事業(yè)單位人力資源管理現狀與改進策略

事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。在我國經濟社會發(fā)展中，事業(yè)單位承擔著提供公共服務、推動社會進步的重要使命。隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人力資源已成為組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵因素。對于事業(yè)單位而言，加強人力資源管理，充分發(fā)揮人才的作用，提高人力資源的利用效率，是提升單位整體績效、實現可持續(xù)發(fā)展的必然要求。然而，目前我國部分事業(yè)單位在人力資源管理方面仍存在諸多問題，嚴重制約了事業(yè)單位的發(fā)展和公共服務職能的有效履行。因此，深入研究事業(yè)單位人力資源管理現狀，探討改進策略具有重要的現實意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）保障公共服務質量

事業(yè)單位的主要職責是提供各類公共服務，其服務質量直接影響到廣大人民群眾的切身利益。通過科學有效的人力資源管理，能夠吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，提高員工的專業(yè)素質和工作能力，從而確保事業(yè)單位能夠為社會提供高質量、高效率的公共服務。

（二）促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展

合理的人力資源規(guī)劃和管理能夠根據事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，優(yōu)化人才配置，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展提供有力的人才支持和智力保障。同時，良好的人力資源管理還能夠營造積極向上的組織文化，增強單位的凝聚力和向心力，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）推動社會進步與發(fā)展

事業(yè)單位在教育、科技、文化、衛(wèi)生等領域發(fā)揮著重要作用，這些領域的發(fā)展對于推動社會進步和經濟發(fā)展具有不可替代的作用。加強事業(yè)單位人力資源管理，能夠充分發(fā)揮人才在科技創(chuàng)新、文化傳承與發(fā)展、醫(yī)療衛(wèi)生服務等方面的作用，進而推動整個社會的進步與發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理現狀

（一）管理理念相對滯后

部分事業(yè)單位仍然受傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理僅僅視為簡單的人員招聘、工資發(fā)放和檔案管理等事務性工作，缺乏對人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和系統(tǒng)思考。沒有充分認識到人力資源是一種具有巨大潛力和創(chuàng)造力的戰(zhàn)略性資源，對人才的重視程度不夠，未能將人力資源管理與單位的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合起來。

（二）人才招聘與配置不合理

一是招聘渠道單一。許多事業(yè)單位主要依賴公開招聘考試這一方式來選拔人才，招聘渠道相對狹窄。這種方式雖然在一定程度上保證了招聘的公平性，但也可能錯過一些具有特殊技能和經驗的優(yōu)秀人才。此外，公開招聘考試的流程較為繁瑣，周期較長，導致一些急需人才無法及時補充到位。

二是招聘標準不科學。在招聘過程中，部分事業(yè)單位對崗位所需的專業(yè)技能、綜合素質等要求不夠明確，招聘標準缺乏科學性和針對性。一些單位過于注重學歷、專業(yè)等硬性條件，而忽視了應聘者的實際工作能力、職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力等關鍵因素，導致招聘到的人員與崗位需求不匹配。

三是人才配置不合理。在人員配置方面，一些事業(yè)單位存在人崗不匹配的現象，即員工的能力和特長與所從事的工作崗位不相符。這不僅影響了員工的工作積極性和工作效率，也造成了人力資源的浪費。此外，由于缺乏有效的崗位分析和人員測評機制，事業(yè)單位在人員調配和崗位調整時往往缺乏科學依據，隨意性較大。

（三）績效考核體系不完善

一是考核指標不科學。目前，許多事業(yè)單位的績效考核指標過于籠統(tǒng)和模糊，缺乏明確的量化標準?？己藘热葜饕獋戎赜诠ぷ魅蝿盏耐瓿汕闆r，而對員工的工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新能力等方面的考核不夠全面和深入。這種考核指標體系難以準確衡量員工的工作績效，容易導致考核結果失真。

二是考核方法單一。大多數事業(yè)單位在績效考核中主要采用上級評價下級的方式，缺乏員工自評、同事互評和服務對象評價等多元化的考核方式。這種單一的考核方法容易受到考核者主觀因素的影響，導致考核結果缺乏公正性和客觀性。

三是考核結果應用不充分。一些事業(yè)單位雖然進行了績效考核，但對考核結果的應用不夠重視，考核結果未能與員工的薪酬調整、職務晉升、培訓開發(fā)等掛鉤。這使得績效考核失去了應有的激勵作用，員工對績效考核的積極性和參與度不高[1。

