中小學教師領導力提升的美國經(jīng)驗及其啟示

孫杰 程晉寬

【摘 要】美國卓越教師隊伍建設注重提升教師領導力，以教師領導力助推學校教育教學改革。無論是聯(lián)邦政府、州政府，還是地方學區(qū)、學校以及學術(shù)團體，都對教師領導力的提升提供了積極的政策支持、制度支持與專業(yè)支持。美國提升教師領導力的實踐形成以下經(jīng)驗：要建設卓越的教師隊伍，學校要在組織文化上注重平等與共享，在校內(nèi)外都建立了廣泛的合作關系，充分發(fā)揮教師領導者的作用。同時，學校要建立相應的人事制度，對教師領導者的職業(yè)發(fā)展、薪酬、評價等進行保障，以促進教師卓越領導素養(yǎng)的形成。

【關鍵詞】教師領導力;卓越教師;美國經(jīng)驗

【中圖分類號】G511? 【文獻標志碼】B? 【文章編號】1005-6009（2020）50-0076-05

【作者簡介】1.孫杰，江蘇理工學院（江蘇常州，213001）教育學院副教授，博士;2.程晉寬，南京師范大學（南京，210097）教育科學學院教授，博士生導師。

教師隊伍建設需要突出教師領導力的發(fā)展，注重教師的卓越素養(yǎng)，以教師領導力引領學校的教育教學變革和高品質(zhì)辦學。教師領導力是學校改革與發(fā)展、提供高質(zhì)量教育的核心力量。辦高品質(zhì)學校，需要提升教師領導力。教師領導力既體現(xiàn)在教師領導角色的發(fā)揮上，也體現(xiàn)在給教師“賦權(quán)增能”上，讓教師主導和引領教育教學改革。20世紀80年代，教師領導力的理念率先在美國提出。在隨后的三四十年間，美國一直注重以提升教師領導力、培養(yǎng)卓越教師來助推學校教育教學改革，并進行了多樣化的實踐探索，其基本的成功經(jīng)驗主要體現(xiàn)在注重“宏觀導向、學校文化、教師發(fā)展”三個方面。分析美國提升中小學教師領導力方面的探索經(jīng)驗，對于發(fā)展我國的教師領導力，以及如何建設卓越教師隊伍，培養(yǎng)教師的卓越領導素養(yǎng)，無疑具有一定的參考價值和借鑒意義。

一、形成支持教師領導力發(fā)展的宏觀政策導向

其一，學術(shù)專業(yè)團體開發(fā)了教師領導力模型標準。針對理論與實踐中教師領導力發(fā)展面臨的各種機遇與挑戰(zhàn)，一群教育專業(yè)團體工作者在2008年5月成立了“教師領導力探索聯(lián)盟”，著手制訂教師領導力標準，經(jīng)過三年的努力，于2011年發(fā)布了《教師領導力模型標準》。該標準包括以下七個方面：培育協(xié)作文化，支持教育工作者的發(fā)展和學生的學習;獲取和使用研究來改進教學實踐和學生的學習;促進專業(yè)學習，持續(xù)改進;促進教學和學生學習的改進;促進使用評估和數(shù)據(jù)來改善學校和地區(qū);改善學校、家庭和社區(qū)的合作;加強學生的學習與職業(yè)的聯(lián)系。[1]這一教師領導力的標準對于促進教師領導力的發(fā)展、培養(yǎng)卓越教師具有指引性作用。

其二，美國聯(lián)邦政府表現(xiàn)出對教師領導力發(fā)展的極大關注。美國聯(lián)邦政府鼓勵更多識別、發(fā)展和支持教師領導力的創(chuàng)新方法。美國聯(lián)邦政府召集專家和實踐者討論不同的教師領導力提升模式，分享最佳實踐，開發(fā)解決領導力挑戰(zhàn)的方案，并在創(chuàng)新方法上進行協(xié)作。美國聯(lián)邦政府增加了對教師領導力項目的投資，并專門為提升教師領導力項目分配或預留資金，用于有效的教師領導力發(fā)展的投資項目上。從2009年的《美國復蘇與再投資法案》（American Recovery and Reinvestment Act）到《改革藍圖》（Blueprint for Reform），再到《每個學生都成功法案》（Every Student Succeeds Act，ESSA），都強調(diào)了發(fā)揮教師領導角色的重要作用，這些領導角色作用的發(fā)揮既包括在教師人力資源配置方面的創(chuàng)新，以發(fā)揮每一位教師的領導才能，也包括在教師招聘、專業(yè)發(fā)展和留任等環(huán)節(jié)上的教師領導力的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在聯(lián)邦和州一級，如何培養(yǎng)卓越教師的領導角色已成為一項很有前途的實踐，對教師的卓越領導素養(yǎng)的養(yǎng)成起到了促進作用。

