薪資

高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。而薪資管理一直是一個(gè)敏感的話題，通過(guò)對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的合理分配能夠有效擴(kuò)大企業(yè)人才資源。因此，在實(shí)際工作中，需要對(duì)人力資源薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，以激發(fā)其工作動(dòng)力，保證工作質(zhì)量，使得更多的人才能夠加入到企業(yè)中，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。一、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題（一）管理理念缺乏創(chuàng)新企業(yè)在發(fā)展中往往更重視產(chǎn)品質(zhì)量，將注意力放在市場(chǎng)需求上，向著如何調(diào)試市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而忽略了對(duì)內(nèi)部薪資的管理，在管理理念還比較落后，沒(méi)有發(fā)揮創(chuàng)新意識(shí)，使得薪資管理與時(shí)代發(fā)展存在不符的

外發(fā)布《互聯(lián)網(wǎng)人薪資報(bào)告》，從互聯(lián)網(wǎng)細(xì)分領(lǐng)域、工作年限和城市等各維度對(duì)互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員薪資進(jìn)行了調(diào)研分析。報(bào)告顯示，2021年開(kāi)年以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)職位平均薪資環(huán)比上季度（2020年四季度）增長(zhǎng)7 %。拉勾數(shù)據(jù)顯示，2018年以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的年度平均薪資穩(wěn)步增長(zhǎng)，2020年度薪資較2019年同比增長(zhǎng)8.1 %，2021開(kāi)年薪資同比去年增長(zhǎng)7 %。與2018年相比，4年間互聯(lián)網(wǎng)薪資漲幅高達(dá)22 %。報(bào)告顯示，受疫情影響，2020年成為近4年來(lái)唯一開(kāi)年后薪資走低的年

稱為《2016年薪資發(fā)放法》。第二條本法包含的名詞釋義如下：（一）薪資指工人通過(guò)完成雇主的鐘點(diǎn)工、日工、周工、月工或其他工期的工作所應(yīng)獲得的薪酬和工資。包括超時(shí)加班費(fèi)、雇主因工人技術(shù)出眾或品行良好而額外發(fā)放的獎(jiǎng)金，以及其他計(jì)入個(gè)人所得的錢(qián)款和福利。但不包括下列事項(xiàng)：（1）差旅費(fèi)或?qū)ｉT(mén)的差旅津貼；（2）根據(jù)工作性質(zhì)雙方提前協(xié)商好的臨時(shí)墊付款；（3）享受社保權(quán)益所獲得的款項(xiàng)；（4）（雇主）根據(jù)任一現(xiàn)行法律規(guī)定，為工人繳納的各類(lèi)款項(xiàng)；（5）住宿費(fèi)和伙食費(fèi)、電費(fèi)、

099)1 企業(yè)薪資管理的涵義、內(nèi)容及作用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)賦予了企業(yè)充分的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)——包括企業(yè)對(duì)職工薪資進(jìn)行自主管理的權(quán)利。猶如追求經(jīng)濟(jì)利益最大化是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下存在的理由一樣，企業(yè)職工也總是想著如何才能讓自己的薪資待遇達(dá)到理想值。如果企業(yè)職工認(rèn)為自己的薪資待遇達(dá)到了理想值，那么他們就會(huì)盡心盡力地為企業(yè)工作；如果企業(yè)職工感到自己所獲得的薪資待遇與自己為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)沒(méi)有形成正比例關(guān)系，則他們工作的積極性就會(huì)受挫，甚至選擇背離企業(yè)而去。企業(yè)職工對(duì)待工作的態(tài)度

。民辦高職院校的薪資保障體系與教職工有著密切的關(guān)聯(lián)。當(dāng)前的薪資保障體系存在諸多問(wèn)題，包括薪資結(jié)構(gòu)不合理、薪資制度不規(guī)范以及缺少激勵(lì)機(jī)制等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，因此，探索和研究民辦高職院校薪資保障體系具有十分重要的意義。一、民辦高職院校薪資保障體系的作用現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過(guò)程中人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，在人才引進(jìn)方面，相比公辦院校而言，民辦高職院校本身則處于劣勢(shì)地位。民辦高職院校想要實(shí)現(xiàn)學(xué)科融合發(fā)展，則需要引入更多高質(zhì)量的專(zhuān)業(yè)教師。然而，在聘請(qǐng)優(yōu)秀教師的同時(shí)需要加強(qiáng)薪資保障體系構(gòu)建，

