基于數(shù)據(jù)分析的人力資源管理績效評估模型構(gòu)建

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理的效率直接影響到企業(yè)的整體績效和競爭力。傳統(tǒng)的人力資源管理績效評估往往依賴于直觀判斷和簡單的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，不能反映復(fù)雜的數(shù)據(jù)和深層次績效問題。在此情況下，數(shù)據(jù)分析為績效評估提供了新的視角和方法，能夠幫助企業(yè)更精確地識別績效優(yōu)劣，使其能夠更有效地制定人力資源策略和改進(jìn)措施。因此，文章結(jié)合層次分析法（AHP）構(gòu)建一個切實可行的績效評估模型，并利用模糊綜合評價法進(jìn)行評估。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)分析 人力資源管理 績效評估 評估模型

中圖分類號：F240" 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）03-259-03

引言

隨著全球化和技術(shù)創(chuàng)新的加速，企業(yè)環(huán)境日益復(fù)雜化，對人力資源管理提出了更高的要求。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過戰(zhàn)略整合實現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的同步提升。而績效評估作為衡量和提升人力資源管理效果的關(guān)鍵工具，傳統(tǒng)的績效評估方法側(cè)重于直觀判斷或簡單的統(tǒng)計分析，面臨著評估標(biāo)準(zhǔn)不一、缺乏動態(tài)調(diào)整機(jī)制等問題，降低了績效評估的準(zhǔn)確性和實用性[1]。在此背景下，大數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析技術(shù)通過算法和模型對人力資源管理活動中的各種因素進(jìn)行量化分析，可以揭示人力資源活動與企業(yè)績效之間的內(nèi)在聯(lián)系，有助于識別和糾正人力資源管理中的偏差和不足，從而不斷優(yōu)化管理流程和提升管理質(zhì)量，為人力資源管理績效評估提供了新的方案，有利于增強(qiáng)決策的科學(xué)性。因此，本文集成層次分析法（AHP）和模糊綜合評價法，構(gòu)建一個基于數(shù)據(jù)分析的人力資源管理績效評估模型，并驗證模型的有效性，以期為企業(yè)提供更科學(xué)、更精確的人力資源管理決策支持。

一、理論概述

（一）人力資源管理

人力資源管理旨在通過有效管理組織中的人力資本，提高組織的整體績效并實現(xiàn)組織目標(biāo)，涵蓋了員工的招聘、培訓(xùn)、評估、福利等多個方面。在商業(yè)環(huán)境不斷變化的背景下，人力資源管理從傳統(tǒng)的行政管理功能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略伙伴角色，要求人力資源管理部門更加深入地理解商業(yè)運(yùn)作和市場動態(tài)，以更有效地利用人才資源來支持組織的長期發(fā)展[2]。隨著全球化和技術(shù)創(chuàng)新的加速，人力資源管理領(lǐng)域還引入了人力資源信息系統(tǒng)等先進(jìn)的技術(shù)工具，以更好地管理人力數(shù)據(jù)庫，分析人力資源趨勢，從而為決策提供數(shù)據(jù)支持?？傊?，人力資源管理作為一個多維度、多功能的職能領(lǐng)域，其發(fā)展趨勢是與時俱進(jìn)，通過持續(xù)的創(chuàng)新和改進(jìn)，以適應(yīng)全球化背景下企業(yè)運(yùn)營的復(fù)雜性和多變性。