其三，美國各州對教師領導力提升做出了積極的努力。辛迪·哈里森等人的研究認為，教師領導者具有“資源提供者、教學專家、課程專家、助教、學習協(xié)調(diào)者、導師、學校領導者、資料分析教練、改革催化劑和學習者”等10種角色。[2]為了培養(yǎng)卓越的教師領導角色，美國各州都做出了積極的努力。例如，堪薩斯州采用了教師領導力標準，為在全國范圍內(nèi)開展教師領導力的項目評估提供了參考。一個由五個州組成的聯(lián)盟（阿拉巴馬州、特拉華州、堪薩斯州、肯塔基州和俄亥俄州）與州立學校校長委員會和范德比爾特大學皮博迪學院合作，共同開發(fā)了一套包含14門課程的“綜合領導力發(fā)展”課程。喬治亞州、伊利諾斯州、肯塔基州和路易斯安那州都可以提供“可選擇的教師領導力發(fā)展”參考書，作為教師領導力認證體系的一部分。馬里蘭州和馬薩諸塞州正在與各自的工會合作，擴大教師領導者的角色。

其四，注重發(fā)揮教師在學校網(wǎng)絡與聯(lián)盟中的領導作用。在美國已經(jīng)出現(xiàn)了由教師管理的特許學校，形成了公共特許學校網(wǎng)絡與聯(lián)盟。在這些學校集團和學校聯(lián)盟里，注重由教師來管理學校，并制定了配套的教師專業(yè)發(fā)展機制和薪酬體制。比如，阿瓦隆（Avalon）學區(qū)的各個學校注重充分發(fā)揮教師的領導與管理作用，學校的職責分工與傳統(tǒng)的學校大不相同，雖然也有紀律措施、干預措施和行動計劃，但學校的控制是基于共同的理解和責任，而不是基于等級。在決策鏈的最后，學校發(fā)展的重要決定和決策是由教師做出的。[3]

二、注重形成合作的學校發(fā)展文化

其一，要喚醒“沉睡的教師領導力”，發(fā)掘教師內(nèi)在的領導潛力。中小學教師一直以來被視為是“孤獨的職業(yè)”。這種孤獨既表現(xiàn)為同事之間的孤立關系，也表現(xiàn)在學校教師與外界缺乏溝通上。美國傳統(tǒng)的教師角色與人們對學校和教師的期待有關，認為教師的主要作用就是在教室里開展教學工作，完成教學任務，成為“教書匠”。如此，就貶低了教師的領導角色和作用，使教師“去領導技能化”，使教師領導力處于“沉睡的狀態(tài)”。在21世紀，這種只注重教師教學和學科專業(yè)知識與技能的教師專業(yè)發(fā)展模式，已經(jīng)不再能夠滿足學校高質(zhì)量發(fā)展的需要，忽視了教師的領導力發(fā)揮。為了取得學校改革與發(fā)展的成功，原先學校文化必須轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N共同領導、相互學習和負責任的文化，喚醒“沉睡的教師領導力”。

其二，要在學校內(nèi)建立一種有助于教師領導力發(fā)揮的平等與合作的文化。教師領導者通常擁有校長可能不具備的專業(yè)知識，他們有能力在同事中對教學實踐施加相當大的影響與教學引領。因此，美國很多學校注重采取共享的文化和領導結(jié)構(gòu)、構(gòu)建專業(yè)性的學習團隊等策略，來促進教師的卓越領導力發(fā)展。在教師和校長之間則建立互惠的關系，由校長和教師共同分擔責任，增加校長對教師領導力發(fā)展的支持。教師轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W領導人員，與其他人共同承擔學生學習的領導角色和責任。為鼓勵教師間合作，各學校還針對教師的評價體系、薪酬體系等進行制度改革，以表彰和獎勵教師團隊協(xié)作，培養(yǎng)教師的合作意識和合作能力。

