數(shù)字經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理路徑探索

摘要：隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了深刻變革。為此，文章通過分析數(shù)字經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的問題，嵌入管理創(chuàng)新策略，提出企業(yè)以數(shù)字化轉(zhuǎn)型推動(dòng)人力資源管理升級(jí)、利用數(shù)字技術(shù)和工具提高管理效率、借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)化人才培訓(xùn)與發(fā)掘、依托數(shù)字媒體技術(shù)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估，規(guī)范倫理道德下勞動(dòng)關(guān)系的數(shù)字賦能等人力資源管理路徑。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新策略；數(shù)字化轉(zhuǎn)型

一、引言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)以其高效、靈活、開放等特性深刻改變著全球經(jīng)濟(jì)格局與企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式。我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)建設(shè)成效顯著，工業(yè)和信息化部數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展已步入黃金期，2017年我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)總量達(dá)到27.2萬億元，占GDP比重約32.9%，數(shù)字經(jīng)濟(jì)拉動(dòng)就業(yè)作用顯著。2017年我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域就業(yè)人數(shù)達(dá)到1.71億人，占當(dāng)年總就業(yè)人數(shù)比重的22.1%。截至2023年5月，我國(guó)軟件業(yè)務(wù)收入超過4.3萬億元，信息技術(shù)服務(wù)收入2.84萬億元，為技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展注入了生機(jī)活力。截至2022年年底，全國(guó)各類人力資源機(jī)構(gòu)達(dá)6.3萬家，從業(yè)人員104.2萬人，年?duì)I業(yè)收入超2.5萬億元，人力資源服務(wù)跑出“加速度”。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也面臨著創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)與管理諸多方面的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。如何適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的變革，創(chuàng)新人力資源管理策略，提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展是亟須探討的問題。因此，本文以數(shù)字經(jīng)濟(jì)為背景，以人力資源管理為切入點(diǎn)，探討數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的路徑。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)下人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理行業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大

我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，基于國(guó)家利國(guó)利民的經(jīng)濟(jì)政策和教育政策，人才資源總量持續(xù)增長(zhǎng)。2023年應(yīng)屆畢業(yè)生121.7萬人，較2022年增加1.7萬人，面向社會(huì)開展培訓(xùn)655.1萬人次，比2022年增加39.1萬次。國(guó)家展開的培訓(xùn)面向農(nóng)民、失業(yè)人員和應(yīng)屆大學(xué)生等多樣化群體，為順利進(jìn)行人才招聘與人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)提供了有利條件。人才基數(shù)的增長(zhǎng)與人才種類的多樣化，使人力資源管理過程中存在招聘規(guī)模不斷擴(kuò)大的現(xiàn)象，該現(xiàn)象也使得人力資源管理中市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)大。另外，由于數(shù)字技術(shù)與人力資源管理的融合，行業(yè)發(fā)展規(guī)模也呈現(xiàn)數(shù)字化擴(kuò)大趨勢(shì)。智聯(lián)招聘、BOSS直聘、抖音短視頻等平臺(tái)為求職者提供了多樣化的求職渠道，進(jìn)而擴(kuò)大了人力資源行業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模。如圖1所示，2019-2023年中國(guó)人力資源數(shù)字化市場(chǎng)的規(guī)模由不到150億元上升至250億元，呈逐年上升趨勢(shì)，該數(shù)據(jù)也說明了人力資源管理行業(yè)的規(guī)模是持續(xù)增大的。

