國外社會工作人才激勵的啟示

社會工作作為一種專業(yè)的服務(wù)活動，其目的是幫助處于困境的個人或團體擺脫困境、融入社會，提高生活質(zhì)量。隨著社會的發(fā)展，社會工作在解決社會問題、促進社會和諧方面的作用越來越顯著。然而，與西方發(fā)達國家相比，我國在社會工作人才隊伍建設(shè)方面仍存在欠缺。社會工作人才是社會工作發(fā)展的重要力量。為此，我國高度重視社會工作人才隊伍的建設(shè)，黨的十八大以來，先后印發(fā)了《關(guān)于加強社會工作專業(yè)人才隊伍建設(shè)的意見》《社會工作專業(yè)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2011—2020年）》等政策，奠定了社會工作發(fā)展的基礎(chǔ)?！蛾P(guān)于加強社會工作專業(yè)崗位開發(fā)與人才激勵保障的意見》的提出，為社會工作專業(yè)指明了方向。截至2022年9月，全國共有92.9萬人取得社會工作者職業(yè)資格證書，但社會工作機構(gòu)仍存在人員空缺，專業(yè)發(fā)展緩慢、專業(yè)水平較低、激勵機制不科學(xué)等問題依舊存在。因此，如何通過合理有效的激勵機制來擴大社會工作人才隊伍建設(shè)來保證社會的穩(wěn)定和發(fā)展是社會工作長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、文獻回顧與理論梳理

（一） 文獻回顧

隨著社會的不斷發(fā)展，人們所接受的知識越來越豐富，對事物的見解也有所不同。對于社會工作人才的界定，不同學(xué)者提出了不同的看法。有的學(xué)者認(rèn)為，社會工作人才應(yīng)該是專門從事這一行業(yè)的工作者，也有的學(xué)者認(rèn)為社會工作人才應(yīng)當(dāng)在這一領(lǐng)域有著超乎常人的能力與見解，能夠為社會的發(fā)展做出一定的貢獻。我國著名學(xué)者仲祖文則認(rèn)為，社會工作人才是以助人為宗旨，運用專業(yè)的知識和方法，幫助有困難的個人或群體擺脫困境的專業(yè)人才。2中央組織部、中央政法委、民政部等18個部門和組織聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強社會工作專業(yè)人才隊伍建設(shè)的意見》中將社會工作人才界定為具有一定社會工作專業(yè)知識和技能，在社會福利、社會救助等領(lǐng)域直接提供社會服務(wù)的專門人員。[3]

社會工作興起于英國，在國外發(fā)展歷史悠久，有完善的社會工作證照制度、薪酬體系等，4也形成了相對完善的人才激勵機制。通過對以往文獻的梳理不難發(fā)現(xiàn)，在社會工作人才激勵方面，國外的激勵機制更加完善，國外學(xué)者提出的建議也更具有可行性。目前，我國提出的社會工作人才激勵政策起到了一定的激勵作用，但從整體來看，還需要進一步完善加強。激勵機制不夠科學(xué)有效是導(dǎo)致社會工作人員流失的重要原因之一。5]

（二）理論梳理

ERG理論是生存需要、關(guān)系需要和成長需要三個核心需要理論的簡稱。該理論是美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授克雷頓·奧爾德弗在進行大量研究的基礎(chǔ)上得出的一種激勵理論。該理論在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上加以修改而形成。其與馬斯洛需求層次理論都承認(rèn)需求具有不同的層次，也都承認(rèn)在某種需求得到滿足后，人們有可能追求更高層次的需求。但ERG理論不強調(diào)需求層次的順序性，同時，其認(rèn)為當(dāng)某種需求得到滿足后，人們的這種需求會增強而非減弱。

綜上所述，我國學(xué)者對于社會工作這一職業(yè)的研究相對欠缺，尤其是在社會工作人才激勵方面還需要更加深入。本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合國外相關(guān)激勵經(jīng)驗以及克雷頓·奧爾德弗的ERG理論，對國內(nèi)社會工作人才激勵提出建議。

