市場化用工機(jī)制下企業(yè)薪酬與績效管理的融合與協(xié)同

摘要：企業(yè)人力資源管理中的薪酬與績效管理是決定企業(yè)是否適應(yīng)市場化用工機(jī)制的兩大關(guān)鍵因素。文章聚焦企業(yè)市場化用工機(jī)制面臨的績效管理與薪酬體系不完善、缺乏實(shí)踐性等問題。通過建立統(tǒng)一的績效和薪酬體系、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)、建立長效反饋機(jī)制、大數(shù)據(jù)技術(shù)分析等措施，尋求企業(yè)薪酬與績效管理的融合協(xié)同發(fā)展途徑，提高企業(yè)市場競爭力。

關(guān)鍵詞：市場化用工機(jī)制；薪酬體系；績效管理；協(xié)同融合發(fā)展；企業(yè)競爭力

為充分發(fā)揮市場用工機(jī)制的作用，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)薪酬與績效管理的融合協(xié)同發(fā)展，發(fā)揮績效管理與薪酬體系在人力資源管理中的激勵作用，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，提高企業(yè)市場競爭力。本文就如何應(yīng)對企業(yè)薪酬與績效管理融合發(fā)展中的挑戰(zhàn)，尋求二者協(xié)同發(fā)展的有效途徑，展開深入分析。

一、市場化用工機(jī)制下薪酬與績效管理的現(xiàn)狀分析

市場化用工機(jī)制是企業(yè)根據(jù)市場需求，利用市場機(jī)制合理化配置用工規(guī)模、用工結(jié)構(gòu)的模式，具有靈活性、多樣性、公平性等特點(diǎn)。但目前，由于部分企業(yè)未能完全適應(yīng)市場用工機(jī)制的發(fā)展，出現(xiàn)了一系列譬如員工福利待遇不穩(wěn)定、薪酬制定與績效管理脫節(jié)等問題，這些問題可簡單概括為以下方面。

（一）薪酬體系不健全

市場化用工機(jī)制要求企業(yè)要及時跟隨市場變化，靈活且合理地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人員薪酬體系，為企業(yè)留住人才，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。但是，仍有大部分企業(yè)的薪酬體系不夠健全。第一，薪酬體系未與市場標(biāo)準(zhǔn)接軌。企業(yè)的人力資源薪酬體系落后于市場需求，薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及福利體系難以契合人才對于生活品質(zhì)及薪資標(biāo)準(zhǔn)的要求，企業(yè)薪資缺乏市場競爭力，是導(dǎo)致大部分企業(yè)人才流失的重要因素。第二，薪酬結(jié)構(gòu)過于單一。主要體現(xiàn)在固定薪酬與績效薪酬、福利、津貼等組成部分比例不合理，固定薪酬比例占比較高，績效工資占比較低，無法對員工產(chǎn)生激勵作用，難以調(diào)動員工工作的積極性，員工對薪酬滿意度低，工作動力不足。第三，薪酬體系設(shè)計(jì)不合理。部分企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，沒有進(jìn)行市場化的行業(yè)調(diào)研，缺乏市場反饋，未針對不同崗位、不同職級進(jìn)行差異化的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，導(dǎo)致讓員工產(chǎn)生漲薪途徑模糊，對薪酬體系不認(rèn)可等嚴(yán)重的后果。因此，建立健全薪酬制度，尋求與市場接軌的方式方法，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬體系，是企業(yè)吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才作用的重要途徑，也是企業(yè)提高自身市場競爭力的關(guān)鍵。

