“媽媽?shí)彙保墙馑?，還是新的枷鎖？

36歲的王楊休完產(chǎn)假返崗不久，就遭遇公司關(guān)停的噩耗。盡管對生育后的職業(yè)困境有所預(yù)期，但這場突變還是將她這個新手媽媽措不及防“踢”進(jìn)了冰冷的就業(yè)市場。

在數(shù)次面試中，HR幾乎無一例外地質(zhì)疑她能否適應(yīng)工作強(qiáng)度、是否有足夠精力。王楊也坦率地向面試官表示，由于孩子還小，目前她無法接受加班或出差。

身份的轉(zhuǎn)變疊加教培行業(yè)下行，這位擁有10年行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的前教培機(jī)構(gòu)中層管理者不僅難以匹配到理想的職位，意向公司的平均薪資也比她過去的收入暴跌20%。面對無奈的現(xiàn)實(shí)，王楊只能暫時回歸家庭，將求職目標(biāo)調(diào)整為收入尚可、時間靈活的兼職，以便在養(yǎng)育與生計之間找到平衡。

在職場，像王楊這樣受困于母職的女性員工不在少數(shù)。一旦成為“媽媽”，就仿佛自動被削弱了競爭力。如果得不到家庭成員的全力支持，就不得不在個人職業(yè)發(fā)展和育兒責(zé)任之間作出非此即彼的選擇，這嚴(yán)重影響了她們的基本職場權(quán)益。

今年5月智聯(lián)招聘發(fā)布的《2025年職場媽媽生存狀況調(diào)查報告》顯示，職場媽媽群體存在顯著的職業(yè)連續(xù)性斷裂現(xiàn)象，她們中的65.3%做過全職媽媽，56.7%因各種原因重返職場—其中，“減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)”（21.9%）和“實(shí)現(xiàn)自我價值”（19.5%）排在前列。

為了幫助育兒女性擺脫這樣的普遍困境，湖北省人社廳、省總工會、省婦聯(lián)聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于推行“媽媽?shí)彙本蜆I(yè)模式促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，自今年6月起在全省推行“媽媽?shí)彙本蜆I(yè)模式，鼓勵支持企業(yè)、社會組織、個體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位設(shè)置“媽媽?shí)彙?，并予以稅收?yōu)惠、財政補(bǔ)貼等政策支持。

湖北省此舉并非首創(chuàng)，廣東、湖南、山東、江蘇等地從2023年起就已陸續(xù)試點(diǎn)推進(jìn)“媽媽?shí)彙本蜆I(yè)政策。上海則將“媽媽?shí)彙钡耐庋舆M(jìn)一步擴(kuò)大。2024年12月，上海市人力資源和社會保障局、市總工會、市婦聯(lián)聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于開展“生育友好崗”就業(yè)模式試點(diǎn)工作的通知》，明確支持用人單位將實(shí)行彈性工作制、工作方式靈活、工作環(huán)境友好的崗位設(shè)置為“生育友好崗”，原則上提供給對12周歲以下兒童負(fù)有撫養(yǎng)義務(wù)的勞動者，包括男性。

盡管細(xì)則、外延略有不同，且粗看之下，“媽媽?shí)彙贝_實(shí)解決了育兒家庭的痛點(diǎn)，讓女性得以兼顧育兒和工作，經(jīng)過各地一段時間的實(shí)踐后，“媽媽?shí)彙痹趯?shí)際推行中卻引發(fā)了諸多爭議和詬病。

“媽媽?shí)彙睘楹螌以馔虏郏?/h3>

馮蘭是江蘇一家大學(xué)雜志社的編輯，由于行業(yè)的特性，加上同事之間非競爭性的工作氛圍，她早已最大限度地實(shí)現(xiàn)了“媽媽?shí)彙蹦菢拥膹椥怨ぷ鲿r間和靈活辦公地點(diǎn)。但正因?yàn)檫@份“靈活”，自孩子出生，家人就默認(rèn)她應(yīng)該承擔(dān)主要的育兒責(zé)任，即便孩子父親的工作并不繁忙。日復(fù)一日的碎片化生活，讓馮蘭深感“媽媽?shí)彙北煌虏鄣靡稽c(diǎn)都不冤—單就這極具指向性的名稱就值得追問：“有媽媽?shí)?，為什么沒有爸爸崗？”

國家統(tǒng)計局2024年發(fā)布的《第三次全國時間利用調(diào)查公報（第三號）》的數(shù)據(jù)印證了這種失衡：女性每日用于家務(wù)勞動、照料家人等的無酬勞動時間平均為3小時29分鐘，是男性（1小時52分鐘）的近兩倍。