二、對社會工作人才進行激勵的必要性

（一） 社會工作人才自身的需求

社會工作專業(yè)具有一定的特殊性，從事該行業(yè)的人員一直用社會工作的價值觀來約束自己。在工作過程中，社會工作者真誠付出，不求回報。但人人都有需求，人人都需要激勵。社會工作在我國已有30多年的發(fā)展歷史，但其社會認(rèn)可度以及專業(yè)水平還有待提高。目前，我國社會工作者的福利待遇以及工作環(huán)境、社會關(guān)系等仍存在不足，這也直接導(dǎo)致我國社會工作人才流失嚴(yán)重。根據(jù)民政部門戶網(wǎng)站公布的《2022年民政事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》可知，2022年，全國共有16.5萬人通過助理社會工作師考試，2.8萬人通過社會工作師考試。截至2022年底，全國持證社會工作者共計93.1萬人，其中，助理社會工作師72.5萬人，社會工作師20.4萬人。在這樣的情況下，各地社工崗位仍有空缺。因此，對社會工作人才進行激勵是非常必要的。

（二）社會發(fā)展的需求

社會工作專業(yè)是包含多學(xué)科知識的綜合性學(xué)科，強調(diào)以人為本的治理理念，是連接政府和人民的鏈條，在我國的現(xiàn)代化進程中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。隨著社會的不斷發(fā)展，各類型群體紛紛體現(xiàn)出更多的需求。這些都需要社會工作者從中進行調(diào)解，穩(wěn)定社會中的不穩(wěn)定因素，從而增強人民群眾的幸福感、滿足感。在此背景下，社會工作人才建設(shè)也被推到了一定的高度。

三、國外社會工作人才激勵的特點

社會工作興起于西方國家，歷史悠久，已經(jīng)形成了較為完善的實踐經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)，也有著相對獨特之處。通過對國外社會工作人才激勵相關(guān)研究進行梳理，我們可以看到，國外社會工作人才激勵具有以下特點。

（一）重視外在因素激勵

外在因素是指通過外部手段或環(huán)境來影響個體行為動機的因素，這些因素不直接涉及個體的內(nèi)在需求和情感，而是通過改變外部環(huán)境或提供外部獎勵來激發(fā)個體的積極性。國外學(xué)者指出，社會工作者之所以能夠被吸引，是因為它提供了最大的外在激勵。西方國家更加重視外在因素激勵，主要包括以下幾個方面。

1.更高的薪資待遇

薪資待遇是吸引和留住人才的關(guān)鍵所在，也是員工維持基本生活的基礎(chǔ)。學(xué)術(shù)界一致認(rèn)為，薪資問題是影響社會工作者就職的主要因素。大眾也一直將薪酬問題視為離職傾向的首要原因。公平且有吸引力的薪資待遇可以降低員工的離職率，同時，激發(fā)工作熱情，使員工充分發(fā)揮自己的才能，從而創(chuàng)造更多價值。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，更高的工資會吸引更有能力的申請者。美英等國的社會工作專業(yè)在財政方面有政府和民間組織的支持，社會工作者的收入得到強有力的保障。 ¹⁸2012 年，美國社會工作者每小時的收入平均達到21.25美元，平均年收入在40000美元左右，遠(yuǎn)高于其他職業(yè)勞動者。不同領(lǐng)域、不同學(xué)歷社會工作者的工資也有所不同。多數(shù)國家還會設(shè)置績效獎勵機制。

2.較高的社會認(rèn)可度

社會認(rèn)可度不僅是對個人職業(yè)能力的認(rèn)同，更是對個人價值觀、道德品質(zhì)的綜合評價。較高的社會認(rèn)可，可以增強個人的自尊心和歸屬感。在西方發(fā)達國家，社會工作是基于民眾需要而出現(xiàn)的職業(yè)。早在1601年，英國通過的《濟貧法案》就標(biāo)志著社會工作開始具體化、制度化。緊接著，越來越多的西方國家開始重視社會工作的發(fā)展。在西方國家，社會工作者被稱為“社會工程師”，是連接國家、社會、個人之間的鏈條，起著潤滑劑的重要作用。社會工作者有著極高的美譽和社會地位，同時也受到法律的嚴(yán)格保護。