（二）績效管理缺乏實(shí)踐性與科學(xué)性

市場化用工機(jī)制下，人力資源管理中的績效管理應(yīng)隨市場變化及時調(diào)節(jié)和變動。而當(dāng)前大部分企業(yè)的績效管理目標(biāo)過于死板，存在較多問題。主要表現(xiàn)在三個方面，第一，績效目標(biāo)設(shè)定滯后市場發(fā)展。企業(yè)績效目標(biāo)設(shè)定應(yīng)參照行業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境變化及時調(diào)整，促使績效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展要求同步。若脫離市場環(huán)境制定績效管理目標(biāo)將會導(dǎo)致企業(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境中難以靈活應(yīng)對，同時也無法充分地調(diào)動員工的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展。第二，績效管理目標(biāo)缺乏動態(tài)性、客觀標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)發(fā)展的不同階段中，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)的變化，對員工工作價值的要求也隨之改變，因此績效管理目標(biāo)不能是一成不變的。部分企業(yè)沒有參考企業(yè)發(fā)展階段目標(biāo)以及員工在企業(yè)階段式發(fā)展中的產(chǎn)出價值，績效管理難以貼合業(yè)務(wù)發(fā)展要求，不能夠動態(tài)調(diào)整對員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，未達(dá)成精準(zhǔn)對接崗位與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，員工貢獻(xiàn)性、企業(yè)發(fā)展、績效考核不具有一致性。此外，科學(xué)的績效管理目標(biāo)離不開更加詳細(xì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，部分企業(yè)的績效考核缺乏客觀指標(biāo)，導(dǎo)致考核具有較大的主觀性，引發(fā)員工的不公平性感受，最終產(chǎn)生員工對于績效管理制度喪失信任。第三，績效管理的結(jié)果運(yùn)用單一。在大多數(shù)企業(yè)中績效考核結(jié)果通常只與薪酬福利或晉升相掛鉤，而未與人員培訓(xùn)等促進(jìn)員工發(fā)展方面聯(lián)系，忽視了績效考核的最終目的，績效考核的目標(biāo)不僅是工資福利的發(fā)放，更多的是幫助員工發(fā)現(xiàn)自身問題，及時對其進(jìn)行培訓(xùn)，提升團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（三）薪酬體系尚未與績效管理充分融合

薪酬體系與績效管理是人力資源中最為重要的兩項(xiàng)內(nèi)容，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。然而，當(dāng)前企業(yè)中存在著薪酬體系尚未與績效管理完全掛鉤的問題，因此引發(fā)了一系列現(xiàn)象。第一，產(chǎn)生員工信任危機(jī)。由于績效管理與薪酬體系聯(lián)系不緊密，薪資的調(diào)整缺乏更為明確、客觀、科學(xué)的理由，員工對于績效考核結(jié)果存疑，員工會產(chǎn)生薪酬或晉升途徑不夠明朗的擔(dān)憂，不認(rèn)可個人價值能夠在薪酬體系中體現(xiàn)，會極大地挫傷員工對于工作的積極性，對團(tuán)隊(duì)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。第二，薪酬體系與績效管理缺乏協(xié)同性。二者之間缺乏協(xié)同性，將會導(dǎo)致績效管理與薪酬調(diào)整脫節(jié)，造成人力資源浪費(fèi)，企業(yè)內(nèi)部公平性失衡，矛盾叢生，將會導(dǎo)致企業(yè)難以跟上市場發(fā)展步伐，降低市場競爭力。

（四）缺少長期有效的溝通反饋機(jī)制

缺少長期有效的反饋機(jī)制是導(dǎo)致薪酬與績效管理體系混亂的重要原因。主要表現(xiàn)在幾個方面，第一，信息不對稱，員工理解有偏差。企業(yè)薪酬與績效管理體系制定和規(guī)劃的過程中，企業(yè)沒有及時與員工進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致員工難以全面理解績效管理的考核指標(biāo)內(nèi)容、薪酬調(diào)整原則等關(guān)鍵性問題。這種信息的不對稱導(dǎo)致員工對于薪酬制度的公平性產(chǎn)生懷疑，他們認(rèn)為薪酬的調(diào)整是缺乏透明度和公平性，違背了客觀性的原則，進(jìn)而產(chǎn)生負(fù)面情緒，工作效率隨之降低。第二，反饋渠道受阻，溝通效率低。有效的反饋機(jī)制可以大大提高薪酬與績效管理體系的改進(jìn)，而當(dāng)下反饋渠道受阻，造成員工無法及時反饋對薪酬與績效管理的意見和建議，薪酬與績效管理體系的建設(shè)缺少員工更為詳細(xì)的意見表達(dá)，會導(dǎo)致員工的需求與薪酬績效的機(jī)制設(shè)置脫節(jié)，薪酬績效無法準(zhǔn)確地捕捉到員工新的物質(zhì)需求和精神需求，難以發(fā)揮績效管理的激勵作用，不僅不會提升員工對企業(yè)的滿意度，還會削弱其工作的積極性。第三，溝通渠道單一。員工對于溝通方式的需求多樣化，要求薪酬與績效管理體系建設(shè)需要發(fā)展更為豐富多樣的溝通方式。當(dāng)前大部分企業(yè)缺少溝通渠道，薪酬與績效管理體系建設(shè)中未設(shè)置溝通機(jī)制或者僅存在事后溝通機(jī)制的問題，難以在事前或事中及時聽取員工的意見，這就導(dǎo)致員工對整個薪酬績效管理制度的建設(shè)缺少信任度與支持度，不利于建立員工與企業(yè)之間相互信任的關(guān)系。