（二）人力資源服務(wù)的崗位可精準(zhǔn)匹配

以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源管理的決策制定是提升效率和精確度的關(guān)鍵。通過數(shù)字技術(shù)，企業(yè)可以更精準(zhǔn)地預(yù)測(cè)人才需求、優(yōu)化招聘流程，并提升員工的績(jī)效管理。在畢業(yè)季招聘中，人力資源部門借助關(guān)鍵詞設(shè)置專場(chǎng)招聘是崗位精準(zhǔn)匹配的具體表現(xiàn)，如東北專場(chǎng)招聘會(huì)、華北專場(chǎng)招聘會(huì)；旅游管理專場(chǎng)招聘會(huì)；財(cái)務(wù)管理專場(chǎng)招聘會(huì)等，其運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)，精準(zhǔn)對(duì)接行業(yè)需求、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)以匹配相關(guān)人才。通過專場(chǎng)招聘會(huì)，進(jìn)行崗位匹配，選取靈活用工、獵頭服務(wù)等形式，可以達(dá)成雇傭雙方的高效匹配。如圖2所示，以靈活用工市場(chǎng)為例，靈活用工作為新時(shí)代雇傭關(guān)系的代表，市場(chǎng)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，達(dá)到了8944億元，同比增速為30.9%，靈活就業(yè)呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，也反映了數(shù)據(jù)化時(shí)代人力資源服務(wù)中人事與人才對(duì)崗位精準(zhǔn)匹配的結(jié)果，形成了良好的就業(yè)形勢(shì)。

（三）數(shù)字化培訓(xùn)使人力資源培訓(xùn)打破時(shí)空局限

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源培訓(xùn)針對(duì)不同崗位要求設(shè)置了多樣化的數(shù)字化課程。以國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)為例，全年開展補(bǔ)貼性職業(yè)技能培訓(xùn)1822萬人次，其中，培訓(xùn)企業(yè)職工804萬人次，培訓(xùn)農(nóng)民工643萬人次，培訓(xùn)失業(yè)人員63萬人次，培訓(xùn)畢業(yè)年度的高校和中職畢業(yè)生99萬人次。全國(guó)范圍內(nèi)形成了企業(yè)職工、農(nóng)民工、畢業(yè)生等多種集合形式的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程也呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)。課程主要目的是提升員工的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，以便適應(yīng)崗位的發(fā)展變化，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支撐。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為培訓(xùn)提供了線上平臺(tái)，打破了學(xué)習(xí)的時(shí)空限制，有利于員工依據(jù)自身的學(xué)習(xí)能動(dòng)性和行程安排進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高了員工的培訓(xùn)的自由度和人力資源的培訓(xùn)效率，單位工作效率的提升進(jìn)一步提升了企業(yè)利益。

（四）數(shù)字化績(jī)效管理推動(dòng)人力資源管理效率持續(xù)提高

數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，不僅優(yōu)化了招聘和篩選流程，還提升了人事管理的效率和準(zhǔn)確性。智能HR軟件的使用，有利于薪資管理、績(jī)效評(píng)估和員工福利管理等工作更加自動(dòng)化和智能化，人事通過分析員工的績(jī)效數(shù)據(jù)和行為模式，實(shí)時(shí)調(diào)整管理策略，提升員工的工作滿意度和生產(chǎn)力。數(shù)字化績(jī)效管理利用信息技術(shù)和數(shù)字工具來優(yōu)化組織的績(jī)效管理流程，這種方法不僅提高了效率，還能支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，績(jī)效目標(biāo)可動(dòng)態(tài)調(diào)整。數(shù)字化系統(tǒng)根據(jù)員工的角色、能力和職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行個(gè)性化績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定并增加目標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整功能。若員工未能達(dá)成目標(biāo)，則人事會(huì)收到信息，改進(jìn)計(jì)劃，確保員工績(jī)效目標(biāo)得以完成。其次，數(shù)字化績(jī)效管理便于評(píng)估。利用數(shù)字化平臺(tái)，做到及時(shí)的反饋，人事接收多維度的員工績(jī)效，利用大數(shù)據(jù)表現(xiàn)的KPI和OKR更清晰地衡量員工的工作成果，形成無紙化辦公，便于內(nèi)容的記錄和計(jì)算。再次，人力資源管理可以提高企業(yè)工作效率。數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用可以完善自動(dòng)化流程，減少行政工作量，如自動(dòng)提醒提交績(jī)效報(bào)告、審批流程等，使員工能夠?qū)Ｗ⒂诟袃r(jià)值的任務(wù)。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用還通過增強(qiáng)透明度，使所有員工明確自己的任務(wù)進(jìn)度、目標(biāo)完成情況及團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)，有助于建立信任和責(zé)任感。最后，人力資源管理中大力應(yīng)用數(shù)字技術(shù)，推動(dòng)了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。數(shù)字化系統(tǒng)定期的績(jī)效評(píng)估和員工的發(fā)展規(guī)劃，可以識(shí)別高潛力員工并為其提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，構(gòu)建可持續(xù)的人才梯隊(duì)。精準(zhǔn)識(shí)別與數(shù)字化分析推動(dòng)了企業(yè)知人善任，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（五）數(shù)字賦能使勞動(dòng)關(guān)系管理轉(zhuǎn)型升級(jí)

