沙溪隆都醫(yī)院人力資源管理問題的反思與探索

梁國揚(yáng) 王惠芳 李燦暉

[摘 要] 在社會進(jìn)步的推動下，人力資源管理逐漸受到了越來越多人士的關(guān)注和重視，已經(jīng)成為各個(gè)行業(yè)管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，基層醫(yī)療衛(wèi)生人力資源也是如此。在新時(shí)代背景下，基層醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理需要不斷調(diào)整工作思路，進(jìn)一步確立合理、科學(xué)且正確的人力資源管理原則，如此才能夠提升人力資源管理的質(zhì)量和效率。文章主要就沙溪隆都醫(yī)院現(xiàn)階段面臨的問題展開探討，提出幾點(diǎn)具有針對性地應(yīng)對策略。

[關(guān)鍵詞] 基層醫(yī)療衛(wèi)生 人力資源 管理工作 問題 探索 應(yīng)對策略

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-1722（2021）03-0062-03

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和各項(xiàng)事業(yè)的飛速發(fā)展，基層醫(yī)療衛(wèi)生對于人力資源管理提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，如何打破人力資源管理存在的固有體系，建立起符合時(shí)代發(fā)展的人力資源管理模式，成為相關(guān)工作者重點(diǎn)探討的問題。就沙溪隆都醫(yī)院而言，其人力資源管理還存在著諸多問題。為了進(jìn)一步提升基層醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理的質(zhì)量，本文主要以沙溪隆都醫(yī)院為例，對現(xiàn)階段人力資源管理中面臨的問題進(jìn)行充分分析，同時(shí)對其進(jìn)行反思和探索。

一、當(dāng)下基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀

對于衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來說，人力資源在其中占據(jù)著非常重要的地位，直接關(guān)系到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的質(zhì)量、數(shù)量和能力，不僅僅影響到了一個(gè)地區(qū)或者是國家的衛(wèi)生事業(yè)狀況，更與人們的健康水平密切相關(guān)。《中國統(tǒng)計(jì)年報(bào)》《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，在最近10年內(nèi)衛(wèi)生院人員的數(shù)量呈現(xiàn)出增長趨勢，截止到2016年末，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)共有368.3萬人，在全國衛(wèi)生人員中占比約為33.0%，截止到2019年末，我國共有96.0萬個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，其中包括3.5萬個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站），62.1萬個(gè)村衛(wèi)生室，3.6萬個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，24.2萬個(gè)診所（醫(yī)務(wù)室）。我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)數(shù)量的增加，以及臨床醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展，給醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作帶來了全新的挑戰(zhàn)，加大了整體管理水平的重要性，而人力資源管理水平又與醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體的工作質(zhì)量、技術(shù)水平、服務(wù)能力等密切相關(guān)。以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為例，其人力資源管理模式長期以來一直處于模式固化狀態(tài)，沒有能夠?qū)⑵渑c社會發(fā)展創(chuàng)新體制機(jī)制有效結(jié)合在一起，相比于發(fā)達(dá)地區(qū)來說，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)無論是在硬件設(shè)備上，還是在軟件上，均處于落后狀態(tài)，因此在新時(shí)代新背景之下，采取現(xiàn)代化、科學(xué)化的管理理念和相關(guān)技術(shù)手段，對人力資源管理體系進(jìn)行建立健全具有非常重要的價(jià)值和意義。就現(xiàn)階段醫(yī)療市場而言，其競爭越發(fā)的激烈，其中最關(guān)鍵的要屬人才之間的競爭。結(jié)合當(dāng)下基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析其管理過程中存在的各項(xiàng)問題，提出具有針對性和科學(xué)性的管理策略，促使人力資源管理高質(zhì)量、高效率發(fā)展具有重要意義，有助于提升基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身的競爭力，有助于促使基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在競爭日益激烈的醫(yī)療市場中站穩(wěn)腳跟，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，為人們的健康水平提供更有力的保障。

二、沙溪隆都醫(yī)院人力資源管理面臨的問題

（一）缺乏健全人力資源考核體系

就我國目前大部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)而言，其考核體系都是以傳統(tǒng)事業(yè)單位考核制度為基礎(chǔ)進(jìn)而建立起來的，沙溪隆都醫(yī)院自然也是如此，雖然對員工存在豐富的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是員工并沒有接受過專業(yè)性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，同時(shí)就績效考核標(biāo)準(zhǔn)而言，也過于籠統(tǒng)，不夠明晰。整體人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)過于形式化，與員工的實(shí)際工作之間關(guān)聯(lián)不大，對人力資源管理工作的順利展開產(chǎn)生了非常嚴(yán)重地影響[1]。