二、市場化用工機(jī)制下薪酬與績效管理的融合路徑

（一）構(gòu)建統(tǒng)一的績效管理與薪酬體系

構(gòu)建統(tǒng)一的績效與薪酬體系，有利于解決市場化用工機(jī)制下薪酬體系與績效管理脫節(jié)引發(fā)的問題。構(gòu)建該體系，應(yīng)做到，第一，建立與績效目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬調(diào)整結(jié)構(gòu)。確定企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至部門績效目標(biāo)、崗位績效目標(biāo)，并制定與之相適應(yīng)的薪酬調(diào)整幅度，根據(jù)員工完成目標(biāo)的程度給予薪酬的調(diào)增或調(diào)減。第二，細(xì)化績效評價規(guī)則，為薪酬調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)。企業(yè)可采取定期和不定期、定量與定性結(jié)合等考核方式，以工作業(yè)績、工作難度、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作為考核內(nèi)容，全面客觀地對員工階段性貢獻(xiàn)進(jìn)行考評，保證考核結(jié)果的客觀性、公平性，確保薪酬調(diào)整更加有說服力。第三，薪酬體系設(shè)計(jì)與績效考核結(jié)果緊密結(jié)合。通過基本工資與績效工資、股權(quán)激勵相結(jié)合的薪資結(jié)構(gòu)，將月度、季度、年度績效考核結(jié)果，根據(jù)績效管理相關(guān)規(guī)定，及時反饋到員工的績效工資中去，確?？冃Э己伺c績效工資的發(fā)放具有同步性。通過建立統(tǒng)一的績效與薪酬體系，促使企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的變化，及時地調(diào)整薪資水平，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)人員，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）加強(qiáng)績效與薪酬的溝通與反饋

加強(qiáng)績效與薪酬的溝通與反饋，不僅能夠?qū)⑿匠牦w系的建設(shè)與績效管理緊密聯(lián)系起來，還能夠及時幫助企業(yè)跟進(jìn)市場用工標(biāo)準(zhǔn)與薪資標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)二者之間的溝通與反饋，首先要重視員工意見反饋。在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，應(yīng)定期采取員工座談或問卷調(diào)查等方法，認(rèn)真傾聽員工對崗位工作的理解及對福利待遇的要求，并在薪酬體系建設(shè)中動態(tài)調(diào)整相關(guān)內(nèi)容，確?？冃繕?biāo)的設(shè)定是符合企業(yè)發(fā)展崗位和人員要求的，薪酬體系建設(shè)是符合員工發(fā)展期待的。同時，建立高效的績效薪酬反饋機(jī)制。人力資源管理部應(yīng)及時地將績效考核的結(jié)果反饋給員工，采用更為直觀的數(shù)據(jù)分析或案例分析，說明員工在工作中的不足之處，為員工生成定制化的個人報(bào)告，在個人報(bào)告中應(yīng)展現(xiàn)員工個人詳細(xì)的績效考核數(shù)據(jù)，對比個人績效與團(tuán)隊(duì)平均績效水平，從而讓員工明確個人績效水平及對應(yīng)的薪酬等級或薪酬調(diào)整幅度。綜上所述，通過雙向的反饋機(jī)制，能夠推動企業(yè)建立公平、透明的績效薪酬機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通交流，提升績效管理水平。

（三）建立完善科學(xué)的薪酬與績效管理制度

建立完善科學(xué)的薪酬與績效管理制度是企業(yè)在市場用工機(jī)制下提升競爭力的關(guān)鍵要素。第一，薪酬與績效管理制度應(yīng)與市場深度鏈接。企業(yè)應(yīng)按時進(jìn)行行業(yè)市場調(diào)研，充分了解當(dāng)前市場中同行業(yè)、同崗位人員的工資水平，保證員工在本企業(yè)所享受的福利是與市場基本一致的，從而穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)成員，吸引人才。第二，合理劃分職級。采用國際上通用的HAY和CRG模式，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模及人員數(shù)量、崗位內(nèi)容的重要性等多方面內(nèi)容，制定職級數(shù)量，每個職級應(yīng)設(shè)定一定的薪幅，以此激勵同級別員工工作，提高員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。第三，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度。建立由專業(yè)人士組成的績效考核和薪酬評定小組，嚴(yán)格按照績效目標(biāo)對各崗位、各人員進(jìn)行考評，禁止隨意變更考核績效內(nèi)容和考核結(jié)果，及時對考評結(jié)果進(jìn)行審查，充分保證考評流程的公開透明性和考核結(jié)果的公平性。

（四）采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，促進(jìn)薪酬績效管理向智能化轉(zhuǎn)變