3.更好的人際關(guān)系

現(xiàn)代社會，人們在進行工作選擇時，不僅關(guān)注薪資待遇，擁有一個更好的辦公室人際關(guān)系也是多數(shù)求職者的重要選擇之一。良好的人際關(guān)系可以提升工作的幸福感和滿意度，增強團隊的凝聚力。當(dāng)個人感受到被尊重時，他們的工作積極性也會提高。西方發(fā)達國家的社會工作在發(fā)展過程中就非常重視社會工作督導(dǎo)的作用，對于工作中的倫理問題，多數(shù)國家早在社會工作者的培養(yǎng)階段就將價值觀和倫理放在首位。社會工作者在工作中遇到困境時，可以得到快速有效的解決。

（二）激勵機制與個人動機相對應(yīng)

在當(dāng)今社會的其他領(lǐng)域，激勵機制被視為提高員工績效、增強組織效能的關(guān)鍵工具。奧爾德弗的ERG理論也告訴我們，人們的需求是多種多樣的。因此，在制定激勵機制時，要多考慮被激勵者的真正所需。西方管理者會去關(guān)注員工求職的動機，再根據(jù)員工的動機制定相應(yīng)的激勵機制。公職人員往往具有利他主義的價值觀，這種價值觀促使他們從事社會服務(wù)工作。因此，強調(diào)個人和職業(yè)發(fā)展、不斷學(xué)習(xí)的機會以及輔導(dǎo)方案會是不錯的選擇。薪酬對于某些人來說可能是激勵因素，但不是激勵所有員工的解決方案。因此，根據(jù)員工的需求去制定對應(yīng)的激勵措施，顯得非常必要。

四、國外社會工作人才激勵的啟示

長久以來，我國一直在為社會工作本土化建設(shè)努力，希望社會工作這一專業(yè)能擺脫“舶來品”的稱號。在社會工作人才激勵方面，一方面，我們要學(xué)習(xí)西方優(yōu)秀的激勵措施；另一方面，也要制訂適合中國國情的方案。根據(jù)奧爾德弗的ERG理論以及國外的激勵經(jīng)驗，再結(jié)合我國目前的社會工作情況，我們可以從以下幾個方面加強社會工作人才激勵建設(shè)。

（一）國家層面保證生存需要

首先，要提升薪資水平，對相關(guān)機構(gòu)給予人才補助，并建立有效的激勵機制。薪資待遇一直是各行業(yè)員工重點關(guān)注的福利之一，也是各行業(yè)留住人才的重要手段。無論是在西方還是在我國的港澳地區(qū)，社會工作人才的薪資水平均普遍高于社會平均水平，而我國多數(shù)地區(qū)社會工作人才的薪資水平卻不是很理想。[10]以省為例，省社會工作人才的薪資待遇低于當(dāng)?shù)氐钠骄?，到手年薪平均?萬元左右，無法支撐其養(yǎng)家的壓力。此外，隨著社會的發(fā)展，人們對社會工作者的要求越來越高，需要社會工作者做的越來越多，而其所得薪資卻與其在工作中所承受的壓力完全不成正比。薪酬獎勵在社會工作服務(wù)機構(gòu)中應(yīng)用得較多，國家應(yīng)提倡社會機構(gòu)設(shè)立透明合理的薪酬制度，既要保證社會工作人才的基本生活，又要激勵他們創(chuàng)造更大的價值。此外，也可以嘗試采用階梯式的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)每個人的能力制定不同的薪資條件，通過這樣的方式讓社會工作人才感受到自己被認(rèn)同、自己的價值得以實現(xiàn)。

其次，要保證社會工作人才的人身安全。有關(guān)部門應(yīng)安排社會工作人才在入職前和出任務(wù)前接受安全問題培訓(xùn)，使他們了解可能存在的危險以及應(yīng)對的方法。同時，建立更加完善的走訪制度，最大限度保證社會工作人才的安全。另外，還要考慮到社會工作人才的身體健康，在長時間、高強度的工作后，應(yīng)給予其適當(dāng)?shù)姆潘蓵r間，調(diào)理身體、放松心情。

