“雙因素” 視覺下青年科技人才激勵機制研究

一、雙因素理論的基本觀點和在激勵實踐中的啟示

“雙因素理論”由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，又稱為“激勵一保健”理論。該理論認為：激勵因素和保健因素是影響員工績效的兩大關(guān)鍵因素，保健因素僅能消除員工的不滿情緒，而激勵因素才是激發(fā)員工工作積極性的關(guān)鍵所在。

在“雙因素理論”應(yīng)用實踐中，首先，要認識到保健因素與激勵因素共同作用于激勵機制；其次，各種需要所引起的激勵深度不一樣，保健因素和激勵因素在工作過程中不是非此即彼；再次，合理規(guī)劃保健因素，可以更好地發(fā)揮激勵因素。

1.激勵政策缺乏差異性，不能滿足不同層次人才的差異化需求各單位在激勵政策制定時對青年科技人才個體差異化需求關(guān)注較少。青年科技人才的需求會隨著年齡的增長、工作閱歷的豐富呈現(xiàn)出由低到高的層次性，如果這種層次性導(dǎo)致的差異化需求沒有得到充分重視，會導(dǎo)致激勵效果大打折扣。

2.績效工資制度與薪酬考核機制協(xié)同不足績效工資是激勵青年科技人才的主要激勵手段，但受制于單位績效工資總額限制，績效工資只能在總量范圍內(nèi)進行分配，可用于青年科技人才的激勵資金支配自由度較低。在現(xiàn)有薪酬考核中，薪酬水平標準多與職務(wù)和職稱掛鉤，對職稱較低、崗位級別較低的中青年科技創(chuàng)新骨干，忽視其實際工作量和貢獻價值，不利于工作積極性的調(diào)動和個人長期發(fā)展。

3.創(chuàng)新環(huán)境和管理機制有待優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境方面，長官意志、論資排輩、“大鍋飯”、行政權(quán)力干擾科研工作、青年科技人才缺乏一定的自主權(quán)等因素，影響其工作積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。管理機制方面，在人才的住房保障、醫(yī)療保健等保健因素是青年科技人才最基本的需求，當保健因素長期得不到滿足，會出現(xiàn)人才流失問題；在崗位晉升晉級、科研項目申請、任務(wù)分配和榮譽獎勵評選等過程中，存在與資歷、年齡、職位、職稱等指標掛鉤的情況，同時容易忽視不同崗位項目存在不同的周期性差異，僅根據(jù)目前項目成果經(jīng)濟效益進行業(yè)績考核，降低青年科技人才的創(chuàng)新動力。

三、雙因素理論視角下青年科技人才激勵機制優(yōu)化路徑

針對青年科技人才培養(yǎng)調(diào)研中存在的共性問題，利用雙因素理論對青年科技人才培養(yǎng)激勵機制建立提出如下策略。

1.建立多樣化青年科技人才激勵方式建立與實績和貢獻掛鉤的薪酬激勵制度及科學(xué)有效的績效考核體系。建立與實績和貢獻掛鉤的薪酬激勵制度，對于青年科技人才，單位給予一定的績效津貼，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的青年科技人才傾斜。

建立科學(xué)有效的績效考核體系，真正做到按績定酬和按勞分配，制定個性化考核指標。在對實際工作量和科研成果的考核基礎(chǔ)上，還應(yīng)重視對其工作階段性成果創(chuàng)新性及發(fā)展?jié)摿Φ热嵝灾笜说目己恕?/p>

針對人才貢獻，設(shè)立專項獎。在績效工資總額和項目收益中抽出部分額度作為專項獎勵績效，設(shè)置專項獎。針對重大技術(shù)項目、工程項目做出突出貢獻的青年科技創(chuàng)新團隊及個人，設(shè)立科技貢獻獎；針對服務(wù)地方或區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)做出突出貢獻的團隊及個人，設(shè)立突出貢獻獎；對取得新型專利、在核心期刊上發(fā)表論文、出版專著等，設(shè)立創(chuàng)新成果獎。