（二）人力資源管理績效評估

績效意為表現(xiàn)和成績，目前學(xué)術(shù)界對績效的界定沒有形成統(tǒng)一的意見，一種認(rèn)為績效就是結(jié)果，另一種認(rèn)為績效是行為，三認(rèn)為績效與員工是緊密相關(guān)的。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理績效是一種組織績效，是組織期望的產(chǎn)出，是組織為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的產(chǎn)出[3]。人力資源管理績效是指對組織內(nèi)部人力資源策略和實踐的有效性進(jìn)行系統(tǒng)的策略和分析。其核心在于通過定性和定量的方法來衡量人力資源管理活動如何影響員工滿意度、員工留存率、培訓(xùn)有效性和招聘策略的成功率等內(nèi)容。隨著企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的發(fā)展，除了年度績效回顧和360度反饋等傳統(tǒng)的績效方法廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理中外，員工績效監(jiān)控系統(tǒng)和實時反饋應(yīng)用程序等動態(tài)和實時的評估工具也廣泛應(yīng)用于人力資源管理績效評估中，使得績效評估可以更加科學(xué)和精確[4]?？傊?，人力資源管理績效評估是一個多維度的過程，它要求組織不斷審視和更新評估工具和方法，以適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化。

（三）AHP+模糊綜合評價法

層次分析法（AHP）由美國運(yùn)籌學(xué)家Saaty在1970年代初開發(fā)，它通過將復(fù)雜的決策問題分解為更小的部分，分層次結(jié)構(gòu)化處理問題，然后通過成對比較的方式，量化決策者的主觀判斷，最終通過一系列數(shù)學(xué)計算得出不同因素的權(quán)重。這一方法適用于復(fù)雜的決策環(huán)境中。模糊綜合評價法基于模糊數(shù)學(xué)原理，能夠基于指標(biāo)權(quán)重，將各指標(biāo)下的評價對象用模糊向量表達(dá)，通過模糊關(guān)系合成，得出綜合評價結(jié)果。層次分析法和模糊綜合評價法的結(jié)合考慮了評價指標(biāo)的客觀重要性，充分考慮了評價過程中的主觀判斷和不確定性，使得最終評估結(jié)果更全面、更具透明度。其在人力資源管理績效評估中的應(yīng)用能夠幫助管理者更好地理解和改進(jìn)人力資源管理實踐，優(yōu)化資源配置，提升組織績效。

二、基于數(shù)據(jù)分析的人力資源管理績效評估模型構(gòu)建

（一）人力資源管理績效評估指標(biāo)選取原則

指標(biāo)的選擇影響數(shù)據(jù)收集和分析的方向，關(guān)系著評估結(jié)果的實用性。因此，一要遵守相關(guān)性原則，每個選定的指標(biāo)都應(yīng)直接關(guān)聯(lián)到人力資源管理的關(guān)鍵績效區(qū)域，能夠準(zhǔn)確反映人力資源活動與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，幫助決策者理解不同人力資源管理實踐對組織績效的具體影響。二要遵守可度量性原則。可度量的指標(biāo)有助于使用統(tǒng)計方法和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)進(jìn)行深入分析，從而更精確地評估人力資源管理活動的效果。三要遵守時效性原則，評估指標(biāo)的選擇應(yīng)能夠提供及時的反饋信息，以便管理者能夠根據(jù)最新的數(shù)據(jù)調(diào)整人力資源策略。四要遵守戰(zhàn)略一致性原則，選取的指標(biāo)應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃保持一致。通過遵循以上四個原則，有利于構(gòu)建一個既科學(xué)又實用的人力資源管理績效評估指標(biāo)體系。

（二）評價指標(biāo)的選取

為了確?？冃гu估模型的科學(xué)性和實用性，首先選取合適的一級指標(biāo)，涵蓋了員工發(fā)展、人力資源流動性、人力資源成本效益以及員工參與度與滿意度四個一級指標(biāo)。其中，員工發(fā)展可以幫助組織評估其培訓(xùn)和發(fā)展計劃的效果，理解員工個人績效與組織目標(biāo)之間的對齊程度，以及員工成長與滿意度的相關(guān)性。人力資源流動性是評估人力資源穩(wěn)定性的關(guān)鍵，有助于管理層深入理解員工離職的原因和背后的趨勢[5]。人力資源成本效益旨在評估人力資源管理活動的成本效益，確保人力資源的投資能夠產(chǎn)生最大的回報。工作參與度與滿意度測量員工的參與度和滿意度，評估員工對于工作環(huán)境和組織文化的接受程度及其積極性