“人力資源管理+數(shù)字化”的新模式越來越被行業(yè)所青睞。求職者選用的招聘軟件，如智聯(lián)、BOSS直聘推出了AI面試，以智能化、高效、低成本的方式進(jìn)行面試，使決策更加高效、精準(zhǔn)。隨著數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源機(jī)構(gòu)與大數(shù)據(jù)結(jié)合，開展了直播帶崗、遠(yuǎn)程面試、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等服務(wù)，使求職者可以利用多渠道進(jìn)行求職。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用使求職者可以快速入職，通過OA審批等形式進(jìn)行入職系統(tǒng)錄入和日常人事管理的考核。數(shù)字化的OA操作將遠(yuǎn)程辦公、彈性工作制等新型工作模式變?yōu)槌B(tài)，人力資源管理能力上的要求也變得更加高效。這種數(shù)字化模式因遠(yuǎn)程辦公，或者協(xié)作，打破了地域限制，促進(jìn)了多樣性和全球化辦公的實(shí)現(xiàn)，組織文化的性質(zhì)也更加開放和包容。在人事崗位中，員工的穩(wěn)定性也是管理的重要指標(biāo)。一方面，個(gè)性化的員工福利和發(fā)展計(jì)劃，是留住優(yōu)秀人才的重要策略。國(guó)家通過人才引進(jìn)計(jì)劃和個(gè)性化培訓(xùn)的方式留下高學(xué)歷人才，營(yíng)造數(shù)字化工作環(huán)境，以靈活的機(jī)制使員工維持工作與生活的平衡，從而提高工作效率和生活質(zhì)量。另一方面，員工需要持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展新的技能以適應(yīng)市場(chǎng)需求，保持自身競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性。個(gè)性化的學(xué)習(xí)路徑和在線培訓(xùn)資源，成為提升員工技能的重要途徑。學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）和智能推薦系統(tǒng)的應(yīng)用，可以根據(jù)員工的學(xué)習(xí)背景和職業(yè)目標(biāo)，量身定制適合的培訓(xùn)課程，從而提高員工的工作能力和職業(yè)發(fā)展。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的問題

（一）人力資源管理的自主性與新事物接納性受到挑戰(zhàn)

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的條件下，人事面臨自主性問題的挑戰(zhàn)，一定程度上源于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)文化理念與人事自主性產(chǎn)生沖突，不能采取更高效的線上面試，進(jìn)而導(dǎo)致用人單位的招聘效率低下，影響行業(yè)數(shù)字化發(fā)展的進(jìn)程。另外，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，人力資源服務(wù)行業(yè)的人員年齡構(gòu)成反映了當(dāng)前行業(yè)對(duì)新事物接納程度受到了挑戰(zhàn)。如圖3所示，已有數(shù)據(jù)顯示，央企、國(guó)企、外資、合資等企業(yè)人力資源崗位的年長(zhǎng)員工占比20%左右，年長(zhǎng)員工的出現(xiàn)，不可否認(rèn)崗位具有穩(wěn)定性。但是，調(diào)查顯示，年長(zhǎng)員工對(duì)企業(yè)的影響中，年長(zhǎng)員工思想觀念保守，缺乏創(chuàng)新的占比高達(dá)61%，管理方式守舊、缺乏創(chuàng)新占比53%，年長(zhǎng)者缺乏創(chuàng)新的影響，進(jìn)一步反映了人力資源管理中存在對(duì)新事物接納不足的問題。