支持者認(rèn)為“媽媽?shí)彙边@一稱謂符合中國常見的家庭結(jié)構(gòu)和責(zé)任分工，能引發(fā)社會和招聘市場對全職媽媽再就業(yè)的關(guān)注，但更多的反對者指出，這種稱呼固化了性別分工，強(qiáng)化了一種刻板印象—育兒是媽媽的責(zé)任。這讓女性本就艱難的職場之路雪上加霜。

5年前，因不放心把孩子交給陌生的育兒嫂，且父母遠(yuǎn)在外地，蔡子桐幾乎沒有太多猶豫，就從原公司辭職成為一名全職媽媽。她曾在一家中等規(guī)模的民企承擔(dān)工會工作，負(fù)責(zé)全公司福利發(fā)放、活動組織等后勤保障，雖然工作瑣碎，但蔡子桐樂在其中，享受將千頭萬緒的大小事務(wù)梳理井然的成就感。

在家育兒期間，蔡子桐發(fā)現(xiàn)自己鍛煉的能力“當(dāng)個項(xiàng)目經(jīng)理也綽綽有余”：嬰兒期的吃喝拉撒到學(xué)齡期的各種輔導(dǎo)班接送，考驗(yàn)的是流程管理的能力；協(xié)調(diào)家庭成員的分工協(xié)作、各司其職，考驗(yàn)的是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力；應(yīng)對家庭中出現(xiàn)的突發(fā)狀況并找到最優(yōu)解則是隨機(jī)應(yīng)變和抗壓能力的體現(xiàn)。

然而，這寶貴的5年，在簡歷上卻只能呈現(xiàn)為刺眼的“職場空窗期”。蔡子桐原本計劃在家全職帶娃到孩子上小學(xué)，但當(dāng)這一刻到來時，她發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)成了就業(yè)市場的“棄子”。投出去的簡歷石沉大海，偶有的一兩個面試也常在“孩子誰帶”的問題后草草收尾。畢竟，從企業(yè)角度來說，一個隨時可能“請假”的員工會給公司增加不確定的用人成本，在經(jīng)濟(jì)承壓時期，企業(yè)自然傾向避免不確定性。

蔡子桐也在社交平臺上看到了“媽媽?shí)彙钡挠嘘P(guān)信息，但搜索了一番職位后，她迅速放棄了找“媽媽?shí)彙钡哪铑^。最主要的原因，也是網(wǎng)友吐槽最多的，就是“媽媽?shí)彙碧峁┑拇蟛糠质强头?、家政、銷售等低技術(shù)勞動密集型職位，“落差太大了，”蔡子桐表示，“我也是正經(jīng)211大學(xué)本科畢業(yè)生，不能因?yàn)樵诩規(guī)Я宋迥旰⒆?，就只能去做那樣的工作吧！?/p>

據(jù)公開統(tǒng)計，在湖南、山東和廣東等多省發(fā)布的媽媽?shí)徝浿校?/3崗位集中在家政和清潔服務(wù)領(lǐng)域，其余多為客服、縫紉工等低技術(shù)含量工種，既缺乏晉升通道，薪資更是普遍低于市場水平。

在上海，生育友好崗政策由社區(qū)聯(lián)手轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)來配合落實(shí)。據(jù)某街道工作人員透露，自去年年底官宣之后，前來咨詢的寶爸寶媽并沒有想象中多，“主要原因還是推出的崗位比較低端”。不過這位工作人員也強(qiáng)調(diào)，這種情況跟街道轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量也有關(guān)系，“我們轄區(qū)里以居民為主，企業(yè)較少，所以能給出的崗位不多?！苯值滥茏龅模藥椭鸭齼杭彝サ膶?shí)際需求并反饋給企業(yè)，就是搭建平臺引入第三方的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，讓有技能提升需求的爸爸媽媽來參加培訓(xùn)?！盎A(chǔ)培訓(xùn)一般是免費(fèi)的，但要是涉及到更高級的技能，可能就要另談付費(fèi)了?！?/p>

這種低技術(shù)含量的零工類職位帶來的另一大問題就是勞動保障。根據(jù)中國《勞動法》的規(guī)定，勞動關(guān)系可分為全日制用工和非全日制用工。需要靈活上下班的“媽媽?shí)彙币话愣际欠侨罩频挠霉つＪ健７侨罩朴霉ひ孕r計酬為主，勞動者在同一用人單位一般每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。與全日制用工相比，非全日制用工無須強(qiáng)制簽訂書面勞動合同，用人單位一般只需要給勞動者繳納工傷保險，其他險種由勞動者自行處理，雙方可隨時解約。

