賦能與留才：構(gòu)建“1+3+N”人才管理體系

在知識經(jīng)濟時代，科技型企業(yè)需要數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)良的人才資源，源源不斷的高水平、高素養(yǎng)的科技人才是科技型企業(yè)發(fā)展的根本，是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。本文以Z研究院為對象進行研究發(fā)現(xiàn)，Z研究院碩士及以上學歷員工占比高達 92% ，這當中約 34% 為博士學歷。從這組數(shù)據(jù)可以看出，該研究院科技型員工整體學歷水平很高，擁有良好的專業(yè)素養(yǎng)。然而，Z研究院開展管理工作主要采取傳統(tǒng)模式，其關(guān)注重點多集中于目標任務的達成以及對各層級的管控。在這種模式下，研究院的自主性以及創(chuàng)新優(yōu)勢往往很難得到展現(xiàn)。

本次調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2016-2023年，Z研究院人員在職情況并不理想，離職科技人才中超半數(shù)在職時間不滿1年。通過進一步分析發(fā)現(xiàn)，這一問題主要與該院管理者及管理流程有關(guān)，分別有 31% 的離職人員對組織內(nèi)部的固化流程持不滿意見，認為管理者存在不合理管理的問題。這反映出該研究院人才管理模式缺乏科學性，對科技人才的穩(wěn)定性以及人才創(chuàng)新影響尤為明顯，導致人才創(chuàng)新能力得不到有效發(fā)揮。

事實上，知識型員工所關(guān)注的重點與其他類型員工有所不同，他們更看重工作環(huán)境的自由度、工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性等?？萍夹推髽I(yè)若一味采取傳統(tǒng)、控制式的管理模式，將導致知識型員工價值發(fā)揮受到嚴重影響，進而導致企業(yè)競爭力逐步衰退。

為此，科技型企業(yè)應盡快轉(zhuǎn)變管理理念，改變行政命令式的管控模式，以價值為導向展開管理工作，以賦能為手段調(diào)動員工自主性，激發(fā)其創(chuàng)新能力。本文圍繞Z研究院管理實踐進行研究，一方面探究適合科技型企業(yè)平衡員工自主創(chuàng)新和管理控制的有效路徑，另一方面尋找適合的管理改革方式，以避免人才流失，強化企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。

研究方法與數(shù)據(jù)分析

本文深度解析科技型企業(yè)管理模式以及人才流失問題，融合定量分析與定性分析法，挖掘企業(yè)人才流失的根本原因，并找出企業(yè)管理模式中的疏漏。本調(diào)研選擇的研究對象為Z研究院科技人才，包括在職人員及離職人員；通過問卷調(diào)查繪制離職人員畫像，了解人員離職原因、在職員工需求，以及以半結(jié)構(gòu)化深度訪談等形式進一步挖掘人才離職的根本原因。

本次調(diào)研共回收有效問卷128份。對問卷進行分析發(fā)現(xiàn)，離職員工中在職時間未達到1年的，占比達到 57% ；員工離職因素中，對崗位設(shè)置以及薪酬激勵不滿意的，占比各為 15% ，對工作環(huán)境不滿意以及認為管理者干預過強的，占比各為 31% ；在職員工中，認為自身收入與付出不對等的，占比高達 62‰ 這組數(shù)據(jù)表明員工的期望與需求和機構(gòu)管理模式之間相差甚遠。

在問卷基礎(chǔ)上，本調(diào)研設(shè)計了半結(jié)構(gòu)化訪談，以挖掘科技人才離職的根本原因，并通過整理分析談話信息，制定合理化的管理改善建議。通過訪談發(fā)現(xiàn)，造成Z研究院人才短時間內(nèi)大量流失的主要原因包括人員激勵機制未能發(fā)揮應有效用、管理流程僵化、管理者不具備現(xiàn)代化的專業(yè)管理能力，等等。

管控式管理困境

傳統(tǒng)管理模式更強調(diào)有效管控，因此，該模式也被稱為管控式管理模式，該模式的管理焦點在于層級控制與任務成果?？萍夹推髽I(yè)中多為知識型人才，這類人才往往學歷水平相對更高，具有更出色的專業(yè)能力；同時，他們也更希望擁有自主發(fā)揮的空間，能夠自由創(chuàng)新和探索。因此，知識型人才對管理的需求和期待與傳統(tǒng)管理模式之間存在一定矛盾，包括價值導向、創(chuàng)新思維以及自主需求矛盾，這些矛盾漸漸累積，可能造成矛盾的激化和升級。

受限于僵硬的管理流程以及嚴苛的行政命令，知識型員工的自主性和創(chuàng)新力往往得不到有效發(fā)揮。一些離職科技人員在談話中表示：“部分管理人員對員工缺乏信任，過多干預員工工作，而這會阻礙技術(shù)人才創(chuàng)新?！蓖瑫r，問卷中認為管理流程過于僵化以及不滿意管理者過度干預的高比例情況也表明，員工實際需求與傳統(tǒng)管控模式并不適配。

