事業(yè)單位科研崗位人力資源激勵機制的優(yōu)化策略

DOI：10.12433/zgkjtz.20251149

事業(yè)單位在國家科研體系里占據(jù)重要地位，肩負著基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究以及社會公益科研等各項關(guān)鍵任務(wù)?？蒲袓徫坏娜肆Y源是事業(yè)單位科研創(chuàng)新的核心要素，其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性直接關(guān)系科研成效的質(zhì)量與數(shù)量，決定著我國科研能力的提高和社會經(jīng)濟的發(fā)展。隨著科技競爭的不斷加劇，構(gòu)建科學(xué)、合理且高效的人力資源激勵機制，以充分激發(fā)科研人員的潛力，已成為事業(yè)單位亟待解決的重要任務(wù)。

一、事業(yè)單位科研崗位人力資源激勵機制的重要性

（一）吸引與留住優(yōu)秀科研人才

在科研人才競爭激烈的市場環(huán)境下，具有吸引力的激勵機制成為事業(yè)單位吸引住外部出色科研人才的關(guān)鍵“磁鐵”。豐厚的薪資待遇、較好的職業(yè)發(fā)展前景、豐富的科研資源及積極的精神激勵，可以讓科研人員體會到自己的價值獲得認(rèn)可，進而投身該事業(yè)單位的科研工作。與此同時，科學(xué)合理的激勵機制是吸引出色科研人才的關(guān)鍵所在。當(dāng)科研人員在工作上得到滿足感和幸福感，而且見到自己在單位里有可持續(xù)發(fā)展的空間時，他們更偏重于持續(xù)穩(wěn)定地在這個單位從事科研活動[1]

（二）激發(fā)科研人員的工作積極性與創(chuàng)造力

高效的激勵機制可以在很大程度上激發(fā)科研人員的工作積極性。通過物質(zhì)鼓勵，如績效工資、科研項目獎勵等，使科研人員付出的努力獲得相應(yīng)的經(jīng)濟回報，進而激勵他們更加努力地資金投入科研工作中。與此同時，精神鼓勵，如光榮稱號、公開表彰等，可以增強科研人員的自信心和滿足感，激發(fā)他們內(nèi)在的工作熱情。除此之外，職業(yè)發(fā)展激勵為科研人員提供晉升空間、專業(yè)技能培訓(xùn)機會以及參與關(guān)鍵科研項目的機遇，讓他們看到自己在科研領(lǐng)域持續(xù)進步與成長的可能性，從而充分運用創(chuàng)造力，勇于開拓新的科研方向，追尋更高質(zhì)量的科研成效。

（三）提高科研效率與成果質(zhì)量

科學(xué)合理的激勵機制可以優(yōu)化科研資源配置，促進科研人員更高效地利用時間與資源進行科研。在激勵機制的引導(dǎo)下，科研人員會積極制訂相應(yīng)的科研計劃，提高效率。與此同時，激勵機制促進科研人員更加重視科研成果的質(zhì)量。由于高質(zhì)量的科研成果往往能帶來更多獎賞和更好的職業(yè)發(fā)展機遇，這也使得科研人員在研究過程中更為嚴(yán)謹(jǐn)細致，不斷追求卓越，進而提升整體科研成果的質(zhì)量，增強事業(yè)單位的科研能力，為社會發(fā)展做出更具價值的科研貢獻[2。