（三）人力資源管理績效評估指標(biāo)體系構(gòu)建

基于一級指標(biāo)的選取，采用德爾菲法構(gòu)建人力資源管理績效評估指標(biāo)體系，形成一個較為科學(xué)的人力資源管理績效評估指標(biāo)體系，如下：

員工發(fā)展：個人績效、目標(biāo)達(dá)成率、員工晉升率、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度；

人力資源流動性：總體員工流動率、自愿離職率、非自愿離職率、新員工留存率、關(guān)鍵崗位空缺率；

人力資源成本效益：人均收益、培訓(xùn)成本回報率、招聘成本效益、人力資源部門運(yùn)營成本、員工薪酬總額占營業(yè)收入比；

員工參與度與滿意度：員工滿意度、員工福利滿意度、內(nèi)部活動參與率、員工推薦指數(shù)。

（四）人力資源管理績效評估指標(biāo)權(quán)重的確定

使用層次分析法確定權(quán)重。在這一過程中，學(xué)術(shù)研究者、企業(yè)HR經(jīng)理、咨詢公司顧問等人力資源管理專家共15人，對每對指標(biāo)間的相對重要性給出評分，例如從1到9的標(biāo)度表示從同等重要到極端重要的程度。準(zhǔn)則層專家評分矩陣A準(zhǔn)則層如下：

A準(zhǔn)則層=1，1.014，1.73，1.2310.986，1，1.481，20.578，0.675，1，1.290.831，0.5，0.775，1

根據(jù)評分矩陣，權(quán)重如下：員工發(fā)展為29.60%；人力資源流動性為31.62%；人力資源成本效益20.43%；員工參與度與滿意度為18.35%。使用同樣的方法，人力資源管理績效評估指標(biāo)權(quán)重如表1所示。

三、人力資源管理績效評估模型應(yīng)用分析

（一）案例概況

為了驗證和分析人力資源管理績效評估模型的實際應(yīng)用效果，選擇了A企業(yè)作為案例研究對象。A企業(yè)作為一家跨國公司，員工分布在全國各地，近年來注重利用數(shù)據(jù)分析來優(yōu)化人力資源管理實踐和提升員工績效。通過實施基于數(shù)據(jù)分析的績效評估模型，企業(yè)希望能夠更準(zhǔn)確地測量和分析各種人力資源政策和活動的效果，以支持其全球人力資源戰(zhàn)略的實施和優(yōu)化。

（二）模型應(yīng)用

將指標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的問卷問題，確保每個評價維度和具體指標(biāo)都被準(zhǔn)確反映在問卷項目中。為了提高問卷的響應(yīng)率和數(shù)據(jù)的可靠性，問卷避免了開放式問題，使用李克特量表形式，使得受訪者可以在“非常不同意”到“非常同意”的五點(diǎn)中選擇，以便后續(xù)進(jìn)行量化分析。問卷主要針對A企業(yè)人力資源部門及相關(guān)部門人員展開調(diào)查，采用電子問卷的形式，加快了數(shù)據(jù)收集過程，有助于提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和降低數(shù)據(jù)處理錯誤。最后共收集378份有效問卷。在問卷處理中，將“非常不同意”到“非常同意”的答案賦予相應(yīng)的評語集，為U={優(yōu)秀，良好，一般，較差，很差}，對應(yīng)的評分集為V={95，85，75，65，55}。將收集到的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化處理，以便進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析。問卷數(shù)據(jù)歸一化處理結(jié)果如表2所示。

（三）結(jié)果分析

基于模糊數(shù)學(xué)原理計算一級指標(biāo)的歸一化結(jié)果，如下：

一級指標(biāo)歸一化結(jié)果=0.241，0.227，0.235，0.165，0.1320.229，0.228，0.246，0.154，0.1420.224，0.276，0.222，0.135，0.1430.236，0.378，0.158，0.139，0.089