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠分析大量員工的績效數(shù)據(jù)，同時還能抓取豐富的市場薪酬數(shù)據(jù)。通過大量的市場數(shù)據(jù)與企業(yè)內(nèi)部績效數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)進(jìn)行與同行業(yè)的薪酬水平的橫向?qū)Ρ燃氨酒髽I(yè)內(nèi)部員工的薪酬的縱向?qū)Ρ龋皶r根據(jù)企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略調(diào)整與市場變化，對企業(yè)內(nèi)部的薪酬與績效管理進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)的薪酬體系具有市場競爭力。同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)對不同崗位的不同工作要求，進(jìn)行智能評估與計(jì)算，為績效管理客觀標(biāo)準(zhǔn)制定與實(shí)施提供更為客觀的依據(jù)，為決策部門提供精確的數(shù)據(jù)，促使其制定更加公平合理的薪酬體系。大數(shù)據(jù)技術(shù)通過量化員工工作完成度，智能識別分析影響員工效率的因素，為績效管理與薪酬制定提供更為詳細(xì)的改進(jìn)方向，能夠幫助企業(yè)為員工提供針對性培訓(xùn)，提升員工對企業(yè)的滿意度，減少薪酬與績效管理的無效成本，有利于改善管理流程，提高績效管理的工作效率。

（五）建立專業(yè)化人力資源管理隊(duì)伍

第一，建立專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，需要具備專業(yè)人力資源管理知識團(tuán)隊(duì)。公司在招聘人力資源管理人員時，應(yīng)明確列出企業(yè)所需的人力資源管理人才的專業(yè)知識、重要技能、溝通技巧、管理經(jīng)驗(yàn)等，通過層層篩選，確保招聘到具有扎實(shí)的管理經(jīng)驗(yàn)與技能的人力資源管理人員。第二，及時更新人力資源管理團(tuán)隊(duì)的管理理念。可通過邀請外部專家、外部培訓(xùn)等方式，為管理人員提供最新行業(yè)動態(tài)與管理方式，拓寬管理視野，提升其薪酬與績效管理的水平。第三，加強(qiáng)人力資源部門與其他部門的溝通協(xié)調(diào)。通過與其他部門的溝通合作，及時聽取員工反饋意見，不斷改進(jìn)薪酬與績效管理的流程，確保人力資源部門的薪酬與績效管理制度與企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)，為員工提供更符合其預(yù)期的薪酬及晉升途徑，提高其工作積極性，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，團(tuán)結(jié)內(nèi)部隊(duì)伍，提高工作效率。

三、市場化用工機(jī)制下薪酬與績效管理的協(xié)同效應(yīng)分析

市場化用工機(jī)制下，薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展促使企業(yè)與員工達(dá)成雙贏局面。下文將從對員工個人發(fā)展、對企業(yè)內(nèi)部制度建設(shè)、應(yīng)對市場競爭三方面進(jìn)行剖析。

（一）提高員工工作積極性，促進(jìn)員工自我成長

企業(yè)的薪酬與績效管理的協(xié)同效應(yīng)，將企業(yè)員工福利與市場接軌，最大程度發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用，對于激發(fā)員工工作積極性，自我成長產(chǎn)生巨大的作用。薪酬作為員工價值最直接的體現(xiàn)方式，通過與績效管理的精準(zhǔn)對接，令員工在企業(yè)不同階段中找到努力方向，在更加明確客觀的績效目標(biāo)和薪酬激勵下，員工對于工作帶來的挑戰(zhàn)，具有高度的工作熱情，有利于其攻克難關(guān)，提高工作效率。同時，績效管理與薪酬體系的定期評估與反饋可以為員工未來工作提供調(diào)整方向。通過對于員工業(yè)績指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)合作、工作完成度等績效目標(biāo)的考核與反饋，可以讓員工及時地意識到自身的不足之處，此時企業(yè)對其加以培訓(xùn)，不僅減少了人員在錯誤方向的人力物力的浪費(fèi)，也為員工的持續(xù)性發(fā)展提供學(xué)習(xí)平臺，員工獲得了提高專業(yè)技能的機(jī)會，有利于他們自身長久發(fā)展，同時也能夠打造一個學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)氛圍，提高團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性進(jìn)而提高企業(yè)的市場競爭力。

（二）理順企業(yè)人力資源管理流程，完善內(nèi)部制度建設(shè)