二、事業(yè)單位科研崗位人力資源激勵機制現(xiàn)狀及問題分析

（一）薪酬激勵方面

部分事業(yè)單位科研崗位薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占比較大，績效工資占比較小?；竟べY主要依據(jù)職稱、工齡等因素確定，與科研人員的具體工作業(yè)績關(guān)聯(lián)程度不太高，造成薪酬的激勵效應(yīng)比較有限?？蒲腥藛T即便在科研工作上獲得顯著成績，通過績效工資獲得的獎勵力度也較小，無法集中體現(xiàn)其工作的價值，進而影響工作積極性。與一些企業(yè)類的科研機構(gòu)相比，部分事業(yè)單位科研崗位的薪酬水平不高。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，相對較低的薪資無法吸引住高水平的科研優(yōu)秀人才，也容易導(dǎo)致人才外流。特別是一些新興學(xué)科或熱門研究領(lǐng)域，事業(yè)單位因為薪酬競爭能力不夠，導(dǎo)致其在人才競爭中處于弱勢。科研項目獎勵是薪酬激勵不可或缺的一部分，但目前一些事業(yè)單位的科研項目獎勵存有不合理的地方。獎勵標(biāo)準(zhǔn)往往側(cè)重于項目的級別和經(jīng)費規(guī)模，對科研項目的具體成果質(zhì)量、創(chuàng)新能力以及對社會經(jīng)濟的貢獻考慮不足。而這可能導(dǎo)致科研人員過于追求項目級別和經(jīng)費，忽略科研項目的核心目標(biāo) -獲得高質(zhì)量的科研成果，影響科研資源的合理利用和科研事業(yè)的健康發(fā)展]。

（二）職業(yè)發(fā)展激勵方面

大部分事業(yè)單位科研崗位的升職主要依賴職稱評審，而職稱評審?fù)ǔ＿^多注重科研人員的論文發(fā)表數(shù)量、科研項目承擔(dān)情況等量化指標(biāo)。這類單一的晉升渠道使得一些在科研實踐中具備豐富的經(jīng)驗、解決問題能力很強但論文投稿數(shù)量相對較少的科研人員很難獲得普升，阻礙其職業(yè)發(fā)展，也會削弱其工作積極性。伴隨科技的快速發(fā)展，科研人員要不斷學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能，以適應(yīng)科研工作的需要。但是部分事業(yè)單位對科研人員的培訓(xùn)與發(fā)展重視程度不夠，培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會有限。一些單位僅僅在新進員工時進行相應(yīng)的員工培訓(xùn)，后續(xù)欠缺系統(tǒng)化的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。此外，科研崗位之間以及科研崗位與其他相關(guān)崗位中間的合理輪換，有利于科研人員拓展眼界、提升綜合能力，向其職業(yè)發(fā)展提供更多的可能性。但目前許多事業(yè)單位欠缺完備的崗位輪換機制，科研人員長期固定在一個崗位上工作，工作職責(zé)單一，很容易產(chǎn)生倦怠感，也不利于復(fù)合型科研人才的培養(yǎng)。

（三）精神激勵方面

事業(yè)單位對科研人員的精神激勵方式較為單一，主要體現(xiàn)為授予榮譽稱號、大會表彰等傳統(tǒng)方式。這些方式在一定程度上可以滿足科研人員的精神需求，但長期使用容易導(dǎo)致科研人員產(chǎn)生疲憊感，激勵效果減弱。而且對于不同年齡段、不同性格特點的科研人員，單一的激勵方式無法滿足他們多樣化的精神需求。在精神激勵環(huán)節(jié)中，部分事業(yè)單位尚未綜合考慮科研人員的個體差異和工作特點，缺乏針對性。比如，年輕的科研人員通常更重視個人成長和職業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，而資深科研人員很有可能更在意社會對其科研貢獻的認(rèn)可。假如不依據(jù)這些差異進行有針對性的精神激勵，則無法真正激發(fā)科研人員的內(nèi)在動力。此外，精神激勵的及時性對于激勵效果尤為重要，但是一些事業(yè)單位對其科研人員開展精神激勵時，存有反饋不到位的問題?？蒲腥藛T獲得科研成果或在工作上發(fā)揮出色，卻未及時得到肯定和獎勵，可能會造成科研人員的熱情挫敗。