基于此，A企業(yè)人力資源管理績效評分為：

B=0.241，0.227，0.235，0.165，0.1320.229，0.228，0.246，0.154，0.1420.224，0.276，0.222，0.135，0.1430.236，0.378，0.158，0.139，0.089×95856555" ×29.60%，31.62%，20.43%，18.35%=78.21

A企業(yè)人力資源管理績效評分處于[75，85]的評分，屬于良好水平，這顯示出企業(yè)在人力資源的關(guān)鍵領(lǐng)域如員工招聘、培訓(xùn)、績效管理和員工福利等方面的實施策略基本符合員工和組織的期望。然而，這個評分也指示出還有進(jìn)一步提升的空間，可以根據(jù)模糊統(tǒng)計結(jié)果，制定針對性的改進(jìn)措施，實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)化。

（四）基于結(jié)果分析的人力資源管理優(yōu)化建議

在模糊統(tǒng)計結(jié)果中，數(shù)據(jù)雖然顯示培訓(xùn)成本回報率獲得了一定程度的認(rèn)可，但還有較大的提升空間。企業(yè)應(yīng)實施更精準(zhǔn)的培訓(xùn)需求分析，重新審視現(xiàn)有的員工培訓(xùn)計劃，考慮引入更多的實戰(zhàn)演練和互動式學(xué)習(xí)模塊，能夠針對性地優(yōu)化培訓(xùn)資源的分配，確保培訓(xùn)內(nèi)容的實用性和未來職業(yè)發(fā)展的緊密關(guān)聯(lián)。另外，數(shù)據(jù)中的高內(nèi)部活動參與率表明員工愿意融入企業(yè)文化，參與企業(yè)組織的活動。因此，企業(yè)可以繼續(xù)大力推廣和優(yōu)化內(nèi)部文化活動，建立更多的交流平臺，鼓勵員工在工作中發(fā)聲，參與決策過程，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和員工的歸屬感。在此基礎(chǔ)上，可以借用這一交流平臺，進(jìn)行定期的員工滿意度調(diào)查，及時捕捉和解決員工在工作和生活中遇到的問題，確保員工的高度參與和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

結(jié)論

本文基于對人力資源管理和人力資源管理績效的概述，使用層次分析法構(gòu)建了基于數(shù)據(jù)分析的人力資源管理績效評估模型，邀請人力資源領(lǐng)域的相關(guān)專家共15人，確定了人力資源管理績效評估指標(biāo)權(quán)重，并進(jìn)一步將模型應(yīng)用于A企業(yè)人力資源管理績效評估中，揭示了A企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，也揭示了其弱項，提出了A企業(yè)應(yīng)通過優(yōu)化培訓(xùn)計劃、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等策略，促進(jìn)更高的員工滿意度，使企業(yè)能夠提升員工的整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 唐慧珍.環(huán)衛(wèi)部門人力資源管理中績效評估體系研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2024（28）：149-152.

[2] 楊麗紅，黃倩，李然.人力資源管理中績效評估與激勵機(jī)制的應(yīng)用探討[J].營銷界，2024（09）：119-121.

[3] 胡可可.現(xiàn)代人力資源管理下的員工績效評估與反饋機(jī)制[J].人才資源開發(fā)，2023（21）：79-81.

[4] 孫聘，王化龍，李文革，等.企業(yè)管理人力資源管理績效評估策略[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2023（13）：120-123.

[5] 鄭筱瑩，于殿江.基于改進(jìn)多屬性群決策的人力資源管理績效評估模型[J].微型電腦應(yīng)用，2022，38（07）：38-42.

（作者單位：四川天一學(xué)院商學(xué)院 四川綿竹 618200）

[作者簡介：賈朝莉（1980—），女，漢族，四川瀘州人，碩士，四川天一學(xué)院商學(xué)院，副教授，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。]

（責(zé)編：若佳）