績(jī)效評(píng)估體系在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效評(píng)估體系在醫(yī)院人力資源管理中仍存在諸多問題。一些醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理，未能充分考慮醫(yī)療行業(yè)的特殊性和復(fù)雜性，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果無法真實(shí)反映員工的工作價(jià)值。同時(shí)，評(píng)估過程可能存在主觀性和不公平性，影響了員工的工作積極性和對(duì)醫(yī)院的信任度。此外，績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋和應(yīng)用環(huán)節(jié)也常常不夠完善，無法有效地將評(píng)估結(jié)果轉(zhuǎn)化為員工的改進(jìn)動(dòng)力和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，深入研究績(jī)效評(píng)估體系在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本研究旨在通過對(duì)當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系的現(xiàn)狀進(jìn)行深人分析，找到存在的問題，并提出針對(duì)性的改進(jìn)策略，以構(gòu)建一個(gè)更加科學(xué)、公正、有效的績(jī)效評(píng)估體系，助力醫(yī)院提升人力資源管理水平，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一，績(jī)效評(píng)估體系的相關(guān)理論

1.績(jī)效評(píng)估的概念績(jī)效評(píng)估是指對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)量的過程。它不僅包括對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)估，還包括對(duì)員工工作過程中的行為、態(tài)度、能力等方面的評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的目的是確定員工的工作績(jī)效水平，為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理決策提供依據(jù)。

2.績(jī)效評(píng)估的方法與工具常見的績(jī)效評(píng)估方法包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、360度評(píng)估法等。目標(biāo)管理法是通過設(shè)定明確的工作目標(biāo)，并將其與員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比來評(píng)估績(jī)效。KPI法則是通過提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來評(píng)估員工的工作績(jī)效。BSC從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度來評(píng)估組織的績(jī)效。360度評(píng)估法則是通過收集來自上級(jí)、同事、下屬、客戶等多方面的評(píng)估信息來全面評(píng)估員工的績(jī)效。

3.績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)原則績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：第一，客觀性原則，即評(píng)估依據(jù)應(yīng)客觀、準(zhǔn)確，避免主觀臆斷；第二，公正性原則，評(píng)估過程應(yīng)公平、公正，對(duì)所有員工一視同仁；第三，可操作性原則，評(píng)估體系應(yīng)簡(jiǎn)單明了，易于理解和操作；第四，科學(xué)性原則，評(píng)估指標(biāo)和方法應(yīng)科學(xué)合理，能夠準(zhǔn)確反映員工的工作績(jī)效；第五，激勵(lì)性原則，評(píng)估結(jié)果應(yīng)能夠有效地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

二、績(jī)效評(píng)估體系在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)成與特點(diǎn)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系通常由多個(gè)部分組成。在醫(yī)療質(zhì)量方面，包括治愈率、診斷準(zhǔn)確率、醫(yī)療操作規(guī)范程度等指標(biāo)；在醫(yī)療安全方面，注重醫(yī)療事故發(fā)生率、感染控制情況等；在服務(wù)態(tài)度上，考查患者滿意度、投訴處理效率等；在工作效率方面，衡量門診人次、住院周轉(zhuǎn)率等；在經(jīng)濟(jì)效益方面，則涵蓋收支結(jié)余、成本控制等。

其特點(diǎn)表現(xiàn)為綜合性，需兼顧醫(yī)療專業(yè)的特殊性和服務(wù)行業(yè)的普遍性。例如，醫(yī)療質(zhì)量的評(píng)估不僅依賴客觀數(shù)據(jù)，還需要考量醫(yī)生的臨床判斷和操作技能；服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)不僅看醫(yī)護(hù)人員的表面友好，更關(guān)注對(duì)患者心理需求的滿足。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估體系還具有動(dòng)態(tài)性，需根據(jù)醫(yī)療政策、技術(shù)進(jìn)步和患者需求的變化不斷調(diào)整和完善

2.績(jī)效評(píng)估在醫(yī)院人力資源管理中的實(shí)施流程醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的實(shí)施通常遵循一套規(guī)范的流程。首先，制定評(píng)估計(jì)劃，明確評(píng)估目的、范圍、時(shí)間和參與人員。其次，確定評(píng)估指標(biāo)，這需要結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門的具體職責(zé)，確保指標(biāo)具有明確性和可衡量性。再次，收集評(píng)估數(shù)據(jù)，這包括從醫(yī)療信息系統(tǒng)中獲取客觀數(shù)據(jù)，以及通過問卷調(diào)查、訪談等方式收集患者和同事的主觀評(píng)價(jià)。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，多采用量化評(píng)分與定性描述相結(jié)合的方法，確保評(píng)估的全面性和準(zhǔn)確性。最后，將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，并與他們進(jìn)行溝通，共同制定改進(jìn)計(jì)劃。