（二）缺乏人力資源薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

就目前沙溪隆都醫(yī)院的工資體制來說，其含有非常大的事業(yè)單位員工工資體制的影子，這也就意味著同一個(gè)崗位之間無論員工之間的實(shí)際工作效果具有多大差異，其實(shí)際取得的薪資是相同的，員工的實(shí)際工作效率和工作態(tài)度都不會對其薪資產(chǎn)生影響，員工工作的熱情和潛力沒能夠被徹底開發(fā)出來，員工存在較大的尚待挖掘的發(fā)展空間[2]。

（三）人力資源培訓(xùn)力度有待提升

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)際工作中不難發(fā)現(xiàn)，就縣級或者是以上等級醫(yī)療機(jī)構(gòu)而言，員工有很大的可能性接受再教育，并對自身的能力水平進(jìn)行提升，但是對于沙溪隆都醫(yī)院這種基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)來說，工作人員很難得到這樣的機(jī)會，員工自身的能力有待提升。

（四）人事管理問題有待解決

就沙溪隆都醫(yī)院而言，其人力資源管理整體建設(shè)具有復(fù)雜性，為此明確整體管理方向具有非常重要的意義。但是目前很大一部分管理人員不夠熟悉和了解人事管理，缺少工作經(jīng)驗(yàn)，不了解員工與員工之間的關(guān)系，難以將工作具體落實(shí)到位。

三、沙溪隆都醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）強(qiáng)化人力資源管理培訓(xùn)力度

對于沙溪隆都醫(yī)院來說，要實(shí)現(xiàn)人力管理工作質(zhì)量的提升，首先要做的就是打破傳統(tǒng)管理模式，緊跟時(shí)代和當(dāng)下社會發(fā)展提出來的要求，樹立起正確的科學(xué)的思路，加強(qiáng)度對人力資源的培訓(xùn)力度，定期對領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，有關(guān)管理人員需要先確保自身管理理念的先進(jìn)性，不斷提升自身的能力[3]。另外，就醫(yī)療機(jī)構(gòu)而言，其本身即具有一定程度的特殊性，在開展人力資源管理時(shí)，為了更好地促使各項(xiàng)管理制度落實(shí)到位，相關(guān)管理人員需要具備有一定程度的醫(yī)學(xué)常識，需要對各項(xiàng)醫(yī)學(xué)技術(shù)存在有一定程度的了解，根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)際情況落實(shí)各項(xiàng)策略，以便從實(shí)際出發(fā)，制定出符合實(shí)際情況的管理體系。另外，在對高素質(zhì)人才進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，相關(guān)人力資源管理人員需要對薪資制度進(jìn)行建立健全，落實(shí)固定工資和績效工資相結(jié)合的方式，充分調(diào)動醫(yī)療工作者的工作熱情和積極性。

（二）打破人力資源固有管理模式

就現(xiàn)階段的我國基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)而言，其大多數(shù)人力資源管理工作者存在著管理思想落后這一現(xiàn)象，在人力資源管理工作展開過程中依然應(yīng)用傳統(tǒng)的工作方法，給基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力管理工作的現(xiàn)代化、先進(jìn)化發(fā)展造成了嚴(yán)重地阻礙。基于此，沙溪隆都醫(yī)院需要深入貫徹全新的人力資源管理理念，打破傳統(tǒng)管理模式具有非常重要的價(jià)值和意義[4]。具體來說，新時(shí)代下人力資源管理，需要將開發(fā)人才作為重點(diǎn)，盡可能地確保每一個(gè)臨床醫(yī)護(hù)人員都能夠發(fā)揮出最大的潛力。另外管理人員還需要充分分析醫(yī)院的實(shí)際情況，以此為基礎(chǔ)，建立健全相關(guān)醫(yī)護(hù)人工作者的培訓(xùn)制度，以確保每一個(gè)醫(yī)務(wù)工作者都能夠獲益。最后，需要加強(qiáng)對我院用人制度的關(guān)注程度，在以往的人力資源管理中員工能力存在嚴(yán)重的重疊問題，不僅僅是醫(yī)務(wù)人員的分配工作，其選用機(jī)制也存在著明顯的問題，為此醫(yī)院需要對其用人制度進(jìn)行調(diào)整，充分分析自身的實(shí)際情況和發(fā)展需求，建立健全用人制度[5]。