（二）數(shù)字經(jīng)濟(jì)下人力資源崗位匹配可見度降低

借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源的利益相關(guān)者可以精準(zhǔn)進(jìn)行招聘與選崗。但是，數(shù)字技術(shù)的研發(fā)成本和逐利性，數(shù)字經(jīng)濟(jì)下的平臺(tái)支持與各企業(yè)招聘存在利益沖突，在各大招聘軟件平臺(tái)的使用中，人力資源從業(yè)者，往往因求職者信息不可見、有償可見的問題，導(dǎo)致不能接收求職者信息。這種沖突使得利益雙方需要進(jìn)行利益調(diào)節(jié)，作為利益相關(guān)者的求職者，在沖突關(guān)系中存在應(yīng)聘效率不足、應(yīng)聘戰(zhàn)線延長(zhǎng)的問題。因此，崗位匹配信息可見度的追逐利益行為，導(dǎo)致了人力資源崗位匹配中存在數(shù)字經(jīng)濟(jì)成本與人力資源招聘成本沖突致使應(yīng)聘崗位匹配可見度降低、戰(zhàn)線延長(zhǎng)的問題。

（三）數(shù)字化培訓(xùn)發(fā)展不平衡、精細(xì)化程度不足

近些年，就各企業(yè)而言，數(shù)字化培訓(xùn)的精細(xì)化程度仍然表現(xiàn)不足。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，各企業(yè)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)與動(dòng)力不足。調(diào)查顯示，44%的企業(yè)取得了部分轉(zhuǎn)型成果，不再停留在數(shù)字化培訓(xùn)的理念階段，19%的企業(yè)尋求數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但呈現(xiàn)出具體行動(dòng)方案。14.3%的企業(yè)有數(shù)字化轉(zhuǎn)型理念，剩余企業(yè)，未進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，甚至13.1%的企業(yè)無數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思想驅(qū)動(dòng)。由此可見，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)與動(dòng)力不足，是數(shù)字化培訓(xùn)難以實(shí)現(xiàn)的影響因素之一。其次，各企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型聚焦性不強(qiáng)。76.9%圍繞數(shù)字化系統(tǒng)改造，僅對(duì)員工進(jìn)行數(shù)字化系統(tǒng)應(yīng)用的培訓(xùn)，48.9%的企業(yè)轉(zhuǎn)變數(shù)字化思維和理念，以具體的數(shù)字化實(shí)踐培訓(xùn)保證員工的數(shù)字化技能的發(fā)展。58.1%的企業(yè)有數(shù)字化轉(zhuǎn)型的規(guī)劃，或者未有規(guī)劃，對(duì)數(shù)字化培訓(xùn)也未開始行動(dòng)。由數(shù)據(jù)可見，在已有的數(shù)字化培訓(xùn)中，針對(duì)數(shù)字化理念、實(shí)踐技能的精細(xì)化培訓(xùn)力度仍然不足。最后，人才數(shù)量不足和人才流入差距過大，導(dǎo)致數(shù)字化培訓(xùn)發(fā)展不平衡。以招聘平臺(tái)公布數(shù)據(jù)為例，在2023年平臺(tái)求職人員中，高中、?？?、本科、研究生及以上學(xué)歷占比分別15.1%、35.1%、41.1%、5.0%。從學(xué)歷上看，52%的本科及以上學(xué)歷人才意向跨城求職。整體求職人才最多的前三行業(yè)是IT、通信、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；房地產(chǎn)、建筑行業(yè)；加工制造業(yè)，分別占比19.8%、16.8%、15.9%，合計(jì)占比52.6%，較2022年上升2.5個(gè)百分點(diǎn)。人才吸引力上，2023年北京、上海、深圳位居前三名，北京連續(xù)多年占據(jù)榜首，廣州、杭州、成都、南京、蘇州、武漢、無錫位居前十。畢業(yè)生數(shù)據(jù)顯示當(dāng)前就業(yè)人員仍有上升空間，南北、東西的人才吸引力差距顯著，公司在人才的穩(wěn)定性、可持續(xù)性都存在差異，在數(shù)字化的培訓(xùn)中往往會(huì)考慮成本構(gòu)成和收入構(gòu)成，因而數(shù)字化培訓(xùn)會(huì)具有地域差異和精細(xì)化程度的差異。

