中小企業(yè)績效考核問題研究

劉晶 李相林

[摘 要]在中小企業(yè)中，對員工實施效績考核是加快企業(yè)發(fā)展、增強企業(yè)市場競爭力及保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。而現(xiàn)階段的中小企業(yè)效績考核往往達不到應(yīng)有的效果，因此，如何加強企業(yè)的效績考核能力，從而加快企業(yè)發(fā)展，就成為了中小企業(yè)迫切需要去解決的一大問題。本文通過對中小企業(yè)效績考核的研究，探尋效績考核的特點及意義所在，并分析中小企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀，找出存在的問題，以尋求更加有效的中小企業(yè)效績考核手段及措施，從而提高中小企業(yè)在市場中的競爭力。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；效績考核；市場競爭力

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.063

[中圖分類號]F276.3 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-00-02

0 引 言

隨著社會的進步及科技的發(fā)展，我國的中小型企業(yè)已經(jīng)越來越成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。但是隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的問題也顯現(xiàn)了出來，其發(fā)展的迅猛造成了其管理體系的落后及不規(guī)范，使員工的管理及績效考核成為了一大問題。在中小企業(yè)中，員工績效考核的不全面，就會導(dǎo)致員工的能力得不到充分發(fā)揮，從而影響了企業(yè)自身的發(fā)展。所以，應(yīng)當(dāng)去找尋出中小企業(yè)績效考核的問題所在，并加以研究，建立更好的績效管理體系，讓中小企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。

1 中小企業(yè)績效考核的意義

1.1 績效考核的概念

績效考核是指在企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，企業(yè)運用特定的標(biāo)準(zhǔn)，來對員工的工作行為以及在工作中取得的工作業(yè)績進行評估，并且運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為以及工作業(yè)績進行引導(dǎo)的一個過程。效績考核是一項系統(tǒng)的工程，其通過收集、分析、評價以及傳遞等方法來評定員工在所在的工作崗位的工作行為好壞以及工作業(yè)績的優(yōu)劣情況。

1.2 績效考核的作用

①促進員工成長。績效考核的最終目標(biāo)是促進企業(yè)員工的共同成長，在企業(yè)的考核中發(fā)現(xiàn)問題，對所有的問題進行改進，找到員工與員工之間的差別，進一步了解他們的優(yōu)點與不足之處，讓員工們提升能力，然后實現(xiàn)雙贏的目的。②激勵員工。在企業(yè)進行績效考核的同時，與員工的聘用、職務(wù)的升降還有報酬的增加相結(jié)合，充分運用企業(yè)的鼓勵機制，不僅有利于員工綜合能力的提高，也有利于企業(yè)的健康發(fā)展。③為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。企業(yè)通過對員工績效檢定報告的分析就可以看出員工是不是能夠勝任這份工作，或者是否具備更高一級的技能。通過分析，不僅可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中埋沒的人才，而且還準(zhǔn)確地掌握了企業(yè)員工的薄弱之處，從而為企業(yè)員工制訂可行的培訓(xùn)計劃。④對檢查各級人員的工作提供便利。對企業(yè)中各級人員的檢查監(jiān)督是企業(yè)人力資源部門的一項重要工作，經(jīng)常性的績效考察能夠更加有效地督促各級員工更好地工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供動力。

1.3 績效考核的原則

公平原則。績效考核的前提就是公平，雖然做到人人公平很難，但是企業(yè)也是要盡企業(yè)最大的努力來實現(xiàn)公平化，不公平，就不能夠發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。只有做到盡可能的公平，才能對企業(yè)以及員工的良好發(fā)展起到重大的作用。

嚴(yán)格原則。如果績效考核只是流于形式，并不注重考核的嚴(yán)格性，那么企業(yè)的績效考核就形同虛設(shè)，不僅不能夠真實反映出員工的不足與優(yōu)點而且還會對員工工作的積極性產(chǎn)生消極的作用?？冃Э己说膰?yán)格性中包括了嚴(yán)格的考核制度、嚴(yán)格嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格科學(xué)的考核辦法和考核程序等幾方面。

公開原則。在績效考核中企業(yè)要盡最大努力做到公開透明，考核的結(jié)論對于本人公開，這是考核民主化的重要手段。做到公開透明，不僅使被考核者了解自己的長處與短處，還能夠使考核結(jié)論不如意的員工對考核結(jié)論成績好的員工心悅誠服，并努力工作，而成績好的員工能夠再接再厲，更上一層樓。公開化和透明化能夠防止在績效考核中出現(xiàn)偏見，能夠保證考核中的公平與公正。