媽媽們真的需要“媽媽?shí)彙眴幔?/h3>

2023年9月至11月，全國婦聯(lián)婦女研究所對北上廣深等一線城市40歲以下全職媽媽群體的狀況做了調(diào)研。調(diào)查結(jié)果顯示，82.7%的全職媽媽有再就業(yè)打算，其中38.4%的人希望進(jìn)入正規(guī)單位或全職就業(yè)，4 8.3%希望能夠兼職、靈活就業(yè)。許多全職媽媽面臨著“生活沒有目標(biāo)和方向”、價值感缺失、經(jīng)濟(jì)上缺乏安全感等問題和困擾。47.1%的全職媽媽認(rèn)同“做全職媽媽不利于實(shí)現(xiàn)自我價值”，有人說：“回歸家庭自己心理上有那種無價值感，找不到自己的定位?！甭殬I(yè)中斷也會給女性的收入、人力資本積累、家庭地位等帶來不利影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，58.6%的全職媽媽“覺得經(jīng)濟(jì)上沒有安全感”。

在社交平臺上，有不少全職媽媽曬出了自己重返職場的決心。有些去星巴克、瑞幸、麥當(dāng)勞等連鎖快餐店做社會兼職，平均20元左右的時薪、一周最多24小時的工時可能賺不了什么大錢，但她們感受到的是生活不再只圍著孩子轉(zhuǎn)的獨(dú)立自由以及自我價值的實(shí)現(xiàn)。

38歲的阿云在其社交賬號的簡介中直白地寫道：“早上麥當(dāng)勞當(dāng)‘牛馬’，下午家里做喜歡的手工”。這份自嘲背后，是一位擁有5年工作經(jīng)驗(yàn)的景觀設(shè)計師在母職與自我間掙扎的軌跡。產(chǎn)后她曾重返設(shè)計崗位，但孩子頻繁生病而家中無人援手的困境，最終迫使她辭職，成為一名全職媽媽。

隨著孩子逐漸長大，阿云猛然發(fā)現(xiàn)，在日復(fù)一日的育兒瑣碎中，“自我”在悄然消釋?！吧钪袔缀鯖]人再叫我的名字，我只是‘××的媽媽’，能接觸的人越來越少，也越來越怕跟人接觸?！卑⒃破届o地敘述著這種疏離感，“有一天我突然覺得：如果沒有了明天，我會遺憾，感覺這輩子什么都沒做。”

這份遲來的危機(jī)感，成了阿云重建生活坐標(biāo)系的起點(diǎn)。她在福州一家麥當(dāng)勞找到一份兼職。每月一千多元的收入杯水車薪，但能跟不同年齡段的工作伙伴一起工作、服務(wù)形形色色的顧客，她覺得自己拾回了久違的職業(yè)身份。這份看似普通的工作，是她重返社會場域的重要跳板。

與此同時，阿云也在向內(nèi)挖掘新的可能。她喜歡布藝手工，就邊學(xué)邊做，并在網(wǎng)絡(luò)上分享作品。年初，她做的一枚布藝簪子成功售出，讓她高興了好久?！懊看涡聦W(xué)會一個技能都會感覺自己還挺厲害的，雖然目前還沒完全實(shí)現(xiàn)自我價值，但我相信越努力越幸運(yùn)。”

毫無疑問，想要重回職場的媽媽們需要工作崗位，但她們需要的，并不是眼下就業(yè)市場中提供的“媽媽?shí)彙薄砻嫒诵曰瑢?shí)則默認(rèn)“媽媽”已無力再在核心崗位上為企業(yè)創(chuàng)造價值，就此被邊緣化。一旦“媽媽?shí)彙背蔀轱L(fēng)潮，勢必將壓縮女性的職場生存空間，同時進(jìn)一步固化女性的社會分工。

更深遠(yuǎn)的影響在于，長此以往，企業(yè)可能在潛移默化中降低對女性員工的預(yù)期，并視其為不穩(wěn)定因素—她遲早會成為媽媽，不如少雇用或不雇用女性，或者干脆直接將女性求職者發(fā)配到支持性、邊緣性的部門。女性的職場能力將因此被嚴(yán)重低估和限制。