（四）績(jī)效考核缺少科學(xué)性與全面性

績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段，與員工收入構(gòu)成、人均人工成本、人工成本總額息息相關(guān)。隨著數(shù)字技術(shù)的使用，量化與標(biāo)準(zhǔn)化傾向過重，突出強(qiáng)調(diào)指標(biāo)體系的作用，但是忽視了個(gè)體特性，并未實(shí)現(xiàn)員工多元化的價(jià)值，僅關(guān)注員工帶來的經(jīng)濟(jì)屬性，與我國(guó)人才計(jì)劃中，專才、通才的要求存在出入。在數(shù)字系統(tǒng)中，考核內(nèi)容趨于一般性，忽略了不同崗位和部門的差異性，導(dǎo)致績(jī)效考核缺少針對(duì)性。如圖4所示，人力資源管理崗位的從業(yè)者，在與人溝通、面試的工作占比最高，達(dá)到了35.9%，在制度的設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略思考和計(jì)劃的工作占比較少。隨著數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的績(jī)效要隨著數(shù)字技術(shù)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)對(duì)績(jī)效管理有所調(diào)整。

（五）勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)范性不足

數(shù)字賦能使勞動(dòng)管理關(guān)系發(fā)生了變化，在遠(yuǎn)程技術(shù)發(fā)展的過程中勞動(dòng)關(guān)系打破了地域限制，不是傳統(tǒng)勞動(dòng)合同形式，還有異地勞動(dòng)關(guān)系的形式，有利于勞動(dòng)關(guān)系的多樣化，但是也為人力資源管理的規(guī)范性帶來了困擾。在考勤、用人單位發(fā)放工作證件、勞動(dòng)合同的建立、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、其他勞工的證言、企業(yè)管理培訓(xùn)管理中都有不規(guī)范行為發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，如員工考勤數(shù)據(jù)的混亂、未建立勞動(dòng)合同、異地繳納社會(huì)保險(xiǎn)、無勞工證言證明用工關(guān)系導(dǎo)致行政審核不通過、員工企業(yè)培訓(xùn)存在線上、線下的培訓(xùn)沖突等問題時(shí)有發(fā)生。因此，在數(shù)字化的人力資源管理中，鼓勵(lì)個(gè)性化員工的發(fā)展計(jì)劃，但靈活的工作特性要求管理部門必須有效規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理的路徑探索

（一）戰(zhàn)略上以企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展推動(dòng)人力資源管理升級(jí)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的趨勢(shì)，同樣也是人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。以數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)、以用戶為中心、以靈活高效管理為目的構(gòu)建數(shù)字化轉(zhuǎn)型的行動(dòng)方案，形成數(shù)字化轉(zhuǎn)型的行動(dòng)前提。以人力資源中渠道效率、服務(wù)效率的提高推動(dòng)管理升級(jí)，如招聘軟件的便利使用、招聘軟件信息的數(shù)字化整合，其效率的改變使得崗位、培訓(xùn)選拔的智能化匹配與崗位優(yōu)化決策推動(dòng)企業(yè)招聘、培訓(xùn)等方面效率提升，階段性時(shí)間為考核范圍判斷了數(shù)字化戰(zhàn)略在單位時(shí)間內(nèi)的效益轉(zhuǎn)化來評(píng)估人力資源管理的數(shù)字化升級(jí)成果。

（二）技術(shù)上利用數(shù)字化技術(shù)與工具提高管理效率

在人力資源管理KPI與企業(yè)成本沖突下，數(shù)字化技術(shù)與工具的應(yīng)用是人力資源管理數(shù)字化發(fā)展的現(xiàn)實(shí)路徑。首先，具備數(shù)字化集成條件的公司，人事可利用公司數(shù)字化系統(tǒng)建立招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等方面的集成平臺(tái)進(jìn)行日常辦公與管理。不具備數(shù)字化集成條件的公司，可借助第三方數(shù)字化軟件，如釘釘軟件，進(jìn)行辦公。其次，利用AI技術(shù)，借助AI算法實(shí)現(xiàn)篩選簡(jiǎn)歷、預(yù)測(cè)求職者崗位表現(xiàn)、匹配度，提高管理效率。再次，通過RPA技術(shù)和智能客服系統(tǒng)，自動(dòng)化處理考勤、入職等簡(jiǎn)單工作，利用智能客服系統(tǒng)，快速回復(fù)求職者或員工咨詢的相關(guān)人力資源問題。最后，借助多樣化數(shù)字媒體工具，如抖音、快手、騰訊會(huì)議、釘釘?shù)溶浖?shí)施線上招聘與面試，利用視頻會(huì)議、在線測(cè)評(píng)、網(wǎng)絡(luò)直播等形式，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程招聘與面試，應(yīng)對(duì)招聘平臺(tái)的有償成本與企業(yè)定位的沖突，同時(shí)可以打破地域限制，吸引更多優(yōu)秀人才。