客觀考評原則。在進行績效考核的過程中考核人員應(yīng)本著客觀考評的原則，根據(jù)客觀的考評資料對于被考核者進行客觀考核，盡量避免出現(xiàn)混入主觀性與情感色彩的情況出現(xiàn)。

獎懲結(jié)合的原則。在考核結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核成績的好壞對員工進行獎罰與升降，通過這種獎罰與職位的升降能夠更加有效地刺激員工。除此之外，還可以將績效考核與工資、獎金掛鉤，以達到績效考核的最終目的。

2 中小企業(yè)績效考核的特點

中小企業(yè)效績考核有著以下幾個特點，首先，就是靈活性，大多的中小型企業(yè)抵抗市場風(fēng)險的能力比較弱小，就是因為市場的環(huán)境能夠直接影響到企業(yè)的業(yè)績，所以說中小企業(yè)在設(shè)計有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)去更多地體現(xiàn)企業(yè)本身的靈活性，將員工的個人目標(biāo)與公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)體系統(tǒng)一。其次，就是績效考核的人性化，在中小企業(yè)中，由于信息的傳遞鏈較短，公司內(nèi)部的員工之間相互了解的機會較多，在績效考核的過程中，企業(yè)會較多地采用人性化的問題解決方法，以保證全員績效考核的公平、公正性。最后，就是可操作性，中小企業(yè)的企業(yè)結(jié)構(gòu)都偏向于扁平式，企業(yè)的人數(shù)少、信息傳遞鏈短，而且信息的傳遞不易失真，因此績效考核的可操作性強。

3 中小企業(yè)績效考核中存在的問題

3.1 缺乏完善的人力資源機構(gòu)

中小企業(yè)由于其規(guī)模較小，機構(gòu)設(shè)置還存在著諸多不完善的地方，很多的中小企業(yè)缺乏專門的人力資源機構(gòu)。此外，中小企業(yè)也存在著組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次不明確的問題，機構(gòu)的設(shè)置只是一種對外的形式。雖然很多的中小企業(yè)都沒有能力去建立一個獨立的人力資源機構(gòu)，但可以通過指派專人來負(fù)責(zé)人力資源管理的問題。

3.2 缺乏科學(xué)有效的管理體系

人力資源管理系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)、資本運營財務(wù)系統(tǒng)、發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)以及規(guī)范化管理系統(tǒng)，這5個系統(tǒng)就是企業(yè)管理的5個系統(tǒng)?，F(xiàn)在中小型企業(yè)面臨的問題就是沒有系統(tǒng)的管理方式，更多的是經(jīng)驗管理或感情管理，在經(jīng)驗管理、感情管理向系統(tǒng)管理邁進，完全徹底進行改革時，這些中小型企業(yè)會面臨很大的風(fēng)險，但是如果這些中小型的企業(yè)有了完善的管理體系，就有可能真正獲得持續(xù)發(fā)展及壯大。

3.3 不重視績效考核

大部分的中小企業(yè)都面臨著非常激烈的市場競爭，生存壓力較大。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層大都更加關(guān)注企業(yè)利潤，而對企業(yè)中員工績效考核不夠重視，使員工的績效考核工作缺乏計劃性以及連貫性，沒有完整和規(guī)范的績效考核計劃，且績效管理與企業(yè)中的其他活動脫節(jié)，績效管理體系就顯得不夠科學(xué)、不夠合理。企業(yè)中績效考核的目的也較為單一，缺少多樣性，獎勵內(nèi)容只是涉及薪酬、獎金以及職位的晉升。

3.4 績效考核方法設(shè)置不科學(xué)

人力資源管理手段實施的基礎(chǔ)就是進行工作分析，一個企業(yè)想要發(fā)展得更好，就要進行科學(xué)合理的崗位工作分析。目前的情況是很多企業(yè)針對各個崗位雖然有崗位職責(zé)說明書，但是對于具體的崗位并沒有準(zhǔn)確科學(xué)的工作分析。還有就是考核方法可能會脫離企業(yè)的實際情況，很多企業(yè)會引進一些國際大企業(yè)常用的考核方法，但是在使用方法過程中照抄照搬，并沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況來實施，這樣造成的后果就是績效考核只注重形式，并不能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

3.5 過分注重形式

現(xiàn)在，許多中小型企業(yè)在績效考核中過分的注重形式與結(jié)果，對于效果和內(nèi)容方面有所忽視。造成這些情況的原因就是企業(yè)對績效考核的理解不正確、不到位，或者存在著一定的誤區(qū)。一些公司認(rèn)為績效考核完全與員工薪酬相聯(lián)系，忽視了績效考核提升員工能力和更加有效地實施企業(yè)戰(zhàn)略的目的。