為應對以上問題，Z研究院需要及時對管理方式進行調(diào)整和優(yōu)化，提高管理的開放性，借助管理手段為知識型員工發(fā)展和創(chuàng)新賦能。

賦能式管理模式的構(gòu)建與實施

在了解了傳統(tǒng)管控式管理所帶來的負面影響后，Z研究院決定以賦能式管理模式進行科技型人才管理，希望借助這種新管理模式調(diào)動科技人才自主創(chuàng)新的積極性。Z研究院的賦能式管理模式融合了自組織管理、賦能管理以及知識管理等多方面理論，并建立了全新的人才留用體系—‘ ?1+3+N^′′ 人才留用體系（參見113頁圖1），為組織管理提供了更適合的策略。

1 ?1+3+N^′′ 人才留用體系概述

“1”代表核心平臺，指打造科技創(chuàng)新共享平臺，借助該平臺實現(xiàn)資源整合，滿足人才對開放式創(chuàng)新環(huán)境的需求。

“3”代表三大支撐體系，具體包括多維度激勵機制、柔性組織管理、復合型職業(yè)發(fā)展，對應的策略為創(chuàng)新獎勵、矩陣式管理、多元化發(fā)展。

“N”代表多元化賦能工具，指依靠不同賦能工具加快知識傳遞，提高員工能力，如項目制、導師制等。

實施要點

Z研究院在現(xiàn)實操作過程中要想保證（2號 \"1+3+N\" 體系的順利推進，需要注意以下方面：其一，打造開放共享平臺，借助共享平臺深化部門之間的合作；其二，塑造柔性化支撐體系，以矩陣式管理模式打破部門間的壁壘，提高資源流動與資源分配的靈活性和高效性；其三，推行雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，保證各類員工需求都能夠得到有效滿足；其四，實施多維激勵與賦能措施，引入導師制等其他賦能管理機制，同時制定適合的創(chuàng)新激勵方案，如以創(chuàng)新工作坊或技術(shù)論壇形式吸引員工參與，激發(fā)和培養(yǎng)其創(chuàng)新創(chuàng)造力。

Z研究院通過引入 人才留用體系，并轉(zhuǎn)變原有管理模式，有效縮減了項目審批周期，組織創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率也顯著提升，骨干人才流失情況得到有效緩解。

實施挑戰(zhàn)

Z研究院引入 ^??1+3+N^?? 體系取得了顯著成效，但是科研型企業(yè)在實行\(zhòng)"1+3+N\" 體系過程中可能面臨以下問題：其一，跨部門資源整合難度大，信息共享平臺建設(shè)需要投入大量成本；其二，中層管理者管理思維轉(zhuǎn)變困難，可能無法利用新的考核體系對創(chuàng)新成果進行精準量化；其三，部分員工自主意識淡薄，需要較長時間認可和適應新的管理模式等。綜上所述，本文建議科研型企業(yè)從以下方面著手加強管理建設(shè)：推出跨部門協(xié)調(diào)機制、打造試點、組織管理者培訓、強化溝通力度、制定科學合理的考核機制等。

實踐效果與推廣建議

實踐效果

Z研究院實施賦能式管理模式取得了初步成果：B類項目立項周期縮短50% ，C類創(chuàng)新項目申報數(shù)量同比提升85% ，年專利申請數(shù)量以及骨干研發(fā)人員年收入分別同比增長 45% 和 25% ，科技人才離職率同比下降 6‰ 賦能式管理模式使內(nèi)部資源分配更合理，流程更高效，使科技人才創(chuàng)新積極性、組織運行效率以及競爭優(yōu)勢大幅提升，有效減少了傳統(tǒng)模式可能帶來的人才流失、創(chuàng)新力受限等問題。

推廣建議

在資源整合與平臺建設(shè)方面，建議通過建立開放式創(chuàng)新共享平臺對內(nèi)外部資源進行科學整合，并在內(nèi)部推動各部門有效交流、共享信息。

在激勵機制改革方面，建議加強激勵機制與創(chuàng)新成果的對接，借助項目制和導師制等工具保證激勵效果。

在標準化實施方案方面，建議注意積累并整理經(jīng)驗，制定標準化管理模板。

在持續(xù)反饋與優(yōu)化方面，建議推行實時反饋機制，對各階段改革質(zhì)量和改革效果進行及時評估，并基于評估結(jié)果對激勵方案與管理規(guī)則進行動態(tài)完善，持續(xù)推動賦能模式的穩(wěn)健長久運行。

通過以上分析可知，在研究型企業(yè)管理實踐中，賦能式管理模式確實具有良好的效用，有利于降低骨干人才流失率、縮短項自周期、提高創(chuàng)新產(chǎn)出等，助力科技型企業(yè)加快升級轉(zhuǎn)型。同時，該模式也能為其他有關(guān)類型企業(yè)開展人力資源管理創(chuàng)新提供思路。