（三）人才發(fā)展上介入數(shù)字技術(shù)精細(xì)化發(fā)掘和培養(yǎng)人才

隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的滲透與發(fā)展，數(shù)字化能力的提升是員工個(gè)人發(fā)展、崗位勝任度，企業(yè)效益持續(xù)性的關(guān)鍵。一方面，需要加強(qiáng)員工數(shù)字化培訓(xùn)課程，為員工進(jìn)行個(gè)性化定制培訓(xùn)。建立個(gè)性化學(xué)習(xí)平臺(tái)，根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展需求及崗位需求，提供定制化學(xué)習(xí)資源和路徑規(guī)劃。引入VR與AR技術(shù)，為員工創(chuàng)造沉浸式學(xué)習(xí)體驗(yàn)，提升培訓(xùn)效果；另一方面，當(dāng)前數(shù)字化培訓(xùn)呈現(xiàn)地域分布不均的問題，致使地域數(shù)字經(jīng)濟(jì)下人力資源發(fā)展不均衡，人才外流給管理工作帶來影響。因此，可以以數(shù)字化平臺(tái)為媒介，進(jìn)行企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、科技水平、福利待遇、人才培養(yǎng)、數(shù)字化管理等方面的宣傳，利用大數(shù)據(jù)向優(yōu)秀人才傳遞企業(yè)科研創(chuàng)新項(xiàng)目、企業(yè)實(shí)踐項(xiàng)目的活動(dòng)信息發(fā)掘人才、招攬人才，最終形成培養(yǎng)人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的閉環(huán)。

（四）管理上利用數(shù)字化分析推進(jìn)績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性

智能化績(jī)效管理系統(tǒng)有利于績(jī)效考核的科學(xué)化與全面性的發(fā)展，保證員工考核的公平。實(shí)施360度績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)合同事、下屬、上級(jí)及客戶、個(gè)人能力、個(gè)人品質(zhì)等多方評(píng)價(jià)，利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能技術(shù)形成全面、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果員工的績(jī)效、培訓(xùn)、出勤等內(nèi)容進(jìn)行深度分析，尋求崗位員工人力資源方向的整體趨勢(shì)，為崗位、薪資的階段調(diào)整提供依據(jù)。引入OKR管理法，鼓勵(lì)員工設(shè)定明確、可衡量的目標(biāo)，并關(guān)注關(guān)鍵結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，提升績(jī)效管理的有效性，依據(jù)員工設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。

五、結(jié)語

數(shù)字經(jīng)濟(jì)為人力資源管理帶來了前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。既需要利用數(shù)字經(jīng)濟(jì)來提升人力資源管理、人力資源成本的效益，又需要規(guī)避數(shù)字經(jīng)濟(jì)給人力資源管理帶來的管理不規(guī)范、評(píng)估不規(guī)范等風(fēng)險(xiǎn)。人事可以通過企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型推動(dòng)管理的升級(jí)、利用數(shù)字技術(shù)和工具精細(xì)化發(fā)展人才并實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估、從而降低企業(yè)成本，使員工創(chuàng)造更多利益。另外，人事需要具備良好的職業(yè)道德、規(guī)范自身的管理性質(zhì)，減少管理不規(guī)范、評(píng)估不規(guī)范的問題，才能在數(shù)字洪流中形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。員工的穩(wěn)定才能使公司穩(wěn)中求進(jìn)，從而帶動(dòng)員工、企業(yè)雙邊的發(fā)展，人力資源管理也在堅(jiān)守?cái)?shù)字化浪潮的倫理中更好地以人為本實(shí)現(xiàn)數(shù)字化人力資源管理的路徑探索。

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（作者單位：湖南省生態(tài)地質(zhì)調(diào)查監(jiān)測(cè)所）