（三）建立健全人力資源考核制度

通常情況下，績效考核工作的應(yīng)用有助于推動企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，有助于提升工作人員的熱情和積極性，因此沙溪隆都醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理中需要建立起完善化的員工考核制度，對員工的工作態(tài)度、實(shí)踐能力和工作成果等進(jìn)一步展開量化和評價(jià)。人力資源管理人員需要充分了解員工的各項(xiàng)實(shí)踐數(shù)據(jù)，客觀公正地對員工進(jìn)行評價(jià)。在建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，相關(guān)管理人員需要確保各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)均能夠與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的現(xiàn)實(shí)工作聯(lián)系在一起，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，最大程度發(fā)揮出績效考核存在的作用和價(jià)值，以便于確保和提升基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)際工作的穩(wěn)定性和順利性[6]。

（四）構(gòu)建合理人力資源薪酬體系

薪酬體系是人力資源管理中非常重要的組成部分，是調(diào)動員工積極性，促使員工努力工作的一項(xiàng)重要推動力，為此在人力資源管理工作中，建立健全完善、合理的薪酬管理體系，有助于確保員工維持健康的心態(tài)，有助于促使員工以飽滿的熱情投身于實(shí)際工作之中，從而實(shí)現(xiàn)沙溪隆都醫(yī)院整體人力資源工作效率和質(zhì)量的提升。人力資源管理人員在建立基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工薪酬體系時(shí)，需要始終秉持有公平公正、科學(xué)合理的工作原則，在對薪酬進(jìn)行分配時(shí)，管理人員必須將心態(tài)擺正，充分分析員工的實(shí)際工作效果和工作能力，對員工薪酬進(jìn)行分層處理，對重要崗位工作者和高素質(zhì)人才進(jìn)行牢牢把握，對于工作能力突出、表現(xiàn)優(yōu)異、對醫(yī)療機(jī)構(gòu)健康持續(xù)發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的員工來說，需對其落實(shí)激勵(lì)體制，可給予這部分員工一些形式特殊的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)等，以提升這部分員工的崗位認(rèn)同感和工作積極性。

（五）落實(shí)人力資源激勵(lì)和制約機(jī)制

首先就激勵(lì)體制而言，其實(shí)際目的是提升員工的工作熱情和積極性。激勵(lì)體制主要可劃分為兩個(gè)部位，即精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中精神獎(jiǎng)勵(lì)指的主要是各種榮譽(yù)稱號等形式，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)指的主要是物品、獎(jiǎng)金和薪酬等的獎(jiǎng)勵(lì)，建立健全的激勵(lì)體制可以對員工存在的不滿、消極等情緒進(jìn)行有效縮減，可以對員工的積極性進(jìn)行提升，從而充分發(fā)揮員工的工作熱情。除了激勵(lì)機(jī)制以外，制約機(jī)制也是一種非常重要的保障制度，制約制度主要是指基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中存在的各種管理制度和條例，用以對員工的行為進(jìn)行約束，以此來確保員工工作態(tài)度良好，保障和提升員工的工作效果。沙溪隆都醫(yī)院的相關(guān)人力資源管理者需要加強(qiáng)員工的道德意識和責(zé)任意識提升，以避免員工出現(xiàn)收紅包等不良行為，這也就意味著在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的實(shí)際人力資源管理中，需要將制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制巧妙聯(lián)合在一起，以此來促使整體人力資源管理工作高質(zhì)量高效率展開。

四、結(jié)語

綜上所述，就沙溪隆都醫(yī)院而言，其人力資源管理還處于一個(gè)比較落后的階段，還存在著各種各樣的問題，對實(shí)際工作質(zhì)量造成了嚴(yán)重影響?；谛聲r(shí)代、新背景，對沙溪隆都醫(yī)院存在的人力資源管理工作的不良思路進(jìn)行扭轉(zhuǎn)，對薪酬體系進(jìn)行改變，采取激勵(lì)和制約機(jī)制相結(jié)合的方式具有重要意義，有助于調(diào)動員工積極性和提升工作效率。

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