（二）機構(gòu)層面關(guān)注關(guān)系需要

社會工作人才在工作中會承受來自多方的壓力，接受大量的負(fù)面情緒信息。這些負(fù)面信息或許來自同事，或許來自受助人，長期累積，社會工作者很難自我消化，或多或少都會有移情或反移情的情況出現(xiàn)，需要有人對其進行正確且及時的心理疏導(dǎo)。尤其是一線社工，這一群體是最容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的群體，其工作壓力大，付出與回報不成正比，感受不到工作的意義和成就感。[而社工機構(gòu)內(nèi)部更關(guān)注受助群體的最大利益，機構(gòu)中的督導(dǎo)大多身兼數(shù)職，對員工開導(dǎo)不足，導(dǎo)致很多社會工作人才因無法面對巨大的無形壓力而選擇離開。在這一方面，社工機構(gòu)應(yīng)充分發(fā)揮督導(dǎo)作用，及時發(fā)現(xiàn)社工人才的問題并幫助其解決。

另外，當(dāng)前我國群眾對社會工作的認(rèn)可度不夠，導(dǎo)致社會工作者的社會地位不高。在國家層面，應(yīng)加強對社會工作專業(yè)的宣傳報道，也可以通過志愿服務(wù)的方式鼓勵公眾參與，提高公眾對社會工作的認(rèn)識和理解。同時，應(yīng)提高社會工作專業(yè)的教育質(zhì)量，培養(yǎng)兼具理論知識和實踐能力的從業(yè)者，提升社會工作的專業(yè)形象。在社工機構(gòu)層面，應(yīng)不斷提升服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定期為社工提供專業(yè)培訓(xùn)，提高其專業(yè)能力和服務(wù)水平，使服務(wù)對象和公眾感受到社會工作的專業(yè)性和效果。此外，及時對服務(wù)情況進行評估，收集服務(wù)對象的反饋，并根據(jù)反饋提升服務(wù)策略，從而為服務(wù)對象提供更合適、更專業(yè)的服務(wù)，以獲得更多服務(wù)對象的青睞和信任。

（三）制度層面重視成長的需要

目前來看，社會工作這一專業(yè)在我國的發(fā)展仍然缺乏保障。在這樣的背景下，社工機構(gòu)應(yīng)根據(jù)各自的情況制定出相應(yīng)的解決策略，如幫助社會工作人才制定職業(yè)規(guī)劃，使其對自己形成更清晰、更準(zhǔn)確的認(rèn)知，明確個人發(fā)展方向。也可以通過靈活的工作時間安排，如彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公等措施，幫助社工平衡生活和工作，為社工創(chuàng)造更加人性化的工作氛圍。這樣可以最大限度地減少社工人才因遇到困惑而離職的情況。

另外，晉升制度也是一項非常重要的激勵機制，不僅關(guān)乎員工的個人發(fā)展，還可以吸引并保留人才，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。目前，社工機構(gòu)的管理者大多數(shù)為業(yè)內(nèi)資深人士，專業(yè)能力較為突出，但在人力資源管理方面能力相對欠缺，也沒有提升相應(yīng)能力的渠道。晉升機制的長期不完善導(dǎo)致社會工作人才的能力在崗位上無法充分施展，從而選擇去其他地方或其他崗位工作。

因此，對于社會工作機構(gòu)而言，可以根據(jù)自身情況聘請專業(yè)的人力資源管理人才，或者對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)，彌補其在管理方面的能力欠缺。同時，機構(gòu)內(nèi)部應(yīng)不斷完善晉升機制，制定清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程，為社會工作人才提供一個施展才華的舞臺。當(dāng)有職位空缺時，給予每個人公平的晉升機會。保持晉升政策的透明度，讓每一位社工人才看到普升的可能，從而提升其工作積極性。

五、結(jié)束語

社會工作人才激勵是社會工作專業(yè)體系的重要組成部分，關(guān)系著社會工作的發(fā)展，也是推動社會工作專業(yè)化進程的基本手段。社會工作在每個國家的發(fā)展具有一定的普遍性，目前來看，我國在社會工作人才激勵方面仍存在激勵手段單一、激勵政策不完善等問題。我國應(yīng)加強與其他國家的交流與合作，結(jié)合我國國情以及他國經(jīng)驗，不斷完善社會工作激勵機制，從而促進社會工作人才的全面提升和社會工作在我國的長久發(fā)展。

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