（四）科研環(huán)境激勵方面

事業(yè)單位內(nèi)部科研資源的分配存有不均衡狀況。一些熱門科研領(lǐng)域或關(guān)鍵科研項目可以獲得大量的科研經(jīng)費、先進的科研設(shè)備以及優(yōu)質(zhì)的科研團隊支持，而一些相對小眾或新興的科研領(lǐng)域則面臨科研資源短缺的問題?？蒲腥藛T在資源短缺的環(huán)境中進行科研工作，難度比較大，進度緩慢，可能會造成其科研激情與創(chuàng)新積極性不高。而團結(jié)協(xié)作的氛圍有利于科研人員交流互動，共同攻破科研難點。但一些事業(yè)單位科研團隊內(nèi)部存有溝通不到位、合作不密切的難題，團隊人員之間缺乏彼此信任與支持，各司其職的情況比較普遍。這種不良的團隊協(xié)作氛圍不利于科研人員發(fā)揮團隊優(yōu)勢，也限制了科研創(chuàng)新能力的提高。此外，活躍的學(xué)術(shù)氛圍可以激發(fā)科研人員的創(chuàng)新思維，推動學(xué)術(shù)交流與合作。但是一些事業(yè)單位欠缺較好的學(xué)習(xí)氛圍，學(xué)術(shù)活動偏少，科研人員間的學(xué)術(shù)交流渠道有限。這也使得科研人員無法接觸到先進的學(xué)術(shù)思想和研究方法，限制了其科研創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)水平的提高。

三、事業(yè)單位科研崗位人力資源激勵機制的優(yōu)化策略

（一）完善薪酬激勵體系

適當(dāng)增加績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，使其與科研人員的業(yè)績掛鉤。創(chuàng)建科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)體系，不僅要考慮科研項目數(shù)量和級別，更要注重科研成果的質(zhì)量、創(chuàng)新性、應(yīng)用價值以及對單位發(fā)展的實際貢獻。依據(jù)績效評估結(jié)果，適時調(diào)整績效工資的發(fā)放額度，使科研人員的薪酬可以如實反映其工作價值，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。事業(yè)單位應(yīng)經(jīng)常對市場薪酬水平進行調(diào)研，結(jié)合自身實際情況，合理調(diào)整科研崗位的薪資待遇，賦予其一定的市場競爭力。對于一些重要崗位、高層次人才以及在新興學(xué)科、熱門研究領(lǐng)域的科研人員，可采用特殊的薪酬政策，如協(xié)議工資、項目工資等，來吸引和留住杰出人才。與此同時，完善薪酬增長機制，依據(jù)科研人員的工作表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展以及單位的經(jīng)濟效益，有效提升薪資待遇，提高科研人員的歸屬感和忠誠度。建立科學(xué)的科研項目獎勵制度，調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)，更加重視科研項目的實際成果質(zhì)量和社會經(jīng)濟效益。對在科研項目中取得重大突破、處理重要瓶頸問題或者是為社會發(fā)展作出突出貢獻的科研團隊和個人，給予巨額獎賞。與此同時，獎勵方式應(yīng)多樣化，除物質(zhì)獎勵外，還可包括榮譽獎勵、優(yōu)先晉升機會、更多的科研資源支持等，以不斷提高科研人員開展科研項目的積極性和創(chuàng)造性。

（二）強化職業(yè)發(fā)展激勵

擺脫單一的職稱評審普升模式，創(chuàng)建多樣化的晉升渠道。比如，可開設(shè)科研項目負責(zé)人、技術(shù)專家等不同類型的晉升渠道，依據(jù)科研人員的特長和特點，為其提供最適合的晉升途徑。在晉升評價指標(biāo)中，充分考慮科研人員的科研成果、實踐能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新思維等多方面因素，防止過分依賴量化指標(biāo)，保證晉升結(jié)果公平合理，激勵更多科研人員不斷進取。制訂全面的科研人員培訓(xùn)計劃，依據(jù)科研人員的不同需求和職業(yè)發(fā)展過程，提供有針對性的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，還應(yīng)涵蓋科研管理、團隊協(xié)作、溝通技巧等方面的培訓(xùn)，提高科研人員的綜合能力。與此同時，激勵科研人員參與國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動、研討會、進修課程等，開闊其學(xué)術(shù)視野，幫助其了解行業(yè)前沿動態(tài)。除此之外，還應(yīng)為科研人員制訂個性化的職業(yè)規(guī)劃，明確個人發(fā)展方向與目標(biāo)，并提供相關(guān)指導(dǎo)和支持。健全崗位輪換制度，科學(xué)安排科研人員在各個科研崗位之間以及科研崗位與其他一些崗位之間進行輪換。通過崗位輪換，使科研人員能夠接觸到科研工作的方方面面，提升綜合能力。