3.績(jī)效評(píng)估結(jié)果在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果在醫(yī)院人力資源管理中有多方面的應(yīng)用。在薪酬調(diào)整方面，績(jī)效優(yōu)秀的員工能獲得更高的薪酬增長，激勵(lì)他們保持良好表現(xiàn)。晉升決策中，出色的績(jī)效往往是重要考量因素，為有能力的員工提供上升通道。獎(jiǎng)勵(lì)方面，表現(xiàn)突出者可獲得榮譽(yù)稱號(hào)、獎(jiǎng)金或其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)其工作成就感。培訓(xùn)發(fā)展上，根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定員工的培訓(xùn)需求，為其提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。然而，實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題，如應(yīng)用方式較為單一、不夠靈活等，影響了績(jī)效評(píng)估結(jié)果的充分利用和激勵(lì)效果的發(fā)揮

三、績(jī)效評(píng)估體系在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

1.績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理在醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估中，指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理是個(gè)較為突出的問題。部分醫(yī)院過于側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，如科室的收支情況、業(yè)務(wù)收入增長等，而對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)水平等關(guān)鍵方面的重視不足。這種失衡的指標(biāo)設(shè)計(jì)可能導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員為追求經(jīng)濟(jì)利益而忽視了患者的實(shí)際需求和醫(yī)療質(zhì)量。

例如，可能會(huì)出現(xiàn)過度醫(yī)療、縮短患者住院時(shí)間以提高床位周轉(zhuǎn)率等不良現(xiàn)象。此外，一些指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)性和針對(duì)性。未能充分考慮不同科室、不同崗位的工作特點(diǎn)和差異，采用一刀切的評(píng)估指標(biāo)，無法準(zhǔn)確反映員工的真

實(shí)工作績(jī)效。比如，對(duì)于手術(shù)科室和非手術(shù)科室，其工作性質(zhì)和風(fēng)險(xiǎn)程度不同，但可能使用相同的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，這顯然是不合理的

2.績(jī)效評(píng)估過程缺乏公正性與透明度醫(yī)院績(jī)效評(píng)估過程中，公正性與透明度的缺失會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性和對(duì)評(píng)估結(jié)果的認(rèn)可度。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一是常見的問題之一，不同科室或部門可能遵循不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果缺乏可比性和公平性。評(píng)估人員的主觀因素也會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生較大影響，個(gè)人的偏見、喜好或人際關(guān)系可能左右對(duì)員工的評(píng)價(jià)，使評(píng)估結(jié)果失去客觀性。同時(shí)，評(píng)估過程不公開也是導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)估公正性產(chǎn)生懷疑的原因之一。員工不了解評(píng)估的具體流程、數(shù)據(jù)來源和計(jì)算方法，只能被動(dòng)接受評(píng)估結(jié)果，這容易引發(fā)不滿和抵觸情緒。缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，也使得評(píng)估過程中的不規(guī)范行為難以被發(fā)現(xiàn)和糾正。

3.績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不充分醫(yī)院在績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用方面存在諸多局限，未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在薪酬調(diào)整方面，雖然績(jī)效評(píng)估結(jié)果可能會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生一定影響，但調(diào)整幅度往往較小，難以真正體現(xiàn)績(jī)效差異帶來的薪酬差距，無法有效激勵(lì)員工提升績(jī)效。在晉升方面，績(jī)效評(píng)估結(jié)果有時(shí)未能成為關(guān)鍵的決策依據(jù)，導(dǎo)致一些工作表現(xiàn)出色的員工得不到應(yīng)有的晉升機(jī)會(huì)，而部分晉升人員的績(jī)效水平并不能令人信服，這會(huì)打擊員工的工作積極性。

四、完善績(jī)效評(píng)估體系在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的對(duì)策

1.優(yōu)化績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系為了構(gòu)建科學(xué)合理的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，首先需要充分考慮醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和使命。

指標(biāo)應(yīng)與醫(yī)院提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)、保障患者安全、提升患者滿意度等核心目標(biāo)緊密結(jié)合。