職工的切身利益的薪資管理卻不在該規(guī)范重點(diǎn)關(guān)注之列。正如當(dāng)前高校薪資工作主要側(cè)重于薪資的計(jì)算和核算，而忽略了其內(nèi)部控制的情況[1]。薪資管理指制定合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括設(shè)計(jì)薪資酬勞的標(biāo)準(zhǔn)、薪資的組成部分、薪資的發(fā)放政策、發(fā)放辦法和原則，也包括工資薪金的核算[2]。若對(duì)薪資缺乏內(nèi)部控制，則可能出現(xiàn)人事、財(cái)務(wù)人員的舞弊。基于目前高校中普遍存在的重核算、輕內(nèi)控的事實(shí)，文章結(jié)合筆者薪資核算工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)COSO理論分析WZ學(xué)院目前存在的薪資內(nèi)控問(wèn)題，提

司1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪資管理情況概述.1.1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展情況隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技水平的提高，我國(guó)的非公有制經(jīng)濟(jì)特別是以中小企業(yè)為代表的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展。而在眾多中小企業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成為促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要組成部分。1.2 薪資管理的概念百度百科中對(duì)于“薪資管理”的概念定義為企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對(duì)該員工工作評(píng)價(jià)制度和薪資評(píng)價(jià)制度等。然而正是因?yàn)?span id="j5i0abt0b" class="hl">薪資管

，因此會(huì)有較高的薪資。但是，最近一項(xiàng)研究卻發(fā)現(xiàn)，外表丑陋的人反而會(huì)賺較多的錢(qián)。在這項(xiàng)研究中，專(zhuān)家分析了來(lái)自一項(xiàng)涉及2萬(wàn)名年輕美國(guó)人的研究資料，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)相丑陋者薪資較低的說(shuō)法并不正確。當(dāng)健康和智力等其他屬性也同時(shí)考慮時(shí)，比較認(rèn)真、外向，以及比較不神經(jīng)質(zhì)的人，其薪資顯著高于其他人。此外，被標(biāo)示為“非常不引人注目”的人，賺的錢(qián)總是比“不引人注目”的人還多。相較于具有平凡外表和引人注目外表的人，這種情況有時(shí)候也成立。研究人員認(rèn)為，“開(kāi)放”這項(xiàng)人格特質(zhì)可能與較低

會(huì)再被問(wèn)及原來(lái)的薪資水平。美國(guó)《華盛頓郵報(bào)》22日?qǐng)?bào)道稱，考慮到用過(guò)去的薪水來(lái)衡量未來(lái)的工資水平，會(huì)使勞動(dòng)力在不同工作崗位上承受不公平的高薪或低薪，美國(guó)多地已通過(guò)立法禁止雇主詢問(wèn)面試者的薪資歷史，許多大公司如亞馬遜等紛紛響應(yīng)。支持者認(rèn)為，根據(jù)技能和經(jīng)驗(yàn)，而不是過(guò)去的工資水平，來(lái)為候選人提供薪資范圍有助于為雇員，尤其是女性和有色人種，糾正不合理的薪資水平。有調(diào)查顯示，當(dāng)女性拒絕回答有關(guān)過(guò)去的工資問(wèn)題時(shí)，她們的平均工資水平比披露其薪水歷史的女性少1.8％，但拒