其三，要充分發(fā)揮教師對外合作分享的領導力，助推教師領導力的施展。為了發(fā)揮教師領導力的作用，除了要有合作共享文化理念外，學校還積極構(gòu)建與其他機構(gòu)及團體的關系，發(fā)展學校聯(lián)盟，讓教師在更大的舞臺上展現(xiàn)自己的領導才能，合作與分享自己的教學經(jīng)驗，引領教師專業(yè)發(fā)展。其中，“明天學校的領導力計劃”“國家寫作計劃”等計劃，[4]就為教師對外展示領導才能和教學本領提供了重要的舞臺。教師領導力的發(fā)展也需要進行專門的訓練和培養(yǎng)，例如，一些學校與弗吉尼亞聯(lián)邦大學“教師領導力中心”合作，由該中心給從事教學工作的教師提供特定領導角色的培訓，這一舉措不僅極大地提升了教師對領導力的認識，而且有效促進了“名教師”“卓越教師”“偉大教師”的培養(yǎng)工作。

其四，要注意掃除教師領導力發(fā)展的障礙，解決教師領導力發(fā)展中的沖突，形成更多的適合集體學習，能夠改進教師領導能力的規(guī)范。為了鼓勵合作，不少的實踐者和研究者還針對教師合作中產(chǎn)生的困難進行分析并出謀劃策，為教師合作的開展進一步鋪平道路。例如，如何化解教師領導者與同事的關系問題;教師領導者參與決策是一種介入、干預，還是一種需要包容的問題;教師領導者角色轉(zhuǎn)變中的角色沖突問題等。[5]21美國注意掃除教師領導力發(fā)展中出現(xiàn)的各種問題，并試圖解決各種沖突，這也就是為什么美國在提升教師領導力方面得以較快發(fā)展的重要原因之一。

三、建立鼓勵教師專業(yè)發(fā)展的支持制度與保障制度

其一，要為教師領導力專業(yè)發(fā)展設置合適的職業(yè)階梯。有研究顯示，雖然大部分教師都對教育充滿熱情，熱衷于從事教育事業(yè)，但是極少人愿意將整個職業(yè)生涯全部停留在做一線教師上。教師需要一種晉升途徑和職業(yè)階梯，這種晉升的途徑能夠讓他們通往一種公認的領導崗位，并且同時也保留他們做教師的機會。在一定的程度上，教師領導機會可以滿足這個愿望，教師領導力可以作為改善教師質(zhì)量的前瞻性的方法。這里所討論的鼓勵教師專業(yè)發(fā)展的支持制度主要包括教師專業(yè)發(fā)展的階梯設置、差異化的人事管理等。

其二，要為提升教師領導力及教師專業(yè)發(fā)展水平提供機會。美國的一些地區(qū)已經(jīng)就修改教師合同達成了地區(qū)聯(lián)盟協(xié)議。例如，明尼蘇達州弗朗西斯市的學區(qū)和工會共同創(chuàng)建了一個新的教師職業(yè)階梯，為教師保留一定的專業(yè)發(fā)展空間和機會，通過相關的培訓以提高教師領導的資格和領導力的發(fā)展等。美國教師聯(lián)合會批準幾名教育者開辦了一個主導專業(yè)發(fā)展的教師學院，對有四年以上教學實踐經(jīng)驗和績效優(yōu)秀的教師提供卓越領導力培訓，以成就卓越的教師。

其三，要以教師領導力為依據(jù)選拔與激勵教師的發(fā)展。美國有很多州和學校注重以一種基于領導力選拔和開發(fā)的項目對教師進行培訓。如施行教師領導者認證標準，將領導能力整合到教師招聘和篩選過程中，招募高質(zhì)量的教師領導者。許多學區(qū)和學校還有一套相關的人事選聘制度，如甄選教師擔任正式的領導角色，制訂差別化的薪酬體系以及相應的評價體系。在加州圣胡安聯(lián)合學區(qū)（San Juan Unified School District），學區(qū)官員與工會領導人合作，修改了該學區(qū)的教師合同，對教師實行有區(qū)別的薪酬制度，在合同中為那些在學校領導團隊中工作的教師提供額外薪酬。在華盛頓特區(qū)，由于擔心無法招募和留住最優(yōu)秀的教師，該地區(qū)的學校探索了激勵教師承擔領導角色和責任的保障措施，并做出了提升教師卓越領導素養(yǎng)的努力，主要集中在提供學校內(nèi)部晉升的機會、額外的責任以及獎勵補償?shù)确矫妗?/p>

四、美國提升教師領導力實踐探索的啟示

美國提升教師領導力實踐的探索對我國如何提高教師質(zhì)量，促進教育高質(zhì)量發(fā)展具有重要的參考和借鑒意義。2019年6月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯(lián)合發(fā)布了《關于深化教育教學改革 全面提高義務教育質(zhì)量的意見》，這份意見明確提出要建設高素質(zhì)專業(yè)化的教師隊伍?；诿绹處燁I導力提升的實踐經(jīng)驗，我國高素質(zhì)、專業(yè)化的教師隊伍建設也要突出教師領導力的建設，提升教師的卓越領導素養(yǎng)。