日本早有前車之鑒。從1980年代開始，日本政府為了應(yīng)對低生育率、少子化和勞動力短缺的困境，推行了一系列促進(jìn)女性就業(yè)的政策和行動計劃，其中就包括我們所說的“媽媽?shí)彙薄x上是針對女性的保護(hù)政策，實(shí)則預(yù)設(shè)女性需要為家庭犧牲職業(yè)發(fā)展。這導(dǎo)致之后很長一段時間里企業(yè)往往將女性置于低技能崗位，被視為“女性崗位集中地”的庶務(wù)科就是一個典型的存在，也反映了女性被職場邊緣化的尷尬處境。

所以，媽媽們需要的，不是在刻板印象中惡性循環(huán)的安慰性崗位，她們需要解決的，是生育導(dǎo)致的被迫職業(yè)斷崖，是重回職業(yè)軌道的平等機(jī)會。無論全職還是兼職，每個人都有自己的需求和想要獲得的東西：有人想要緩解經(jīng)濟(jì)壓力，有人想要延續(xù)職業(yè)發(fā)展的同時兼顧家庭生活。關(guān)鍵在于，不是施舍式地提供一些低端崗位，把媽媽們當(dāng)成廉價勞動力去使用，而是全社會都能尊重她們多元化的需求，賦予她們平等的職場選擇權(quán)。

如何更有效地助力媽媽回歸職場？

不少企業(yè)已經(jīng)注意到龐大的全職媽媽群體的就業(yè)意愿，并開始轉(zhuǎn)變用人思路。麥當(dāng)勞中國在2025年5月的招聘周上明確表示，其核心招聘崗位涵蓋“全職、兼職，更有共享崗位支持跨店協(xié)作”，向?qū)W生、退休職工、寶媽等多元背景人群開放彈性排班選項(xiàng)。這揭示了一個重要趨勢：滿足多元需求的彈性工作模式，正逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的普遍選擇，而非專為媽媽定制的“特權(quán)”。

更重要的是，在技術(shù)發(fā)展的當(dāng)下，工作彈性與崗位核心價值并不是對立的。疫情后遠(yuǎn)程辦公在眾多企業(yè)已常態(tài)化，這證明：借助互聯(lián)網(wǎng)、AI和先進(jìn)協(xié)作工具，彈性工作完全可與高效產(chǎn)出并存，且不和員工是否育兒掛鉤。

從這個意義來說，設(shè)置標(biāo)簽化的“媽媽?shí)彙辈粌H顯得多余，更可能固化偏見，暗示“媽媽”無法勝任主流工作模式。企業(yè)真正需要的，是將彈性工作內(nèi)化為面向所有員工的普適制度，讓每個人（無論性別或家庭角色）都能根據(jù)自身情況選擇工作方式。

此外，要徹底解決媽媽們被迫離職的困境，關(guān)鍵在于破解0到3歲嬰幼兒照護(hù)的剛性難題。這一階段孩子對親子陪伴的高度依賴，與普惠、可靠的托育資源的短缺，構(gòu)成了媽媽們職場路上的“最后一根稻草”。

2019年國務(wù)院辦公廳首次提出鼓勵地方政府探索試行與嬰幼兒照護(hù)服務(wù)配套銜接的育兒假，之后又有多項(xiàng)鼓勵地方積極試點(diǎn)育兒假的政策相繼出臺，如《北京市人口與計劃生育條例》第十九條規(guī)定子女滿3周歲前父母每人每年享受5個工作日的育兒假?！?/p>

然而，立意良好，但面臨雙重困境：一是育兒假作為原則性規(guī)定，具體落實(shí)依賴企業(yè)自覺；二是帶薪生育增加的成本主要由企業(yè)承擔(dān)，在經(jīng)濟(jì)壓力下，容易反向加劇企業(yè)對聘用育齡女性的顧慮，長此以往，擠壓的仍是女性員工的職場空間。

放眼國際，瑞典的普惠托育模式提供了一些啟示：1到6歲的孩子可以進(jìn)入公立托育機(jī)構(gòu)，6到12歲的兒童可享受課前、課后照護(hù)服務(wù)，該項(xiàng)服務(wù)一般包括由學(xué)校組織提供的娛樂活動和由兒童托育員提供的兒童居家托育服務(wù)。同時，為了降低家庭負(fù)擔(dān)，瑞典政府承擔(dān)80%的托育費(fèi)用。低收費(fèi)、高質(zhì)量的社會托育體系意味著父母無需依賴特設(shè)的“彈性崗”，女性員工也不再被視為“特殊群體”。

當(dāng)然，任何成功的經(jīng)驗(yàn)都無法簡單地移植，從無到有、從有到更好，這需要經(jīng)歷一個相對漫長并反復(fù)糾偏的過程。

與其苦惱怎樣幫助全職媽媽更好地回歸職場，不如想辦法讓女性不再需要離開職場。