（四）培訓與開發(fā)不足

一是培訓意識淡薄。部分事業(yè)單位領導對員工培訓的重要性認識不足，認為培訓是一種成本投入，會增加單位的經濟負擔，而忽視了培訓對員工個人成長和單位發(fā)展的長期效益。因此，在培訓方面的投入較少，培訓工作難以有效開展。

二是培訓內容和方式缺乏針對性。一些事業(yè)單位的培訓內容與員工的實際工作需求脫節(jié)，缺乏實用性和針對性。培訓方式也較為單一，主要以課堂講授為主，缺乏互動性和實踐性。這種培訓內容和方式難以滿足員工的多樣化需求，無法有效提升員工的專業(yè)技能和綜合素質。

三是培訓體系不健全。許多事業(yè)單位尚未建立完善的培訓體系，缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃、培訓評估和反饋機制。在培訓計劃的制定上，往往缺乏科學的需求分析，隨意性較大。同時，由于缺乏有效的培訓評估和反饋機制，無法及時了解培訓效果，難以對培訓工作進行改進和完善。

（五）薪酬福利體系缺乏激勵性

一是薪酬結構不合理。事業(yè)單位的薪酬結構通常由基本工資、績效工資和津貼補貼等組成，但在實際執(zhí)行中，基本工資占比較大，績效工資占比較小，且績效工資的分配往往存在平均主義現象，未能充分體現員工的工作績效和貢獻大小。這種薪酬結構缺乏激勵性，難以調動員工的工作積極性。

二是薪酬水平缺乏競爭力。與企業(yè)相比，事業(yè)單位的薪酬水平普遍偏低，尤其是一些經濟欠發(fā)達地區(qū)的事業(yè)單位，薪酬待遇更是難以吸引和留住優(yōu)秀人才。

三是福利體系單一。目前，事業(yè)單位的福利體系主要以法定福利為主，如社會保險、住房公積金等，而補充福利較少，如商業(yè)保險、企業(yè)年金、帶薪休假、員工培訓等。福利體系的單一性無法滿足員工的多樣化需求，對員工的吸引力不足。

三、事業(yè)單位人力資源管理改進策略

（一）更新管理理念，樹立人力資源戰(zhàn)略管理觀念

第一，強化人才意識。事業(yè)單位領導和管理者要充分認識到人力資源是單位發(fā)展的第一資源，樹立“以人為本”的管理理念，尊重人才、關心人才、培養(yǎng)人才，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。將人才工作納入單位發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略，為單位的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障。

第二，加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。結合事業(yè)單位的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，對單位的人力資源現狀進行全面分析和評估，預測未來人力資源需求和供給情況，制定與之相適應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。明確人力資源管理的目標、任務和措施，合理配置人力資源，確保單位在不同發(fā)展階段都能夠擁有充足的人才支持。

第三，推動人力資源管理創(chuàng)新。積極借鑒企業(yè)人力資源管理的先進理念和方法，結合事業(yè)單位的特點和實際情況，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式和方法。引入現代人力資源管理技術，如人才測評、績效管理、培訓開發(fā)等，提高人力資源管理的科學性和有效性[]。

（二）優(yōu)化人才招聘與配置機制

第一，拓寬招聘渠道。除了傳統(tǒng)的公開招聘考試外，事業(yè)單位還應積極拓展其他招聘渠道，如校園招聘、社會招聘、獵頭招聘、網絡招聘等。針對不同崗位的需求，選擇合適的招聘渠道，提高招聘效率和質量。同時，加強與高校、科研機構等的合作，建立人才儲備庫，為單位的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。

第二，完善招聘標準。在招聘前，對崗位進行深入的工作分析，明確崗位的職責、任職資格、工作條件等要求，制定科學合理的招聘標準。招聘標準應注重對應聘者綜合素質和實際能力的考察，不僅要關注學歷、專業(yè)等硬性條件，還要考察應聘者的工作經驗、職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作能力等。通過科學的人才測評工具和方法，對應聘者進行全面、客觀的評價，確保招聘到的人員能夠勝任崗位工作[。

第三，合理配置人才。建立科學的崗位分析和人員測評機制，根據員工的能力、特長和興趣愛好，合理安排工作崗位，實現人崗匹配。定期對員工的工作表現進行評估和反饋，根據評估結果及時調整崗位，使員工能夠在最適合自己的崗位上發(fā)揮最大的潛能。同時，加強崗位交流和輪崗制度，讓員工在不同的崗位上鍛煉和成長，提高員工的綜合素質和業(yè)務能力。