其一，組織文化要向平等與共享轉(zhuǎn)變。如何認識和發(fā)揮教師領導力，需要組織文化的轉(zhuǎn)變，對教師領導力重要性的認可來自于對組織發(fā)展和領導力的新理解。傳統(tǒng)的組織領導，將權(quán)力集中于某一個具有正式職位的領導者手上，教師之間相對獨立的工作，各項評比造成同事之間不可避免的競爭。隨著組織領導理論的進一步發(fā)展，道德領導、分布式領導逐漸成為主要的學校管理理念，強調(diào)領導的精神引領，講求權(quán)力在各個層級的分布。這些變化明顯與傳統(tǒng)的組織文化理念形成對比。美國幾乎每一個談及提升教師領導力策略的研究都會指出，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的組織文化理念，“要給教師賦權(quán)增能”“人人都是領導者”的呼聲越來越高。同時，教師領導者的內(nèi)涵也不僅僅局限于正式職位和頭銜，還包括不具備正式職務但發(fā)揮實際影響的教師。顯然，更多的研究將教師領導力指向非正式影響力。學校的文化需要由等級、競爭與排斥變成平等、合作與共贏。

其二，要提高做“教師領導者”的吸引力與保障。提高教師領導的吸引性，歸根結(jié)底在于提高教師職業(yè)的吸引性，讓更優(yōu)秀的人才進入教師隊伍，并保證教師隊伍的穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展。這就需要給教師制訂較嚴格的教師領導力標準，并提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和渠道。在美國，已經(jīng)形成較成熟的“教師領導者模型標準”和“教師領導者資格認證標準”，給予教師較豐富的領導力培訓和進修的機會，讓教師擁有充滿前景的職業(yè)發(fā)展機會和通道，甚至在學校內(nèi)部，教師可以較好地運用自己的專業(yè)知識影響同事并參與學校的決策。根據(jù)教師不同的職業(yè)發(fā)展階段，學校實行差異化的薪酬制度，建立注重合作與影響力的教師領導力評價體系。正如凱貞梅爾等人所指出的：教師領導力缺乏激勵的問題應該得到解決，金錢與非金錢的需求極大地影響著教師從事領導角色意愿得到實現(xiàn)的機會。[6]154當然，也只有從根本上培養(yǎng)教師對自己職業(yè)的熱愛情懷和卓越素養(yǎng)，才能最終促進學生的發(fā)展。

其三，探索適合本土的教師領導力發(fā)展模式。美國提升教師領導力的策略對我國具有一定的借鑒意義，但兩國的教育發(fā)展還存在諸多相異之處，不能完全照搬，探索我國的教師領導模式還需要更多本土探索。我國當前的教育發(fā)展已不再滿足于規(guī)模和外延的擴張，而在于追求教育的內(nèi)涵發(fā)展和教育的高質(zhì)量發(fā)展、學校的高品質(zhì)辦學?！吨袊逃F(xiàn)代化2035》提出“要發(fā)展中國特色世界先進水平的優(yōu)質(zhì)教育”，這就需要提供更加豐富的優(yōu)質(zhì)教育，以更好地滿足人民群眾接受高質(zhì)量、高品質(zhì)卓越教育的需求。這就需要廣大教師以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮自身潛能，引領學校的教育改革與學校的創(chuàng)新發(fā)展。改革開放40年來，我國教育所取得的輝煌與成就，無不與我國教師所受到的教育專業(yè)培養(yǎng)和教師教學能力的提升有關。面向《中國教育現(xiàn)代化2035》的目標，教師領導力提升必將成為我國教育創(chuàng)新發(fā)展的新動能。目前，我國中小學在教師專業(yè)化發(fā)展方面，特別是基于學科的教師專業(yè)發(fā)展方面，已經(jīng)探索出了具有特色的教師專業(yè)發(fā)展經(jīng)驗，但需要加強教師領導力的發(fā)展與提升。我國的學校結(jié)構(gòu)和職能也與美國有所不同，研究美國教師領導力提升的策略，僅停留于分享美國經(jīng)驗是遠遠不夠的，必須探討適合本國、本校教師領導力提升的專業(yè)發(fā)展模式，以建設卓越的教師團隊。

【參考文獻】

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[6]瑪麗安·凱貞梅爾，蓋爾·V.穆勒.發(fā)掘內(nèi)在潛力：讓教師成為教育家[M].楊巧瑜，高連興，譯.哈爾濱：黑龍江教育出版社，2016：154.