對(duì)于醫(yī)療質(zhì)量，應(yīng)納人疾病治愈率、并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療操作規(guī)范執(zhí)行率等具體且可衡量的指標(biāo)；醫(yī)療安全方面，著重關(guān)注醫(yī)療事故的預(yù)防措施執(zhí)行情況、醫(yī)療差錯(cuò)的報(bào)告和處理效率等；服務(wù)態(tài)度則可以通過患者滿意度調(diào)查中的具體維度，如醫(yī)護(hù)人員的溝通能力、對(duì)患者的關(guān)懷程度等進(jìn)行評(píng)估。

2.確保績(jī)效評(píng)估過程的公正性與透明度為了保證醫(yī)院績(jī)效評(píng)估過程的公正性與透明度，需要建立一套明確且統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)詳細(xì)闡述每個(gè)評(píng)估指標(biāo)的定義、測(cè)量方法和評(píng)分細(xì)則，讓評(píng)估人員和被評(píng)估人員都有清晰的理解和遵循依據(jù)。

對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行專業(yè)且系統(tǒng)的培訓(xùn)至關(guān)重要，使其熟悉評(píng)估流程和標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀判斷和偏差。

在評(píng)估過程中，應(yīng)采用多元化的評(píng)估方法，包括上級(jí)評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、患者評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)等，從多個(gè)角度全面評(píng)估員工的績(jī)效。同時(shí)，利用信息技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)評(píng)估數(shù)據(jù)的采集、存儲(chǔ)和分析的自動(dòng)化和標(biāo)準(zhǔn)化，減少人為干預(yù)和錯(cuò)誤。

評(píng)估的全過程應(yīng)保持公開透明，允許員工查詢和監(jiān)督，對(duì)于評(píng)估結(jié)果有異議的員工，應(yīng)提供申訴渠道和重新審議的機(jī)會(huì)。在溝通中，幫助員工深入理解評(píng)估結(jié)果，共同分析工作中存在的問題和改進(jìn)的方向。鼓勵(lì)員工提出自己的意見和建議，對(duì)于員工的疑問給予耐心解答。

3.充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值為了充分發(fā)揮醫(yī)院績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，應(yīng)將其廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)方面。在薪酬調(diào)整上，拉大績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效不佳員工之間的薪酬差距，讓薪酬真正反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。晉升決策時(shí)，以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為重要依據(jù)，優(yōu)先選拔績(jī)效突出、能力強(qiáng)且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。

獎(jiǎng)勵(lì)方面，設(shè)立多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，如績(jī)效獎(jiǎng)金、榮譽(yù)證書、進(jìn)修機(jī)會(huì)等，激勵(lì)員工積極進(jìn)取。培訓(xùn)發(fā)展中，根據(jù)評(píng)估結(jié)果識(shí)別員工的培訓(xùn)需求，為其提供個(gè)性化的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源，幫助員工提升能力和素質(zhì)。此外，績(jī)效評(píng)估結(jié)果還可應(yīng)用于崗位調(diào)整、人才選拔和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面，優(yōu)化人力資源配置，提高醫(yī)院整體運(yùn)營效率和服務(wù)質(zhì)量。

文章通過對(duì)績(jī)效評(píng)估體系在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行全面研究，明確了績(jī)效評(píng)估對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的重要性，它不僅是衡量員工工作表現(xiàn)的工具，更是促進(jìn)員工發(fā)展、提升醫(yī)院整體效能和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵機(jī)制。同時(shí)，深入了解了績(jī)效評(píng)估的相關(guān)理論，為構(gòu)建科學(xué)合理的評(píng)估體系提供了理論基礎(chǔ)，也認(rèn)識(shí)到當(dāng)前醫(yī)院在績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)用中存在諸多問題，如評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、評(píng)估過程缺乏公正透明、結(jié)果反饋與溝通不足以及應(yīng)用不充分等，嚴(yán)重制約了醫(yī)院人力資源管理有效性的提升。未來，為了進(jìn)一步完善醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估體系，我們應(yīng)持續(xù)優(yōu)化評(píng)估指標(biāo)體系，使其更具科學(xué)性、針對(duì)性和動(dòng)態(tài)性，充分反映醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；嚴(yán)格確保評(píng)估過程的公正性與透明度，通過統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范流程、加強(qiáng)培訓(xùn)和監(jiān)督，消除主觀因素的干擾，以提高評(píng)估結(jié)果的可信度。

（作者單位：蒙自市人民醫(yī)院）