（三）完善績效考核體系

第一，科學設計考核指標。根據事業(yè)單位的工作特點和崗位要求，制定全面、科學、合理的績效考核指標體系。考核指標應包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)道德等方面，且要盡可能量化，以便于考核和評價。對于不同崗位的員工，應制定差異化的考核指標，突出崗位的重點和關鍵職責。

第二，采用多元化考核方法。綜合運用上級評價、員工自評、同事互評和服務對象評價等多元化的考核方法，確?？己私Y果的公正性和客觀性。同時，引入360度考核法、目標管理法、關鍵績效指標法等先進的績效考核方法，結合事業(yè)單位的實際情況進行靈活運用，提高績效考核的科學性和有效性。

第三，加強考核結果應用。將績效考核結果與員工的薪酬調整、職務晉升、培訓開發(fā)、獎勵懲罰等緊密掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。對于考核優(yōu)秀的員工，要給予表彰和獎勵，在薪酬調整、職務晉升等方面給予優(yōu)先考慮；對于考核不合格的員工，要進行誠勉談話，幫助其分析原因，制定改進措施，如仍無明顯改進，可采取降職、調崗或辭退等措施。

（四）加強員工培訓與開發(fā)

第一，提高培訓意識，加大培訓投入。事業(yè)單位領導要高度重視員工培訓工作，將其作為提升單位整體競爭力和員工個人素質的重要手段。加大對培訓工作的投入，設立專項培訓經費，確保培訓工作的順利開展。同時，鼓勵員工積極參加培訓，提高員工對培訓的認識和參與度。

第二，優(yōu)化培訓內容和方式。根據員工的崗位需求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人能力素質，制定個性化的培訓內容。培訓內容應涵蓋專業(yè)知識、業(yè)務技能、管理能力、職業(yè)道德等方面，注重實用性和針對性。在培訓方式上，采用多樣化的培訓方式，如課堂講授、案例分析、模擬演練、現場指導、在線學習等，提高培訓的效果和吸引力。

第三，建立健全培訓體系。完善培訓規(guī)劃、培訓實施、培訓評估和反饋機制，形成一個完整的培訓體系。在培訓規(guī)劃階段，要進行充分的培訓需求分析，根據分析結果制定詳細的培訓計劃。在培訓實施過程中，要加強對培訓過程的管理和監(jiān)督，確保培訓質量。培訓結束后，要及時對培訓效果進行評估和反饋，根據評估結果對培訓內容和方式進行調整和改進，不斷提高培訓工作的質量和水平[。

（五）完善薪酬福利體系，增強激勵性

第一，優(yōu)化薪酬結構：合理調整基本工資、績效工資和津貼補貼的比例，適當提高績效工資的占比，使績效工資能夠真正體現員工的工作績效和貢獻大小。建立科學的績效工資分配制度，根據員工的績效考核結果進行績效工資的分配，打破平均主義，充分調動員工的工作積極性。

第二，提高薪酬水平，增強競爭力。根據事業(yè)單位的行業(yè)特點、地區(qū)差異和經濟發(fā)展水平，合理確定薪酬水平。通過與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)和事業(yè)單位進行薪酬對比分析，及時調整薪酬標準，確保單位的薪酬水平具有一定的競爭力。此外，建立靈活的薪酬調整機制，根據物價上漲、社會經濟發(fā)展和員工的工作表現等因素，適時調整員工的薪酬待遇。

第三，豐富福利體系。在完善法定福利的基礎上，增加補充福利項目，如商業(yè)保險、企業(yè)年金、帶薪休假、員工培訓、健康體檢、節(jié)日福利、員工生日福利等，滿足員工的多樣化需求。通過豐富福利體系，提高員工的滿意度和歸屬感，增強單位對人才的吸引力。

四、結論

綜上所述，人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展至關重要。然而，當前我國事業(yè)單位在人力資源管理方面仍存在諸多問題，嚴重制約了事業(yè)單位的發(fā)展和公共服務職能的有效履行。為了提升事業(yè)單位人力資源管理水平，必須更新管理理念，樹立人力資源戰(zhàn)略管理觀念；優(yōu)化人才招聘與配置機制，提高人才質量；完善績效考核體系，充分發(fā)揮激勵作用；加強員工培訓與開發(fā)，提升員工素質；完善薪酬福利體系，增強激勵性。通過以上一系列改進策略的實施，能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高事業(yè)單位的人力資源利用效率和整體績效，促進事業(yè)單位更好地履行公共服務職能，為社會發(fā)展作出更大的貢獻。

參考文獻：

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（作者單位：東營市河口區(qū)民政局）