企業(yè)人力資源中兩個核心模塊是薪酬和績效管理，薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展，能夠理清企業(yè)在招聘、選拔、評估、反饋、培訓(xùn)等各個流程的工作，推動企業(yè)內(nèi)部制度不斷完善，提高企業(yè)整體業(yè)務(wù)水平。薪酬與績效管理的協(xié)同在理順企業(yè)人力資源管理流程，完善內(nèi)部制度建設(shè)方面發(fā)揮的作用主要有幾個方面。第一，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系。通過打通薪酬與績效管理之間的壁壘，進(jìn)一步明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)薪酬與績效管理的銜接，不僅有利于員工個人發(fā)展定位，也有利于人力資源部在招聘和評估過程中，精準(zhǔn)對接崗位發(fā)展要求，篩選到最合適的人才，及時發(fā)現(xiàn)在崗員工工作中存在的問題，開展具有針對性的培訓(xùn)等方面的工作，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。第二，加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)作，完善制度建設(shè)。薪酬與績效管理制度是企業(yè)與員工溝通的橋梁，通過協(xié)同式的發(fā)展，能夠快速高效地將績效考核中的問題反饋給員工，也能夠?qū)T工對于績效管理中的存疑反饋給企業(yè)，加強(qiáng)彼此的溝通，共同推動薪酬與績效管理制度的變革更新，建立更符合企業(yè)長久發(fā)展的內(nèi)部管理制度，增加員工的認(rèn)同感和歸屬感。第三，嚴(yán)格實(shí)施既定制度，加強(qiáng)實(shí)施監(jiān)督。對于已制定的人力資源相關(guān)的制度，應(yīng)嚴(yán)格實(shí)施，在績效工作的考核周期內(nèi)，人力資源部門應(yīng)該及時與員工溝通，對其績效完成過程中的問題及時提供幫助。此外，應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果，對績效表現(xiàn)突出的員工，按照薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)薪或升職，確保員工績效考核與薪酬調(diào)整保持一致性，保證企業(yè)人才制度順利實(shí)施，為企業(yè)留住關(guān)鍵性人才，助力企業(yè)高速發(fā)展。

（三）吸引人才，留住人才，提高企業(yè)市場競爭力

人才是企業(yè)在市場競爭中長久成功的核心資源，人才可以為企業(yè)帶來創(chuàng)新性思維、先進(jìn)的管理理念、符合未來發(fā)展的產(chǎn)品技術(shù)。因此，為人才提供良好的工作環(huán)境和可觀的收入，吸引人才，留住人才，是提高企業(yè)發(fā)展的核心競爭力的重要一環(huán)。通過企業(yè)的薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展，企業(yè)為優(yōu)秀人才提供的薪資水平更具有市場競爭力，能夠體現(xiàn)對人才價值的認(rèn)可，更加公平、透明的薪酬體系，展現(xiàn)了企業(yè)良性的內(nèi)部文化，能夠吸引優(yōu)秀人才的加入。此外，一體化的薪酬績效管理體系，能夠給予優(yōu)秀人才長久留在企業(yè)的信心?？冃Ч芾砼c薪酬體系高度掛鉤，不僅能夠滿足人才期待的投入與回報(bào)的期待，也能夠調(diào)動其對工作的積極性，增強(qiáng)其對績效管理制度的認(rèn)可度和信任感，加深其對企業(yè)的歸屬感。最后，薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展能夠快速地反饋員工在工作中的問題，為人才提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，幫助其走出職業(yè)困境，能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)塑造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，這種團(tuán)結(jié)向上的合作組織往往能夠吸引對自身職業(yè)規(guī)劃清晰和不斷提高自我的人才。

四、結(jié)語

市場化用工機(jī)制要求企業(yè)要充分關(guān)注人力資源市場供需關(guān)系，靈活調(diào)整企業(yè)用工數(shù)量和用工結(jié)構(gòu)，要及時建立與市場相適應(yīng)的薪酬與績效管理制度，以適合行業(yè)發(fā)展。薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展，能夠幫助企業(yè)適應(yīng)市場發(fā)展，對接市場發(fā)展要求，有利于解決企業(yè)薪酬機(jī)制與市場脫軌的問題，幫助企業(yè)建立公平、透明的薪酬體系，促使企業(yè)關(guān)注員工成長，提供有市場競爭力的薪酬水平及晉升途徑，發(fā)揮薪酬與績效管理的激勵作用，調(diào)動員工工作的積極性，提高員工的滿意度與認(rèn)可度。此外，薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展能夠企業(yè)吸引外部優(yōu)秀人才，協(xié)助企業(yè)打造高質(zhì)高效的人才隊(duì)伍，為企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的持續(xù)性發(fā)展提供長久的動力。

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（作者單位：中核華建資產(chǎn)管理有限公司）