（三）豐富精神激勵手段

除了常規(guī)的榮譽稱號、表彰大會外，增加精神激勵的形式。例如，設(shè)立科研創(chuàng)新獎、突出貢獻獎等專項獎勵，對于在科研創(chuàng)新、解決問題等多個方面表現(xiàn)出色的科研人員給予獎勵；進行科研成果展示活動，讓科研人員有機會展現(xiàn)自己的科研成果，提高其自我成就感和自豪感；創(chuàng)建科研人員榮譽墻，對優(yōu)秀科研人員的故事開展宣傳推廣，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。深入了解科研人員的個體差異與需求，實施個性化的精神激勵。對于年輕的科研人員，重視并對科研潛力和創(chuàng)新精神的認(rèn)可，給予更多參加關(guān)鍵科研項目的機會，為他們提供成長空間和引導(dǎo)；針對資深的科研人員，可邀請他們擔(dān)任行業(yè)專家顧問、參與學(xué)術(shù)評審，體現(xiàn)對其科研貢獻的尊重和信任。與此同時，關(guān)注科研人員的情感需求，及時給予關(guān)注與鼓勵，增強他們的認(rèn)同感和滿意度。建立及時精神激勵反饋機制，當(dāng)科研人員取得科研成果或在工作上發(fā)揮出色時，第一時間表示肯定和獎勵。通過單位內(nèi)部網(wǎng)站、公告欄、郵件等多種渠道，宣傳科研人員的先進事跡和獲獎情況，讓他們感受到自己的努力得到了認(rèn)可，不斷激發(fā)他們的創(chuàng)新動力。

（四）優(yōu)化科研環(huán)境激勵

創(chuàng)建科學(xué)合理的科研資源分配機制，依據(jù)科研項目的重要性、創(chuàng)新性、可行性以及科研人員的實際需求，公平合理地分配科研經(jīng)費預(yù)算、科研設(shè)施等資源。對于一些有前瞻性、戰(zhàn)略性的科研項目，及新興學(xué)科、交叉學(xué)科領(lǐng)域的科研項目，予以重點支持。強化對科研資源使用的監(jiān)督和管理，提升資源利用效率，保證科研資源可以更好地服務(wù)科研，為科研人員營造良好的科研條件。加強科研團隊文化建設(shè)，通過組織團隊建設(shè)活動、開展科研項目合作等形式，推動科研人員間的交流和溝通，加強企業(yè)凝聚力和合作能力。建立有效的團隊溝通機制，鼓勵科研人員分享科研經(jīng)驗、交流科研思路，共同解決科研難題。與此同時，建立合理的團隊利益分配機制，依據(jù)團隊人員在科研項目中的奉獻，公平分配獎勵和資源，激發(fā)團隊成員的合作積極性。努力營造有活力的學(xué)術(shù)氛圍，定期舉辦學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)研討會、學(xué)術(shù)沙龍等系列活動，邀請國內(nèi)外知名專家學(xué)者來單位講學(xué)交流，為科研人員提供學(xué)習(xí)和交流的平臺。激勵科研人員進行學(xué)術(shù)研究，支持他們發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文、申請專利等。建立學(xué)術(shù)獎勵制度，對于在學(xué)術(shù)交流活動中表現(xiàn)出色的科研人員給予獎勵，以提高單位的學(xué)術(shù)水平和創(chuàng)新能力。

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（作者單位：綏江縣流動人口計劃生育管理辦公室）