多優(yōu)秀人才選擇從事教育工作，并留住有經(jīng)驗的老教師。

（二）關(guān)心教師，促進多重激勵滿足

從物質(zhì)激勵的角度來看，教師需要通過工作獲得收入來維持生計，因此物質(zhì)激勵是滿足教師基本生活需求的必要手段。首先，學校應(yīng)該發(fā)揮物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)作用，同時注重差異化的把握，依靠正向強化的形式，使那些對教學工作積極熱心的教師獲得價值體現(xiàn)，實現(xiàn)良性循環(huán)。其次，學校可以通過發(fā)放獎金等方式來激勵教師的工作積極性和創(chuàng)造力。最后，學?？梢蕴岣吒＠鏊?，比如住房補貼、生育津貼、醫(yī)療保險等，這些福利待遇可以有效地提高教師的生活品質(zhì)，增強他們的幸福感和滿意度。

從精神激勵角度來看，學校要想達到管理的目標，必須了解學校教師的需求，作出正確的人性假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上制定出合理的、與教師需求相匹配的個性化激勵機制，使他們的需求及個人奮斗目標與學校發(fā)展目標趨于一致。首先，學校應(yīng)深入了解教師的教學行為，并充分肯定那些展現(xiàn)出創(chuàng)造性工作和勤奮付出的教師。其次，可通過邀請行業(yè)專家舉辦講座、組織教研活動、開設(shè)專業(yè)課程等方式來幫助教師進一步提升專業(yè)能力，滿足教師成長和進步的需求，并增強他們的職業(yè)認同感和歸屬感。最后，學?？梢酝ㄟ^提供晉升機會和職業(yè)發(fā)展通道、支持教師開設(shè)創(chuàng)新實踐課程或項目等方式，為教師提供展示和實踐自己創(chuàng)新成果的機會，從而激勵更多教師全情投入工作中。

從目標激勵角度來看，學校應(yīng)該為教師提供明確的工作方向和目標。將目標管理手段引入教師激勵機制中可以有效激發(fā)教師的教學積極性，保證教學質(zhì)量，提高教學管理水平［12］。鑒于此，學校管理者有責任根據(jù)學校人才培養(yǎng)的需求，為所有教師制定一個總體目標，并要求各學科教研組將這一總體目標細化為各自學科教師的近期工作目標。此外，學校還應(yīng)該建立明確的工作計劃和評估標準，以協(xié)助教師更有效地履行工作職責。具體而言，這可以包括將工作計劃細分為具體任務(wù)和明確的時間要求，并確定工作的重點和優(yōu)先級，以幫助教師更好地掌握工作進展或完成情況。

（三）賦權(quán)增能，完善教師評價制度

賦權(quán)增能不僅可以提高教師的教育熱情，還可以實質(zhì)性地提升學校的教育水平，加速知識和經(jīng)驗的傳承，推動學校的持續(xù)發(fā)展。學校在制定教學方案時，可以采取賦權(quán)增能策略，使教師能夠參與到方案的制定和實施中。為此，學?？梢栽O(shè)立教學設(shè)計小組，由教師代表和學校領(lǐng)導(dǎo)一同組成，負責制定教學方案和課程設(shè)置。在這個小組中，教師有權(quán)提出專業(yè)意見和建議，對教學內(nèi)容、教學方法、教學資源等進行調(diào)整和優(yōu)化，確保教學方案的科學性、實用性和可操作性。學校管理者必須認真對待賦權(quán)問題，采取切實有效的措施，以激發(fā)教師的積極性和提升他們的工作效率。

完善教師評價制度是另一個關(guān)鍵手段。在教師管理與教師評價方面，長期以來由于過分注重自上而下的控制和管理，忽視了教師的自我管理和激勵，教師明顯表現(xiàn)為缺乏應(yīng)有的工作熱情和積極性，教育評價的導(dǎo)向與激勵功能并沒有得到真正的發(fā)揮［13］。具體來說，建立多元評價機制是一種有效的方式。多元評價機制包括學生評價、同行評價、上級評價等多種形式，能更全面地反映教師的工作表現(xiàn)和教學效果。學生評價是重要的一環(huán)，通過收集和分析學生的反饋，教師可以了解自己在教學過程中的優(yōu)勢和劣勢，推動教學方法和教學內(nèi)容的改進。同行評價也是提高教師熱情的重要手段，教師之間可以相互觀摩和交流經(jīng)驗，通過同行之間的評價和反饋，進一步提升教學水平。上級評價也是評價教師工作的重要內(nèi)容，學校領(lǐng)導(dǎo)或教育管理者對教師進行評價和指導(dǎo)，能夠提供專業(yè)和直接的反饋，幫助教師發(fā)現(xiàn)問題并改進自己的教學方法。借助多種評價和反饋形式，我們可以更全面、準確地了解教師的表現(xiàn)，為教師提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展機會，提高其教育熱情和教學質(zhì)量。

（齊媛 田瀾，江漢大學教育學院，武漢 430056）

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