3.6 績效考核缺乏有效性

由于績效考核本身缺乏計劃性，且內(nèi)容的設(shè)計也不合理，并且在實踐的過程中缺乏有效的監(jiān)督和控制措施，因此，中小企業(yè)在績效考核時總是缺乏有效性，難以達到理想的效果。中小企業(yè)在績效考核前，缺乏科學(xué)有效的準(zhǔn)備工作，企業(yè)上下沒有對績效考核形成統(tǒng)一的認(rèn)識，而在績效考核完成之后，還缺乏考核的反饋環(huán)節(jié)，績效考核所得到的結(jié)果并不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.7 考核目的不明確

績效考核的主要目的是為了有效地提升員工的工作能力、綜合素質(zhì)，以及實施企業(yè)制訂的戰(zhàn)略計劃。但是在大部分企業(yè)中，績效考核的主要目的就是為了分配員工們的工資以及獎金，在績效考核結(jié)束以后，企業(yè)也沒有對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)或在崗位上進行調(diào)整。從企業(yè)的角度來說，通過績效考核來確定員工的薪酬也是一個不錯的辦法，但是如果只是把績效考核的目的放在薪酬分配上，就不能充分發(fā)揮績效考核的功能，績效考核也只會草草的收場。

4 加強中小企業(yè)績效考核的措施

4.1 確?？冃Э己说墓⒐_與透明

檢驗考核是否有效的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是公平、公正、透明?？冃Э己嗽谝欢ǖ某潭壬弦才c員工的薪酬掛鉤，因此，員工對于績效考核是否公平、公正也是非常的關(guān)注的。員工通過對于績效考核結(jié)論的研究以及與他人之間的對比，找到自己的不足之處，然后進行改進，如果員工覺得結(jié)論不公平，那么工作積極性肯定受到打擊。因此，公平、公正的考核也是績效考核中比較重要的一部分。

4.2 完善績效考核的相關(guān)基礎(chǔ)性工作

要做好企業(yè)的績效考核，首先，要做好與績效考核相關(guān)的基礎(chǔ)工作?；A(chǔ)性的工作包括加強績效管理的培訓(xùn)、科學(xué)地對工作進行分析、完善績效管理的制度、認(rèn)清企業(yè)現(xiàn)狀以及掌握企業(yè)實施績效管理的具體方式，使企業(yè)高層有效支持績效管理工作。其次，企業(yè)整體必須充分認(rèn)識到績效考核的重要性，讓企業(yè)全體員工了解到績效考核的內(nèi)涵及績效考核所起的重要作用。再次，在績效考核之前，應(yīng)當(dāng)去做好協(xié)調(diào)與溝通工作，盡力在績效考核的內(nèi)容以及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上與全體員工達成一致。最后，要完善企業(yè)的人力資源管理制度，以保障績效考核能夠更加順利地進行。

4.3 員工參與考核方案的制訂

績效考核所針對的是企業(yè)的全體員工，因此，績效考核的具體實施方案應(yīng)當(dāng)充分考慮到企業(yè)員工的利益及想法，這樣的績效考核結(jié)果才具有群眾性，才能夠順利地將考核開展下去。讓企業(yè)員工參與績效考核方案的制訂過程，不僅能讓績效考核的方案更具可行性，還可以做好前期的交流溝通及準(zhǔn)備工作，有利于績效考核工作的順利進行。

4.4 正確利用績效考核結(jié)果

對員工的績效考核并不是一個單一的環(huán)節(jié)，而是在企業(yè)人力資源管理過程中極其重要的一環(huán)，是提升中小企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑?？冃Э己说哪康牟粦?yīng)當(dāng)僅限于考核或獎品的發(fā)放，而應(yīng)將績效考核的結(jié)果運用于調(diào)整企業(yè)人力資源管理的工作之中。企業(yè)的績效管理可分為4個環(huán)節(jié)：確定計劃、執(zhí)行計劃、考核和反饋。其中，績效反饋所采取的手段是建立在分析以及考核結(jié)果的基礎(chǔ)之上的。能夠通過績效考核的結(jié)果去挖掘更深層次的問題或原因，提出有價值且合理的綜合性績效改進建議。有效的績效考核反饋不僅能讓管理人員掌握企業(yè)制定目標(biāo)的實際完成情況，更能通過直接的溝通，更加有效地探討在考核后所出現(xiàn)的一些問題，進行客觀的研究，進一步幫助企業(yè)的員工更好地發(fā)展自己，提高員工的工作效率，從根本上加快企業(yè)目標(biāo)的實際完成進度。除此之外，管理人員對員工工作給予肯定，減少員工的一些挫敗感，讓員工更加努力地去完成工作。

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