企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，一直是企業(yè)需要考慮的重點(diǎn)問(wèn)題，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性，保證著企業(yè)員工完成自己的基本職能，還可以保證企業(yè)在合理的人力成本范圍內(nèi)運(yùn)行。薪資的多少是對(duì)勞動(dòng)者工作的價(jià)值的表現(xiàn)，還關(guān)系到員工的生活質(zhì)量和對(duì)企業(yè)向心力的大小。在當(dāng)今物質(zhì)生活不斷豐富的今天，企業(yè)管理者更加要重視薪資對(duì)于員工激勵(lì)的重要性，企業(yè)必須對(duì)員工的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于人力資源密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力的重要性對(duì)企業(yè)的影響更加重要，同時(shí)人力成本比其他類(lèi)型的企業(yè)成本也更高，這對(duì)企

學(xué)前及中小學(xué)教師薪資比較 ——以O(shè)ECD各國(guó)數(shù)據(jù)[1]為例唐 宇 茹(福建師范大學(xué)教育學(xué)院，福建 福州 350108)教師薪資是教師地位的重要體現(xiàn)之一，也是留住優(yōu)秀教師、吸引更多人才從教的主要因素。本文以2015年OECD(經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織)公告的數(shù)據(jù)為參照，對(duì)其各發(fā)達(dá)國(guó)家公立學(xué)前、中小學(xué)教師的薪資情況進(jìn)行描述，并分別以各國(guó)家總體水平、教師的社會(huì)地位、不同薪資級(jí)別教師為參照點(diǎn)，比較分析各發(fā)達(dá)國(guó)家教師薪資的差異。分析OECD各發(fā)達(dá)國(guó)家薪資結(jié)構(gòu)的差異性，能夠

至6月臺(tái)灣經(jīng)常性薪資平均為39106元（新臺(tái)幣，下同），同比增長(zhǎng)1.45%；但扣除同期消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)上漲1.55%后，實(shí)質(zhì)經(jīng)常性薪資較去年同期減少0.1%，實(shí)質(zhì)薪資則減少1.58%。數(shù)據(jù)顯示，截至6月底臺(tái)灣工業(yè)及服務(wù)業(yè)受雇員工人數(shù)為742.9萬(wàn)人，較上月底增加6000人。6月工時(shí)平均為172.1小時(shí)，較上月減少3.8小時(shí)；1至6月工時(shí)平均為167.2小時(shí)，較上年同期減少3.1小時(shí)。6月份臺(tái)灣工業(yè)及服務(wù)業(yè)受雇員工每人每月經(jīng)常性薪資平均為39151元，較5月減

析后，得出的在線薪資調(diào)查的基本結(jié)果。總體薪資止跌回穩(wěn)薪資狀況持續(xù)低迷 調(diào)查顯示，2003年下半年薪資大幅跌落的狀況在2004年上半年得到好轉(zhuǎn)，總體薪資止跌回穩(wěn)。據(jù)悉，這與國(guó)家2004年實(shí)行的積極就業(yè)政策和就業(yè)服務(wù)體系的完善是密切相關(guān)的。 但是，隨著2004年人才就業(yè)壓力的增大，對(duì)人才素質(zhì)要求的日益提高，以及人才國(guó)際化的發(fā)展趨勢(shì)，2004年“薪情”仍是不容樂(lè)觀。再加上這一階段大型企業(yè)的中高端白領(lǐng)完成薪資提升，增長(zhǎng)幅度不大，而在中低端人才領(lǐng)域，今年200多萬(wàn)名

。39．51％：薪資小幅增長(zhǎng)調(diào)查顯示，39．51％的受訪者反映和去年相比，薪資水準(zhǔn)有小幅增長(zhǎng)；39．44％的受訪者表示和去年相比，薪資水準(zhǔn)處于“原地踏步”的持平狀態(tài)；有11．13％的受訪者表示和去年相比，薪資有了明顯的增長(zhǎng)；7．12％的受訪者反映和去年相比，薪資有小幅下跌；僅有2．81％的受訪者反映和去年相比，薪資出現(xiàn)大幅下滑趨勢(shì)。從地區(qū)來(lái)看，表示薪資有明顯增長(zhǎng)的上海地區(qū)的受訪者居各地之首，廣東的受訪者在這項(xiàng)上反映欠佳，低于平均水準(zhǔn)；深圳地區(qū)的受訪者普遍反