優(yōu)化青年科技人才聘用及普升路徑。在符合聘任條件的前提下，明確崗位聘用條件的導(dǎo)向性，對業(yè)績顯著、崗位急需且符合破格條件的青年科技人才，可破格聘用。打破論資排輩，敢于提拔青年科技拔尖人才，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。

2.建立多層次青年科技人才激勵措施青年科技拔尖人才圍繞技術(shù)創(chuàng)新方向和重點，培養(yǎng)一批青年科技拔尖人才，打造青年科技創(chuàng)新工作室，建立起有利于青年科技人才脫穎而出的成長通道。在對青年科技拔尖人才的使用上，符合相應(yīng)條件的，優(yōu)先列入后備干部人選、青年科技創(chuàng)新團隊總負責(zé)人人選等。在崗位聘任工作中，符合聘任條件，優(yōu)先聘任。在承接重大工程項目、重點科技創(chuàng)新項目等，給予更多支持。

青年科技骨干人才。為青年科技骨干人才提供更多與高校聯(lián)合培養(yǎng)的機會，優(yōu)先安排參加學(xué)術(shù)交流活動，積極安排參與重點科研項目或本單位重點項目。設(shè)立與青年科技骨干人才特征相適應(yīng)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才庫，每年定期或不定期地對其實行考核，并以實際的考核結(jié)果作為青年科技拔尖人才后備人選的選拔依據(jù)。

青年科技專業(yè)人才.通過與重點高校聯(lián)合培訓(xùn)，與其他單位項目合作、觀摩學(xué)習(xí)考察等方式，建立單位、高校、科研院所貫通互動的青年科技人才產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)模式。

鼓勵青年科技專業(yè)人才到高校、科研機構(gòu)接受新理論、新技術(shù)、新方法的繼續(xù)教育，有針對性地培養(yǎng)一批高素質(zhì)、高水平的青年科技專業(yè)人才。

四、雙因素理論視角下青年科技人才激勵機制運行保障

1.營造良好的青年科技人才成長環(huán)境良好的環(huán)境氛圍，有利于消除消極保健因素帶來的不滿，保障激勵機制更好運行。

一方面，要加強對青年科技人才關(guān)懷，強化鼓勵科技創(chuàng)新良好氛圍的政策導(dǎo)向；另一方面，給予不同層次的青年科技人才更多的話語權(quán)和主動權(quán)，提高收入待遇。

2.高效的組織管理保證激勵制度有效運行優(yōu)化政策環(huán)境，激發(fā)人才創(chuàng)新活力。政府部門要不斷健全科技創(chuàng)新政策體系，切實落實國家對青年科技人才的激勵政策；加大科研經(jīng)費投人，優(yōu)化科研經(jīng)費使用，保障青年科技人才科研條件；完善科技成果轉(zhuǎn)化政策，提高青年科技人才的成果轉(zhuǎn)化效率，最大限度地調(diào)動青年科技人才的創(chuàng)新潛力。

建立組織機構(gòu)，落實人才激勵政策。建立以單位班子成員為組長、各相關(guān)科室負責(zé)人為成員的青年科技人才激勵機制考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)青年科技人才激勵機制方案的制定、宣傳、運行、考核及資金支持等工作。下設(shè)辦公室，負責(zé)日常工作協(xié)調(diào)和監(jiān)管。設(shè)立多樣化反饋渠道，及時了解青年科技人才的意見建議，對激勵機制進行合理化改進。

青年科技人才是單位人才隊伍的重要組成部分，是推動科技創(chuàng)新的關(guān)鍵力量。建立雙因素理論視角下基于青年科技人才特征和需求的多元激勵機制，充分發(fā)揮保健因素和激勵因素積極作用，激發(fā)青年科技人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，實現(xiàn)科技創(chuàng)新帶動事業(yè)發(fā)展新格局。

（作者單位：河北省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第八地質(zhì)大隊）